基于柔性管理視角下的新生代知識型員工的管理研究

李檸

摘要：在知識經濟時代，新生代知識型員工在企業發展中扮演著越來越重要的角色，新生代知識型員工的特點及管理需求要求管理者在現代企業管理中實施柔性管理。本文對柔性管理和新生代知識型員工進行了概述，分析了對知識型員工實施柔性管理的必要性，并提出了一系列柔性管理對策： 構建柔性組織結構;創建并完善柔性激勵方式;建立柔性溝通體系;建設并運行柔性的組織文化。

關鍵詞：柔性管理;新生代;知識型員工

一、柔性管理的概述

柔性管理是一種“以人為本”的人性化管理，它在研究人們心理和行為規律的基礎上，采用非強制的方法在人的頭腦中產生潛在的說服力，從而將組織的意志轉變為人的自覺行動。

柔性管理具有激勵性、適應性及持久影響性的特點。柔性管理可以滿足員工更高層次的需求，如自我價值實現需求、尊重需求等，并為其提供多樣化的晉升渠道，極大地激發他們的工作熱情;柔性管理可以充分發揮新生代的智慧、專業知識和職業技能，提高其適應能力和綜合素質，以應對外部環境的變化;柔性管理通過人性化的激勵措施，使員工能將外部規定轉化為內部承諾，并最終轉化為自覺的行動，而這一轉化過程是需要時間的，加之員工個體差異、組織歷史文化傳統及周圍環境等多種因素的影響，組織目標與個人目標往往難以協調，一旦協調一致便會對員工產生強大而持久的影響力。

二、新生代知識型員工的概述

不同代人的定義通常與其社會、經濟和技術背景有關。中國學者將“新生代”定義為“ 80后和90后”，即改革開放后隨著經濟和社會的迅猛發展而壯大的群體。學術界將知識型員工定義為具有較強學習能力并使用自己的知識和技能來工作的員工群體。因此，本文中新生代知識型員工的定義是指“ 80后和90后”的一群具有較強學習能力并利用自己的知識和技能從事工作的員工。

新生代知識型員工的突出特點在于： 擁有扎實的專業基礎知識和較強的發現問題和解決問題的能力;工作自主性高;更加追求自我價值的實現;對創造性和挑戰性的工作充滿熱情;注重長期職業發展、技能提升和創新發展等。通過這些特征，我們發現新生代知識型員工能從根本上認識到個人職業發展與企業發展目標的密切關系，更加注重企業發展和自我價值的實現，渴望企業為自己提供良好的成長環境、鍛煉機會和發展平臺，同時還需要有物質、精神和情感的指導和交流，在工作上得到尊重和認可。

三、對新生代知識型員工實施柔性管理的必要性

（一）符合知識經濟時代的發展需要

在知識經濟和信息技術飛速發展的今天，管理者越來越意識到挖掘員工頭腦中的創造力和創意等隱性知識的重要性，而柔性管理剛好適合這一代從事創造性勞動的知識型人才。創造性學習和勞動是一個長期而艱巨的過程，充滿不確定性，不能在時間和數量上量化，也不能簡單地判斷勞動的質量和效益，若將其作為晉升和獎懲的依據是不合理的，會嚴重影響員工的積極性。因此，知識型人才應采用以人為本的柔性管理，以增加管理的靈活性，使知識型人才能夠自愿地將其知識和才能貢獻給組織。

（二）新型管理關系的構建的需要

在以往的企業人力資源管理模式中，管理者的領導力占主導地位。企業通過制定嚴格的規章制度和工作紀律來管理和約束新生代知識型員工，要求其服從管理者的領導和僵化制度的約束，這是一種不平等的管理局面，不利于上下級之間的溝通和協調。以人為本的柔性管理模式與此完全不同，在柔性管理模式下，企業管理者能夠認識和尊重新生代知識型員工的需求并進行平等溝通，從而形成和諧的上下級管理關系，有利于新生代知識型員工參與企業管理并與企業共同成長。

（三）培養創新意識的需要

新生代知識型員工能夠與時俱進，通常有自己的想法和見解，能為企業提供適應時代發展的創新發展道路，并且往往更加注重實現自己的精神需求。在傳統僵化的管理模式下，新生代知識型員工受到各種規章制度的約束，難以激發他們的創新意識，柔性管理可以將企業發展與新生代知識型員工的發展結合起來，充分考慮新生代知識型員工的需求，營造輕松自由的創新氛圍，讓其在輕松的工作環境中積極地將企業發展目標與自己的職業目標統一起來，從而增強成就感和激發創新意識。

四、新生代知識型員工中的柔性管理策略

（一）構建柔性組織結構

柔性組織結構需要以柔性管理戰略為指導，采用靈活的方式來使組織中的所有人才與組織目標一致。構建柔性組織結構的關鍵在于對組織架構設計的柔性變革，具體表現為減少管理層次，實行扁平化管理，使得新生代知識型員工更加理解并支持組織的工作，從而提高組織的響應速度和決策效率。

（二）創建并完善柔性激勵方式

近幾十年來社會巨變，人們的物質文化生活及價值觀發生了巨大轉變，對工作的訴求也有所不同，人們的工作動機更傾向于價值追求。這些特點在新生代身上表現得更加明顯，他們喜歡挑戰，不善于妥協，渴望得到認可，蔑視權威，在職業選擇上更傾向于能幫助他們實現自我價值、適應其自由生活方式的工作單位。要想管理好新生代的知識型員工，就必須掌握這些特點，并考慮通過靈活的激勵方式來激發他們的內在動力和挖掘他們的潛力。柔性激勵必須考慮新生代知識型員工的精神需求，發揮其內部驅動力的作用，同時伴以物質激勵，極大地激發員工的積極性和主觀能動性;要將新生代知識型員工的職業發展目標作為企業發展目標之一，同時將企業目標轉化為新生代知識型員工的自發目標，極大地滿足了新生代知識型員工更高層次的需求。

（三）建立柔性溝通體系

柔性管理體系強調人性化管理，人性化管理應重視溝通在人力資源管理中的作用。新生代知識型員工具有強大的生命力和鮮明的個性，溝通不暢容易導致不必要的誤解，有必要在新生代知識型員工和管理者之間搭建一座順暢溝通的橋梁，以確保溝通的便捷性和有效性。在與新生代知識型員工溝通時，為了避免打擊他們的積極性，管理者應該在充分尊重和理解新生代知識型員工的基礎上，注重語言的藝術，注重方式方法，多鼓勵少批評，肯定其工作能力和增強其自信心，同時可以通過組織和擴大培訓項目，加強年輕員工之間的溝通，營造和諧的工作氛圍。

（四）建設并運行柔性的組織文化

柔性組織文化是一種能夠增強組織靈活性、創造性和快速反應的文化，其本質是關懷。著名的霍桑實驗表明，員工的工作績效在很大程度上與人文關懷有關，在企業內部建立關懷文化往往比金錢激勵產生更大的組織凝聚力和向心力。柔性組織文化需要組織員工有共同的企業愿景和寬松的企業氛圍，在這種氛圍中，新生代知識工作者的個性化人生觀和世界觀可以相互認同，新生代知識工作者可以在良好的柔性文化氛圍中充分發揮自身的優勢和特長。柔性組織文化的構建和運作需要關注兩個方面：一是運用柔性溝通系統，充分識別各類人才，容納個性鮮明的人才，營造靈活的就業環境;第二，柔性組織文化要求領導者具備更高的素質、領導風格、領導藝術和管理水平，管理者應該有更高的視野，消除根深蒂固的等級意識，從而幫助創造一個人性化的工作環境。

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