人資管理中教育培訓與人才評價機制的構建分析

王光

摘要：人才是企業發展過程中的核心競爭力，企業要想在激烈的市場競爭中取得成功，就必須做好企業員工的教育工作，提高企業全體員工的綜合素質。同時，還需要通過合理的人才評價機制來促進企業的發展。本文對人資管理中教育培訓與人才評價機制的構建進行了論述。

關鍵詞：人資管理;教育培訓;人才評價

社會的發展離不開人才的推動作用，而人才也是推動企業有效發展的關鍵內容。因此，在當今社會，為了能得到健康穩定的發展及適應時代發展的潮流而不被社會淘汰，企業必須重視對內部員工的教育培訓工作，以使員工的綜合能力得到有效的提高。此外，企業還需要根據自身的實際情況積極構建人才評價機制。

一、人才評價簡介

人才評價實際上是如何評價人才的問題，從定義上說，人才評價是對人才的素質、工作、業績和貢獻進行價值型的衡量過程，包括人才工作潛力的評價、工作實力、工作過程、價值貢獻的評價。

人才評價是多維度、多程序、多方面的，是持續性、發展性的。人才評價工作的系統性與科學化的發展形式，是一種基于評價過程的人才開發與管理的動態系統，把獨立的人才評價工作與人才開發系統相互貫通，充分發揮人才評價的管理作用與開發作用。人才評價工作是在人力資源管理工作實踐中不斷運用并優化提高的。《國家中長期人才發展規劃綱要》要求，建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力、業績為導向，科學化、社會化的人才評價發展機制;完善人才評價標準，克服唯學歷、唯論文傾向，注重靠實踐和貢獻評價人才。國家對人才評價機制的建設，更加注重科學性、實踐性和指導性，這對人才評價本身的發展有很強的引領性。

二、人資管理中的教育培訓

從企業的現狀來看，人力資源管理的主要工作是選人、育人、用人、留人這四方面的內容。這四個工作內容在實際執行過程中，會相互影響及相互作用。在人力資源管理工作中，育人是一項重要的工作內容，加強對員工的教育培養是人力資源管理工作的重點。在實際情況中，企業需要根據自身的實際發展，結合內部員工的實際工作開展教育培訓。一般來說，育人的質量與效率將對企業的正常發展產生重要影響。除育人外，用人也是一個關鍵環節，需要激發人才的最大潛能，使其發揮出最大作用。

現實中，為了促進企業的可持續發展，人力資源管理教育培訓需要做到以下內容：首先，加強“新人”培訓環節。在企業人力資源管理中，育人是一項重要的工作內容。尤其是在新人培訓過程中，必須給予足夠的重視。傳統觀念認為，隨著時間的推移，企業新員工會逐漸適應其工作環境與崗位要求，在新經濟快速發展的時代，這種觀念存在著一些弊端，即新員工適應周期長，從而影響工作開展。另外，也有一些員工不能適應新的崗位，導致消極怠工的現象，致使他們的能力得不到有效的發揮，并且也會使人才的選拔達不到預期的目標;其次，在人力資源管理的教育培訓中，企業需要加強育人、考核和待遇的有效結合。只有這樣才能提高企業的向心力與凝聚力，從而在企業中建立起一種生機勃勃的用人機制，最大限度地發揮企業在用人機制中的潛力，最大限度地發揮企業員工的價值。最后，企業在教育培訓過程中，應根據社會的實際發展，積極引進新知識、新內容，提高教育培訓的時效性，使新員工盡快適應崗位需求，并盡快投入工作實踐中。

三、在人資管理中構建教育培訓和人才評價機制的策略

1、合理利用外部資源，提高人才培訓能力。在企業人力資源管理中，充分利用外部高校資源，與高校建立長期的合作關系，合理地將現有資源引入企業培訓工作中，從而實現校企雙方的互利共贏效果。企業與學校合作時，雙方應共同探討，為學生在企業中實踐和學習搭建平臺，這樣可提高學生的實際操作能力，使學生學習掌握更多的技能及積累工作經驗，從而為今后的工作學習創造條件。

此外，在與學校的合作中，根據企業員工的工作能力，為優秀員工提供進修機會，并安排到專業院校進行知識學習。這樣不僅可提高學生的專業素質，也為企業內部職工的技術職稱評定提供了條件。同時，企業也可邀請專業的教師和技術人員進行相應的知識講座、技能培訓等，從而提高企業員工的工作積極性及專業技能，進而為滿足企業的要求打下基礎。

2、把企業的發展目標與教育結合起來。為了落實人力資源管理，促進企業的持續發展，必須根據企業發展的實際情況和員工的工作能力，建立與實際相符的培訓計劃，并將其與企業的發展目標與教育相結合，以滿足企業對人才的實際需求。發展目標科學合理，經科學有效地培訓為企業的發展提供專業人才。

在制定人才培訓計劃前，要充分了解企業發展、員工工作的實際情況，根據企業不同崗位的職責要求合理運用人才。同時，還需要針對相應崗位需達到的預期效果和所需工作技術水平進行分析與總結。并根據實際效果，制定符合企業發展的計劃，以促進企業持續發展。

3、量化人才評價標準。為了使企業的人才評價達到一定的效果，有必要制定人才評價標準。在企業中，制定相應的企業人才評價標準需要根據企業員工的工作情況，以及對工作情況進行考核，并以積分的形式表現出來。在企業發展運行的各個環節，都需要建立相應的人才評價標準。各崗位的調整和員工工作條件情況獎懲均需要根據企業的人才評價結構進行規劃。企業部門崗位眾多，要得到準確的評價結果，就要科學有效地歸納與整理各崗位的工作情況，具體落實到每個人，以防止主客觀因素影響人才評價結果的準確性。需注意的是，在企業人力資源管理中，量化人才評價標準的實施過程需要根據實際情況來確定。當某些指標難以量化或量化指標未能達到一定效果時，應采用非量化方式解決;同時，對指標的非量化處理，要根據不同指標的特點，實施量化人才評價標準。如人才評價指標可分為優秀、良好、普通等各級別，并可根據企業人員的實際工作情況和綜合能力水平進行科學合理的評價。

四、結語

近年來，在社會經濟不斷發展的背景下，企業的人力資源管理模式也發生了一定的轉變。人力資源管理在企業發展中起著重要的作用。企業的日常生產經營，都離不開人才的作用。因此，在人力資源管理工作中，無論是對員工的教育培訓，還是人才評價機制的構建，都已成為企業人力資源管理工作的重要組成部分，深受企業的重視。企業要想得到有效的發展，必須要更加重視教育培訓及人才評價工作。

參考文獻：

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[2]周建芳.人資管理中教育培訓與人才評價機制的構建分析[J].中外企業家，2018（21）.

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