人力資源之績效考核分析

黃璟琳

摘要：信息化時代人力資源及人力資源管理的價值越來越被企業重視。要準確把握企業的人力資源績效管理的內容。重點領會企業人力資源管理場域績效考核的深刻意蘊，以通過崗位培訓教育不斷增強員工綜合素質，通過薪資分配調整激勵員工隊伍工作熱情，為員工隊伍培訓教育提供可靠的參考依據。深入辨析企業人力資源管理場域績效考核的主要問題，如形式主義比較嚴重，考核內容不夠全面化，績效考核反饋機制欠缺與基本考核標準不明晰。企業人力資源管理中要想增加績效考核能力，必須優選下列出路：強化績效考核全面性針對性，鼓勵員工參與績效考核過程，明確企業績效考核詳細標準，優化績效評價機制和建立科學化的績效考核反饋制度。

關鍵詞：企業;人力資源;績效考核

人力資源及人力資源管理工作，無論是在事業單位還是在各類企業中，均因其具有極其重要的價值而被高度重視和認真對待。對企業作為以盈利為主要目的的經濟組織來說，人力資源管理的重要地位不言而喻。人力資源管理指的是，在人本思想與經濟學理論的指導下，實施甄選、招聘、培訓、報酬、考核、績效等多種管理手段，以有效地運用本企業內外的各種人力資源，進而滿足本企業當前和今后發展壯大的需要，有效保證員工職業發展和企業目標實現的諸多活動的統稱。學術界通常情況下將人力資源管理劃分成多個模塊，如人力資源規劃;培訓與開發、招聘與配置、績效管理、勞動關系管理、薪酬福利管理等。

一、企業人力資源績效考核的內容概述

績效考核是大部分企業實施人力資源管理的關鍵環節，它指的是考核主體依據績效標準與工作目標，以相對科學、比較有效的考核手段和方式對員工完成工作任務的具體情況、履行工作職責的程度與員工職業發展情況進行評價，向員工反饋評定結果的評價過程。績效考核是企業實施績效管理活動的主要方式，它的具體考核內容涵蓋工作能力、工作業績、工作發展潛質、工作態度、崗位匹配度等五項考核內容。

工作業績考核重點考核員工在自己工作崗位上已經取得的具體工作成績，為企業創造的各種經濟利益和對公司做出了什么樣的貢獻等，它也是企業對員工創造價值和價值實現的最基本考核，進而對他們的績效進行相應考核。

工作態度考核重點考核員工的日常工作態度。具體考核標準如下所示：是否存在著遲到、早退、缺崗等問題，要考核員工對待崗位工作是否熱情、是否積極工作等。工作熱情、工作積極性等又能夠細化為各位員工在實際工作崗位上的干勁、主觀能動性和對企業的忠誠度和熱愛程度等。

工作發展潛能考核重點是評價和衡量職員的綜合能力，它既體現在其工作能力中，又表現在他們的創新能力、學習能力等。它有利于推動員工學習、研究的積極性，在與時俱進地提升工作水平、研修層次和業務技能的過程中，持續增強自己的創新能力、學習能力，工作熱情，更好地端正工作態度。

工作能力考核重點考核員工日常開展實際工作的能力。它的詳細內容涵蓋工作完成的效率、完成工作的實際質量、協調溝通與專業業務能力等。

崗位匹配度重點考核員工符合該崗位職業能力需求的一種考核，它有利于讓員工切實發揮自己的業務技能優勢，盡早將其安排到與其業務技能和綜合素質更加吻合的工作崗位，能夠為企業創造更可觀的經濟效益，為企業做出更大貢獻。

二、企業人力資源管理場域績效考核的深刻意蘊

（一）通過崗位培訓教育不斷增強員工綜合素質

績效考核機制的落地實施能夠強烈吸引員工參與進來，進而在很大程度上調動他們的工作熱情，改善過去的消極怠工現象。員工從績效考核反饋中清楚把握自身的工作缺陷和能力不足，有利于他們接受企業的針對性培訓和繼續教育，進而增強他們的綜合素質，從個人到企業都得到全方位優化。不少企業的員工期待著自身工作能夠被企業管理層贊賞和認可。因此不少員工在工作過程中積極展示本身的各種閃光點，績效考核結果反饋為員工持續提升自我業務能力和綜合素質提供有力抓手和可靠的工具。當然，企業也能夠從其完成工作的質量和數量，有效衡量員工的個人能力，分析他們的工作可完善之處和缺陷所在，為他們提供針對性的業務指導、理論教育和技能培訓。

（二）通過薪資分配調整激勵員工隊伍工作熱情

不少企業在對人力資源進行績效考核的過程中，重點是合理評價員工的實際勞動數量、質量與給企業創造的價值和作出的貢獻，在此基礎上調整員工的福利薪資分配。管理層在績效考核依據針對性的考核指標，為員工的實際工作表現進行賦分。它有利于增加員工對企業績效考核結果的滿意度，合理規避薪酬分配不公平等現象，進而在全企業中塑造積極向上的工作環境，量化考核他們的勞動成果、工作能力、工作業績、工作發展潛質、工作態度、崗位匹配度等，并結合考核成績決定薪酬福利的增減。它有利于激發人們取得更優異的考核成績、獲得更多的薪資報酬，在更加努力工作的過程中推動自身與企業的雙贏。

