關于事業單位人才培養的幾點思考

摘要：科技是第一生產力，而人才就是第一資源。科技興國已成為中國的基本國策，人才就是事業發展的寶貴資源。在全國事業單位改革之際，注重培養人才和人才培養質量的好壞，直接關系到事業單位改革之后的發展，關系到在新形勢下事業單位發展過程中面臨新挑戰時的戰斗力和適應性。本文就事業單位中人才的培養的重要性、現狀以及如何更好地培養事業單位人才進行探究。

關鍵詞：事業單位;人才培養;思考

創新的事業呼喚創新的人才，實現中華民族偉大復興，人才越多越好，本事越大越好。知識就是力量，人才就是未來。玉不琢，不成器。可見，人才的培養是當前中國經濟大發展中相當重要的一部分。人才的質量和水平直接關系到各個領域的穩定和發展。

一、事業單位人才培養的重要性

新形勢下，我們國家的經濟高速發展，綜合國力不斷增強，人才資源成為了各個國家競爭的焦點。事業單位是國家政府的服務單位，是以政府職能、公益服務為主要宗旨的。國家的每個職能單位都有著不同的職責，猶如一顆顆螺絲釘，共同作用影響大局，哪個螺絲釘脫崗了，整體的運作就不穩定了。事業單位的穩定、發展和與時俱進影響著自身的發展，也影響著國家的整體大局。

這幾年來，我們國家非常重視事業單位改革，下大力氣，花大精力，在改革路上也是不斷摸索、不斷創新、不斷完善。從1992年中共十四大首次提出的按照機關和企事業單位的不同特點，逐步建立人事制度，到2000年中央下發的《深化干部人事制度改革綱要》，到2002年、2009年、2010年的事業單位試點改革、分類改革，再到近兩年來要求的逐步改革，并在2020年全面完成事業單位改革要求，可見國家對事業單位改革的力度之廣、之深。做好新形勢下的事業單位的人才培養工作，是一個單位的基礎和核心。高質量地完成單位各項任務離不開單位人才的支持，發揮人才的作用，激發人才的工作積極性，從而起到事半功倍的效果。

二、事業單位人才培養的現狀

國務院2014年出臺的《事業單位人事管理條例》中，第二十三條明確規定，事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。工作人員應該按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。雖然大多數事業單位都能夠制定并開展人員培訓，但是很多都是走過場，沒有長遠的規劃，沒有形成系統性，也沒有根據崗位的需要開展培訓，不能真正起到培訓應有的作用，或者培訓只是停留在表面，深度和廣度都不夠。人才的培養存在諸多方面的問題。

一是人才結構不盡合理。從筆者所在單位上看，在年齡結構上，一線職工老齡化嚴重，青黃不接，存在斷層現象，技能能手一旦退休，業務骨干力量明顯減弱。領導層科級以上干部50周歲以上的占45%，40周歲以上的占85%。在學歷上，研究生僅占總人數的0.08%，本科生占總人數的27%。年輕的技術人員或者高學歷人才到單位后，都需要一定的時間熟悉行業環境，慢慢融入到工作崗位中，這過程需要的時間決定于個人的成長和單位的培養。人才結構的不合理嚴重影響了單位的正常發展。

二是人才培養理念陳舊。專業人才培養理念和模式落后，都是按部就班。如剛畢業的大學生到崗后滿一年需要進行轉正定級培訓。這個培訓不論什么專業，不論什么崗位，培訓的內容都是一樣的。導致專業的技術人員在面對新形勢新科技的發展中，無法盡快適應當前崗位工作。在思想上，領導對職工的培訓也不夠重視，往往都是跟著政策走，沒有推陳出新，只想著有人干活就行，干得好不好就看職工個人的能力和努力。

三是對人才的培訓形式較為單一。事業單位的人力資源管理部門每年都會對職工培訓進行計劃，但是大都千篇一律。例如對于專業技術人員，每年都需要完成一定學時的繼續教育，但是近年來大都是網絡培訓，自主學習。因為業務工作繁多，對于網絡培訓，很多職工都只當作一項任務完成，僅僅是在電腦上掛著學時，手頭上做著其他工作，并沒有真正地學習到位。對新入職的職工大多是以老帶新，或者在崗位上自行摸索。人才進入單位后，缺乏對專業技術的系統化再教育，缺乏較有針對性的崗位培訓。

