淺析青年教師專業(yè)成長路徑

孫亞斌

摘要：青年教師是學校發(fā)展的重要基石，只有青年教師良好地成長，才能夠推動學校的發(fā)展。文章結合泰州市寺巷中心小學實際情況，就青年教師的成長進行了探討，以期為青年教師的成長提供借鑒。

關鍵詞：青年教師 專業(yè)成長 校本研修

泰州市寺巷中心小學位于泰州醫(yī)藥高新區(qū)，是典型的城鄉(xiāng)接合部小學。學校地處三區(qū)交界之處，歷經(jīng)三個縣級行政區(qū)管轄，一直屬于行政管轄的邊緣地帶。從硬件設施來看，這是一所“舊”學校；教師年齡老化嚴重，學科結構不合理，從師資隊伍上說，這是一所“老”學校；學生生源40%為外來務工子弟。面對新形勢，學校提出“和雅”校園文化，將其作為學校、師生的一種價值追求。“和”是一種氛圍、一種修為，即師生關系和諧，學教互動和融，家校合作和暢，師生和而不同；“雅”是一種目標、一種價值，即學知博雅，情趣高雅，舉止文雅，知行優(yōu)雅。從學校生源、發(fā)展現(xiàn)狀上講，這又是一所“新”學校。

一、影響青年教師專業(yè)成長的因素分析

學校原來有這樣一種現(xiàn)象：一些教師每天能按時上班，不早退，能按課程計劃進行教學，及時批改作業(yè)。觀察他的工作，似乎找不出他在工作上有什么原則性的問題。但是，這部分教師在自身的專業(yè)發(fā)展方面沒有自律和追求。

在專業(yè)成長之路上，教師逐漸失去研究的熱情和動力，其心理狀態(tài)不外乎目標迷茫無所謂，公平缺失挫傷心，壓力過大無厘頭，毫無成就自暴棄，研與不研一個樣。究其原因，不外乎社會大環(huán)境、學校小環(huán)境、個人自身原因。外因、內(nèi)因匯合成當下教師專業(yè)成長的困境。具體分析原因：（1）與教師管理體制有關，教師入門門檻不高，專業(yè)性不強；現(xiàn)行體制下，教師是“鐵飯碗”，這造成教師缺乏危機感，進取意識淡薄；教師的工資待遇不高，很難吸引更高層次的優(yōu)秀人才。（2）與學校管理方式有關。學校要把教師專業(yè)發(fā)展放在至關重要的位置，認識到教師專業(yè)發(fā)展就是學校發(fā)展。教師專業(yè)發(fā)展引領上缺少精準、科學、適合、有效的系統(tǒng)頂層設計。（3）與學校教師文化氛圍有關。鄉(xiāng)村學校教師被動應付工作，很少主動研究學生、教學、課程；傳統(tǒng)教師的傳統(tǒng)經(jīng)驗影響了青年教師成長，缺少名師、專家的引領。（4）與激勵評價教師機制有關。“唯分論”下，對教師的評價標準單一，重分數(shù)結果，輕過程方法。（5）與教師自身發(fā)展愿景有關。不少教師認為，完成教學任務，獲得一份薪水，這就是職業(yè)。他們沒有認識到挖掘自身潛在專業(yè)能力所能達到的人生高度，實現(xiàn)自身價值帶來的專業(yè)尊嚴和職業(yè)幸福。

二、青年教師專業(yè)發(fā)展的策略闡釋

1.教師專業(yè)發(fā)展的趨勢

教師職業(yè)由強調(diào)其工具價值轉向教師內(nèi)在價值；教師發(fā)展由強調(diào)外部動力轉向重視教師內(nèi)在動機；教師工作由關注教學結果轉向關注教學過程。實現(xiàn)這樣的發(fā)展趨勢，我們必須尋找一條與之相適應的路徑。

2.教師專業(yè)發(fā)展的策略

教師的專業(yè)發(fā)展由側重傳統(tǒng)研訓轉向側重校本研修。校本研修是教師專業(yè)發(fā)展最適合、最貼切、最真實、最有效的策略。校本研修就是立足本校的工作實際，根據(jù)學校和教師自身發(fā)展的需要，開展自主、合作、研究學習和實踐，提高教師專業(yè)素養(yǎng)水平。校本研修特點為以學校為陣地，以教師為主體，以問題為導向。由此，我們得出這樣的一個公式：教師發(fā)展（教師專業(yè)成長）=（實踐+學習）×反思 （反思即“研”，學習即“修”）。