企業要通過獎懲機制對員工隊伍實施正負強化，按照員工完成績效的具體情況對他們實施相應的獎勵或者懲罰，進而構架獎罰分明的企業形象，以推動他們實現自身發展的同時推進企業利益最大化。因此，企業應該通過科學發揮員工隊伍的綜合力量來創造更大收益，獎勵優秀員工更認真地投入工作，適當懲罰那些未能實現績效考核目標的員工，并幫助他們盡量提升工作業績和業務技能。

（三）為員工隊伍培訓教育提供可靠的參考依據

員工教育培訓是人力資源管理活動中的必要環節之一，它可以有針對性地培訓員工短缺的能力或者知識，績效考核結果的反饋恰恰能讓員工認識到自己工作中的缺陷和不足，進而對癥下藥，有針對性地培訓員工短缺的能力或知識增強他們的工作能力。結合他們的績效考核結果，發現哪些員工掌握的專業技能業已無法滿足工作崗位的實際需要。企業人力資源部門應該第一時間制定針對性較強的員工技能培訓方案，幫助他們更新工作崗位所需要的專業理論知識，提升他們的專業技能。員工的職業發展和崗位需要得到持續性的滿足，有利于強化他們的企業歸屬感、單位向心力和組織忠誠度，它可以更好地挽留更多的優秀專業人才，進而為企業的可持續發展提供源源不斷的智力支持和科學文化支撐。

三、企業人力資源管理場域績效考核主要問題辨析

從上文分析可以看出，企業人力資源管理過程中績效考核發揮著關鍵性的作用。然而從眼下不少企業人力資源管理實踐中，績效考核方面的問題依舊比較多，無法促使績效考核有力促進人力資源的功能發揮。以下是主要問題。

（一）形式主義比較嚴重

當前不少企業充分意識到經濟發展社會的進步發展，對人力資源質量提出了越來越高的要求，了解到績效考核對有效管理企業人力資源管理的重要作用，所以不少企業紛紛開始引進人力資源管理理念、設備和人員，越來越注重和大力開展績效考核活動。然而因為規章制度的完善和制定不夠完善，缺乏績效考核的經驗和管理策略等，不少企業未能切實做好績效考核工作，更多情況下以形式主義的面目而存在，績效考核并未取得理想的預期效果。

（二）考核內容不夠全面

不少企業非常重視提升員工的業務水平和技能增強，因而忽視了績效考核工作的開展。績效考核主要采取工作業績和個人總結的方式，未能全方位評價和跟蹤員工的各種表現。它未能全程、全面衡量和評價員工的崗位匹配度、工作態度、工作業績、工作能力與發展潛能等。

（三）績效考核反饋機制欠缺

企業通常將績效考核活動是達成績效管理目標的一種有效手段，是提升人力資源管理能力和水平的關鍵環節之一。必須及時向企業有關職能部門反饋員工的績效考核結果，方可發揮它的功能和作用。然而不少企業卻忽略這個環節，乃至于發生重大紕漏，使考核結果無法有效展現給員工，乃至于無法傳遞給企業的部門管理層，對績效考核的作用發揮與效能實現造成重大阻礙。

（四）基本考核標準不明晰

績效考核標準的設定和完善是績效管理的重要內容之一，但員工未能積極地參與其完善和修改，考核標準制定者未能充分吸取員工的意見和建議，甚至缺乏必要的溝通，無法有效完善基本考核信息和資料。而且，一些企業未能設定全面的考核指標，考核流程不夠規范，員工的考核建議、意見和信息搜集比較困難，對企業的員工調度、人力資源，福利薪資的分配等產生較大影響。

四、企業人力資源管理中增加績效考核能力的優選出路

（一）強化績效考核全面性針對性

績效考核針對上述五項內容進行針對性、全面化的考核，如此方可獲得完整化、合理化的數據考核結果，進而為企業有效實施和增強人力資源管理輔以更堅實的數據支持。要切實宣傳好績效考核的重要性，將員工職業發展和全局性的企業考核內容結合起來，讓所有員工高度重視、充分了解績效考核的內容。在此基礎，企業應該結合自己的生產經營管理狀況，優化績效考核的特定方式。企業制定績效考核體系時要結合不同工作崗位。具體工作內容、不同類型的員工之間的差異性，實施針對性強、全面覆蓋的員工績效考核和職業發展機制。

當前不少企業績效考核機制單一化的態勢觸發了員工隊伍對績效考核的普遍不滿。這就企業構建合理科學的績效考核機制，對員工的不同需要進行具體化分析和研究。從馬斯洛教授的需求層次理論出發，滿足員工的經濟幫助、精神需要等不同層面的需要。要結合不同員工擬定針對性的獎勵機制。一般情況下年輕員工闖勁十足，期待本身實力得到提升與認可，年長員工更希望滿足自身的生活、物質需求。企業要結合他們的表現，積極提升年輕員工的職稱、崗位級別等，推動他們的職業成長。要積極滿足年長員工的物質生活需要。從不同類型的需求入手來獎勵員工，實施針對性的分配，以切實增強他們的工作積極性，形成認真負責的工作態度，通過物資獎勵和精神獎勵機制來推動企業的可持續發展。