三、事業單位人才培養的對策

人才的培養要有針對性、計劃性、系統性、全面性，從而提高事業單位職工的職業素養。個人的學歷以及職工在工作中積累的經驗，在事業單位中，很重要，但是還不夠。人才的培養不僅是職工能力的提高，更能帶動單位的凝聚力和向心力，從而形成強大的團隊力量，促進單位的發展。那么，當前形勢下，如何培養人才才能提高培養質量值得探討。

一是要營造良好人才培養環境，改變培養理念。領導和人力資源管理部門要轉變人才培養理念，在思想上高度重視人才培養工作，加強規范操作，加強事業單位職工培訓，要結合崗位工作實際，打造學習型隊伍。黨中央指出，人才是第一資源的理念。在事業單位發展中，各單位在人才培養方面要兼收并蓄，吸取各地方各單位的先進經驗，提高培訓質量，追求最大效能化，為人民服務、為所在崗位服務。要培養更多、更高素質的專業人才，打破傳統的培訓模式，多層次、多樣性開展培訓，并為人才的發展提供良好的平臺和發展空間，營造良好的人才培養環境。

二是制定高效的人才培養規劃。事業單位的人力資源管理部門要結合單位工作，制定長遠的人才培訓計劃，形成系統化、制度化和體系化。從筆者所在的單位來看，可根據不同層次的職工制定不同的培訓計劃。首先是領導崗位，對科級以上干部，不僅要在各自管理的領域上加強專業技能的培訓，還要在管理能力和協調能力上加強，通過不斷學習，提高管理水平，帶領科員高質量完成各項工作。其次是一般科員和工勤職工，要結合各個崗位職責，加強相應的能力培訓，突出職業生涯規劃和成長計劃，為職工自我發展提供空間。同時根據職工的能力和特長，積極鼓勵職工參與各級相關的活動和技能及崗位培訓，不斷提高這一層次職工的工作能力和水平，并注重挖掘優秀人才，作為干部后備力量，激勵職工在事業上勇于創新和擔當，以承擔更為重要的崗位。第三是一線工人，要結合多年來的工作經驗，研究探討新形勢下技術的更新狀況，建立一套系統化的培訓計劃。有針對性地、多形式地開展理論知識培訓和實際動手能力的培養。讓一線職工具備本單位工作職責所需要的各項技能。可以定期或適時開展一線職工的崗位技能大賽，通過多樣化的技能大賽，營造比學趕超的學習氛圍。比賽可以含個人比賽和集體參賽，并在賽后給予一定的表彰和鼓勵。此舉不僅能夠提高職工的實際操作技能，還能夠加強職工的團隊意識，提高職工的凝聚力。

三是積極塑造典型，用榜樣的力量影響隊伍，培養人才。孔子曰：“見賢思齊焉，見不賢而內自省也”。事業單位的領導和人力資源管理部門要充分發揮先進典型的引領作用，在各項工作中樹立標桿，形成正確的社會主義核心價值觀。培養人才樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。注重關注各個崗位上的突出人才所做出的突出貢獻，并將其光榮事跡廣泛宣傳，表彰先進的同時，也激勵了其他人才。先進典型是有形的正能量、鮮活的價值觀，可以激勵廣大干部職工見賢思齊、勇于擔當、奮發有為。要客觀評價突出貢獻的人才或人才團隊，大家有目共睹，口口皆贊。制定典型的獎勵機制，從物質層面和精神層面給予表彰，并提供良好的職業上升平臺，事業發展空間，激發含典型在內的所有干部職工的積極性和主動性。新形勢下，要鼓勵各崗位人才在學習典型中，多結合自身崗位實際，發揮各自的創造力和創新理念，與同事們密切配合，形成團隊力量，共同為單位事業努力奮斗。

四、結語

事業單位工作人員服務的是政府和大眾，歸根到底是服務人民群眾。事業單位工作人員在各自的職責范圍內，要凸顯出為人民服務的精神，突出辦事的專業性，不斷提高辦事效率和服務水平。重視和加強對事業單位人才的培訓，是對滿足崗位需要的能力和素質的提升，正是政府和事業單位滿足群眾需要的重要通道。一個單位的發展，離不開人才的培育，要在創新中發現、培育人才，要凝聚人才力量，注重培養一線專業技術人才。

作者簡介：

俞清芳（1974-），女，漢族，江西上饒人，福建省三明市公路養護中心三元分中心，本科，中級經濟師，研究方向為人力資源管理。