三、青年教師專業(yè)發(fā)展的對策研究

1.青年教師專業(yè)發(fā)展的理性認識

學校需要分析教師心理和實際狀況，理清教師的工作現(xiàn)狀和困惑，幫助教師認清其專業(yè)發(fā)展的原點是實現(xiàn)自身的職業(yè)幸福，增強其發(fā)展的自我驅(qū)動力；營造教師專業(yè)發(fā)展的文化氛圍，提升學校基點。理清教師專業(yè)發(fā)展的節(jié)點，就是遵循教師專業(yè)發(fā)展規(guī)律，把握最近發(fā)展區(qū)，分層引領；定好教師專業(yè)發(fā)展起點，就是教師發(fā)展的不同階段，讓教師自己制訂切實可行的成長規(guī)劃；找準教師專業(yè)發(fā)展的發(fā)力點，就是運用多種形式、各類平臺，助力教師成長，形成學校教師發(fā)展的新方法、新機制。

2.學校校本研修的對策行動

（1）廣泛討論，確立教師專業(yè)價值追求

我校提出的“和雅”校園文化，是學校、師生的一種價值追求。什么樣的教師稱得上是“和雅”教師？“和雅”教師應具備什么樣的特質(zhì)？經(jīng)過討論，學校提出“和雅”教師的內(nèi)涵：陽光——身心健康、理想追求、道德情操；專業(yè)——仁愛之心、扎實學識、教藝精湛；和諧——學教和融、家校和暢、團隊合作；優(yōu)雅——熱愛閱讀、自覺自律、審美創(chuàng)造。用“和雅”教師的內(nèi)涵特質(zhì)引領教師守善向上、不斷完善的價值追求。每年的校本培訓中，學校都要組織骨干教師對青年教師進行“‘和雅’教師”內(nèi)涵解讀培訓；學校制定“‘和雅’星級教師”評選細則，每學年評選“‘和雅’星級教師”并給予表彰獎勵。

（2）組織架構，成立“四班一隊”

成立青年教師成長學院、管理干部發(fā)展學院、智慧家長成長學院、幸福班主任成長團隊，明確導師團、班主任、科代表崗位職責，制定研修制度與研修方案。學科代表在導師團指導下，帶領青年教師制訂研修方案，定期開展校本研修活動，班主任加強管理考核。制定“優(yōu)秀學員”“優(yōu)秀成長團隊”“智慧家長”評選細則，每年評選并表彰獎勵。

（3）搭建舞臺，做實“八大平臺”

“八大平臺”即江蘇省教師培訓管理平臺、“青藍共修”結對、外出學習平臺、和閱雅讀分享平臺、校際教學聯(lián)誼研討平臺、項目式校本研修、分層優(yōu)課競賽展示平臺、名師工作室，促進教師專業(yè)成長。

（4）規(guī)劃發(fā)展，分層具體要求

學校根據(jù)教師的教學實際情況和入職年限，將教師分為新任教師（入職1～3年）、合格教師（入職3～5年）、骨干教師（入職5～8年）、卓越教師（終身研究），根據(jù)教師發(fā)展的不同時期，分層要求。每位教師均需根據(jù)自身情況細化個人成長規(guī)劃，按規(guī)劃研修。學校分層評選優(yōu)秀學員，評比結果作為申報區(qū)、市骨干教師的基本條件。用這一機制促進青年教師專業(yè)成長形成梯隊。

（5）名師引領，成立學習共同體

陶行知先生明確地把“以互助合作精神相待”作為一項師德規(guī)范規(guī)定下來，并指出“中國的通病就是沒有組織力”，也就是不能“謀充分之協(xié)作”。這一問題首先應當在教育界得到解決。而成立學習共同體正是發(fā)揮教師之間的互助合作精神。學校挖掘、整合資源，聘請省內(nèi)專家、名師作為教師校本研修的導師，指導制訂研修方案，開展講座。要求骨干教師必須加入市、區(qū)內(nèi)名師工作室，成為學習共同體。我校成立了姜紅霞班主任工作室、陳乃春小學數(shù)學工作室，工作室有計劃、有要求、有活動、有成果。學校給予經(jīng)費保障。

（6）課程建設，彰顯教師潛能

在“做實基礎課程，豐富拓展課程，整合項目課程，做亮特色課程”的總體思路下，明確“教師即課程”的理念，挖掘教師潛能，研究學生，開發(fā)豐富的校本課程。設立每周四下午“和雅活動日”，推行“行政班+走班”選課，滿足學生個性化需求。引入STEAM課程、PBL項目化學習，通過跨學科融合探究學習改變教師的教學觀念，提升教師的課程建設與實施能力。

學校基于青年教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析，采取相應對策，突出校本研修，充分挖掘資源，發(fā)揮名師的榜樣引領，通過組織架構、平臺搭建、分層要求、規(guī)劃發(fā)展、課程教學改革，加強督查、診斷評價，引領教師走上專業(yè)發(fā)展的路徑，形成教師專業(yè)生活的行走方式。

參考文獻

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