（二）鼓勵員工參與績效考核過程

企業應該盡量吸引員工參與績效考核活動，要讓作為被考核對象的員工積極參與到績效考核過程中來。企業應該吸收他們參與到績效考核的全過程中來，尤其是發揮各位職工代表的優勢在考核指標的擬訂與考核流程的設計時應該聽取他們的建議和意見，增強績效考核活動的民主性和科學性。在實施考核活動時提過接受他們的全方位監督來規避管理層以權謀私、徇私舞弊的問題，彰顯績效考核工作的公平性。向員工賦予知情權和參與權能夠強化他們的被尊重感，在更認同考核結果的過程中持續強化他們對企業的凝聚力和向心力。

（三）明確企業績效考核詳細標準

無以規矩，不成方圓。在化解績效考核問題前，企業應該明確建立科學合理的績效考核機制，確定針對性較強的考核流程，如此方可做到有章可循，有規可依，能夠更有效地落實績效考核的種種步驟和實施環節。

要確定績效考核標準的細節性內容，結合企業當前的人力資源績效考核機制。確定企業績效考核的具體時間周期，比如依據年度、月度抑或季度進行考個;其次，應該結合績效考核機制來設定員工在某個時間段的可考核范圍。再次，企業應該結合考核機制、工作崗位、考核指標來安排員工的具體化工作內容。為每個員工分配不同的工作方向與企業希望他們完成的工作內容。應該逐步落實考核的相關程序，確定自身所在的考核環節;合理把握企業的具體評判界限和標準。最后，企業應該采取最有效、最經濟的績效考核辦法。

（四）優化績效評價機制

企業可以引入360度考核模式，以有效改善當前的人力資源管理狀況，實施多角度、多層次的績效考核。企業各位員工本人、同事、下級、上級共同參加到員工績效考核活動中，保障考核結果的可信度、準確性與客觀性。為了規避績效考核的多重標準現象，應該在實施績效考核活動前，安排考核人員詳細學習和準確把握績效考核的流程與標準，科學排除主觀感情因素的作用。在該績效考核小組中，實施責任落實到具體人員，通過數據統計、績效考察、員工溝通交流等，明確分工與專人專職。要借助職業技能培訓強化被考核對象的業務技能和崗位工作能力，進而提升其判斷、理解和觀察能力。而且，要持續強化相關工作人員的責任追究制度、通報批評制度和考核結果公示制度，加大監督考核人員的力度。通過實施嚴格化的制度規范，堅決規避暈輪效應、感情效應等不利于績效考核結果準確性、客觀性的方式和手段。強化監察績效考核的力度，有效實施績效考核機制，強化考核結果及反饋的可行性和可用度，能夠為企業培養和保留精英人才，不斷注入更多高質量的新鮮血液。

（五）建立科學化的績效考核反饋制度

績效考核活動因其對企業的重要價值而得到高度重視的原因，在于人們能夠從考核結果分析員工、企業的缺陷和不足，進而實施針對性的改進措施，此處企業應借助信息技術暢通績效反饋的途徑和渠道。在完成非常重要的績效考核活動后，應該密切關注考核結果的運用和反饋，如此方可持續提升績效考核的使用價值，改善企業的人力資源管理各種。企業應以考核結果為主要參照系來擬定員工培訓教育方案，是具體運用考核反饋結果的一種表現。企業績效考核中運用信息技術，形成“考核指標設計——員工考核活動實施——反饋考核結果——優化考核指標”的閉環機制。企業每完成一個年度、季度、月度的考核工作后，應該實施員工滿意度調查，查看和分析員工對這些績效考核的建議和意見，把它當作人力資源管理持續優化的關鍵參照物。要通過員工微信群、企業釘釘群等有效載體及時公開績效考核的工作進度、具體指標、考核結果，便于廣大員工的參與和監督。應有效確保績效考核活動的針對性和時效性，構建完整化、高效率、有序化的績效考核反饋機制，向企業管理層進而基層員工反饋績效考核的各種具體數據，如此方可保障企業獲取最新、有價值的員工績效考核數據，為他們的調動、評價、薪酬、晉升、福利等提供客觀、嚴謹、科學的數據支持。

結語：

企業中人力資源管理工作的順利實施，有利于充分發揮其激勵約束功能，為員工培訓提供針對性的參考依據，改善薪資分配方案，調動員工積極性。它也有利于創設積極健康的工作分析。要科學分析其中存在的各種問題，高度重視勞動關系的優化和管理，切實更新人力資源管理思想，以井然有序的制度安排、科學的薪酬福利制度和高水平的人力資源培訓等，持續強化企業人力資源管理場域的績效考核活動。績效考核制度的優化和改進有利于延續企業發展壯大的命脈，以更高水平的員工領導能力和員工績效考核結果反饋，推動企業生產經營管理的責任落實、流程實施、工作踏實等，推動企業和員工共同成長。

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