企業(yè)薪酬與績效管理激勵作用的發(fā)揮實(shí)現(xiàn)

王月明

摘要：在我國供電公司作為大型能源企業(yè)的代表，具有一般大型能源企業(yè)在發(fā)展過程中具有的特點(diǎn)：資金投入量大、技術(shù)、人才密集型。在快速發(fā)展的現(xiàn)代，人才對于企業(yè)來說非常重要。在供電企業(yè)中，怎樣才可以保證人才發(fā)揮最大的作用，為企業(yè)的發(fā)展提供重大的貢獻(xiàn)，是現(xiàn)階段人力資源管理部門面臨的最為嚴(yán)重的問題。人力資源管理主要從薪酬管理和績效管理兩個方面進(jìn)行。這兩種管理方法也是評價(jià)人才對企業(yè)貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)之一。因此，在供電企業(yè)人力管理過程中，加強(qiáng)薪酬績效管理模式，可以有效提高員工的積極性，提高人才管理效率。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè);績效管理;激勵效應(yīng)

1薪酬激勵機(jī)制中績效管理的重要作用

對于企業(yè)而言，薪酬激勵機(jī)制與基本分配是緊密聯(lián)系的統(tǒng)一整體，在企業(yè)人力資源管理過程中發(fā)揮著非常關(guān)鍵性的作用。供電企業(yè)需創(chuàng)建完善化的員工績效考核激勵制度，真正地把員工績效考核評價(jià)結(jié)果與企業(yè)的薪酬具體分配、崗位的調(diào)動任免及相關(guān)教育培訓(xùn)聯(lián)系在一起，才能夠促使薪酬激勵制度中績效管理的作用得到有效發(fā)揮。與此同時(shí)，要把績效考核內(nèi)容與最后的考核結(jié)果作為進(jìn)行員工調(diào)動及相關(guān)工作調(diào)整的一個主要的參考標(biāo)準(zhǔn)，涉及重要崗位的聘任時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮高績效的員工[1]。并且，需把最終的考評結(jié)果作為開展各項(xiàng)員工教育培訓(xùn)活動的重要參考資料，挑選優(yōu)秀的員工來參加企業(yè)的系統(tǒng)化培訓(xùn)，對績效考核不佳的員工查找弱項(xiàng)，進(jìn)行針對性的提升培訓(xùn)，以促使廣大員工的綜合素質(zhì)得到顯著性的提升，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃引導(dǎo)。

2分析供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的主要問題

2.1在薪酬管理方面

就目前的情況而言，我國大多數(shù)電力企業(yè)采用的薪酬管理制度主要以固定工資為主要管理模式。在這種穩(wěn)定的薪酬制度下，很難調(diào)動員工的積極性。供電企業(yè)尚未建立完善的薪酬管理制度，其考核方法相對簡單。例如，除了固定工作之外，績效考核占據(jù)了主要部分，而整體績效考核并沒有突出工作能力的考核[2]。人力資源管理者通常只考核員工的工作成果，不對工作人員的工作經(jīng)過實(shí)行考核，導(dǎo)致員工沒有積極的態(tài)度，工作效率得不到提升，降低了員工考取薪酬的積極性。在大多數(shù)企業(yè)，工資分配仍然不公平，供電公司也是如此。

2.2在績效的管理方面

供電企業(yè)的人力資源管理主要包括績效管理目標(biāo)的缺失和績效考核制度的不完善。績效與薪酬管理的混合是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個普遍問題。事實(shí)上，績效管理，包括薪酬管理，不能把兩者等同起來?？冃Ч芾淼哪康牟粔蛎鞔_，如大型電力企業(yè)如供電企業(yè)，容易形成指標(biāo)量化。在大多數(shù)供電企業(yè)的績效管理中，供電企業(yè)績效考核的考核內(nèi)容不夠詳細(xì)，考核范圍不夠，導(dǎo)致績效考核不能反映員工工作的實(shí)際情況，對調(diào)動員工積極性、提高企業(yè)整體績效有負(fù)面影響[3]。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源績效考核制度的不完善也是供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題。事實(shí)上，大多數(shù)電力企業(yè)都存在較多的管理和生產(chǎn)部門，所以很多部門之間的溝通比較困難，缺乏統(tǒng)一的績效考核指標(biāo)會加重部門之間的溝通困難。目前，由于績效考核體系的不完善，使得電力企業(yè)的考核效率低。

3實(shí)現(xiàn)薪酬與績效管理的激勵作用的措施

3.1構(gòu)建合理績效激勵機(jī)制

3.1.1建立完善的績效管理體系

首先，建立科學(xué)的指標(biāo)體系，統(tǒng)一績效指標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)，并將其分解為企業(yè)職能部門和生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，將企業(yè)績效與各部門和集團(tuán)的績效聯(lián)系起來，將不同部門和集團(tuán)的績效聯(lián)系起來。在完善指標(biāo)體系的前提下，對關(guān)鍵層面進(jìn)行指標(biāo)設(shè)置，使員工績效考核與企業(yè)效率相結(jié)合。

3.1.2完善員工、部門考核體系

完善部門考核制度，將企業(yè)效益目標(biāo)分配到不同部門，將業(yè)務(wù)效率與部門管理聯(lián)系起來，形成各部門聯(lián)動效應(yīng)。利用部門績效促進(jìn)員工績效提升，形成與部門績效和員工個人績效掛鉤的考核體系，以電力銷售、工作安全、線路損耗等重要考核指標(biāo)為考核指標(biāo)，將員工薪酬掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工、部門、企業(yè)績效的聯(lián)動測試，建立完善的績效考核體系[4]。

3.1.3加大對績效考核的管理力度

我們要加強(qiáng)對企業(yè)的控制，明確考核的分配和管理，業(yè)務(wù)部門要按照考核指標(biāo)跟蹤管理，充分發(fā)揮考核部門的作用，把考核指標(biāo)放在真實(shí)的地方。加強(qiáng)對考核過程的監(jiān)督，督促各部門定期開展考核工作。跟蹤月度、季度、年度監(jiān)測結(jié)果，隨時(shí)跟進(jìn)考核完成情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核中存在的問題，及時(shí)提出解決方案，確保企業(yè)年度考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2完善薪酬激勵系統(tǒng)

3.2.1制定科學(xué)的收入分配制度，統(tǒng)一薪酬體系

按照國家電網(wǎng)制定的崗位工資制度，以崗位、技能、業(yè)績作為收入分配的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在工作薪酬的基礎(chǔ)上，以技能和業(yè)績?yōu)橹笇?dǎo)的薪酬制度應(yīng)明確規(guī)定工作職責(zé)、崗位要求和基本工資。基本工資是工資的固定收入部分，主要由工作性質(zhì)、責(zé)任的輕重和勞動強(qiáng)度決定[5]。

3.2.2將員工收入和崗位、技能和業(yè)績掛鉤

電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的地位、技術(shù)水平和績效，建立與其職業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的激勵機(jī)制。一方面，員工的收入與他們自己的貢獻(xiàn)掛鉤，一方面與個人業(yè)績和企業(yè)生產(chǎn)效率有關(guān)。重點(diǎn)崗位和重點(diǎn)人員的薪酬應(yīng)給予更大的晉升空間，激發(fā)員工的積極性，通過績效促進(jìn)薪酬增長，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。

3.2.3制定科學(xué)合理的福利激勵體系

電力企業(yè)盈利能力不強(qiáng)，工資和獎金收入相對較少。因此，企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)合理的福利激勵制度。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持福利效益原則，將效益分為固定效益和可變效益兩種。固定福利是為一般福利雇員，如保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等?？勺兝嬷饕槍诵娜藛T和關(guān)鍵人員。對于負(fù)責(zé)不同項(xiàng)目的員工，要做好分類和分類工作，按照員工的層次分配福利，努力工作，得到更多，提高重點(diǎn)員工的福利水平。福利的分配應(yīng)該是多元化的，不能是過度的現(xiàn)金化?，F(xiàn)金福利可以增加員工當(dāng)前的收入，但留住人才的長期計(jì)劃是有限的?？紤]到電力企業(yè)的艱苦、枯燥、危險(xiǎn)、頻繁的經(jīng)營特點(diǎn)，要注重改善職工的生活環(huán)境，體現(xiàn)企業(yè)福利的舒適和溫暖。

結(jié)束語

由于我國供電企業(yè)經(jīng)營管理的特殊性，如項(xiàng)目分散、人員流動等，人力資源管理部門無法跟蹤和管理員工。因此，企業(yè)應(yīng)建立和完善績效考核機(jī)制，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，發(fā)揮績效薪酬激勵等企業(yè)人力資源管理的作用，充分挖掘員工的潛力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭雪飛，熊秋華，張寶梅.供電企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)績效管理和薪酬管理的激勵效應(yīng)[J].中國管理信息化，2016，19（03）：106-107.

[2]李俊逸.供電企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)薪酬與績效管理的激勵作用[J].東方企業(yè)文化，2015（20）：53-54.

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