人力資源管理中的激勵機制問題論述

劉明亮

摘要：在馬斯洛的理論分析下，我們知道了激勵對一個人做事工作所產生的重要推動價值。合理化的人力資源管理，并輔之以完善的激勵機制，會更好地滿足人們的需求。在激勵層面上，更好地從人們內心需求出發，對人們的積極行為進行合理化的激發下，讓人們在擁有了良好的心理狀態下，更好地發揮自身潛能。通過管理的激勵機制開展，就會讓員工在面對工作上形成另一個角度上的認識，不再是局限于一個其中的方向。員工在自主的工作參與下，就會擁有十分強烈的超越他人和發展自我的意識。

關鍵詞：人力資源管理;激勵機制;問題;對策

一、內涵

激勵是從人們的內心層面上出發的，也是激發、鼓勵并進行合理化動機維持的一種重要體現。在對人們的某些積極性和主動性進行充分調動下，引發人形成一定的創新意識和能力。人們在內心中就會獲得一股十分強大的力量，這會推動自己朝著清晰奮斗目標方向上發展和進步。這個重要的過程是不可否認的。激勵內容和管理相互融合，讓員工獲得十足的動機力量，能夠發揮出自己聰明才智。在認真地去進行組織任務構建下，也會讓目標得以順利實現。

二、激勵機制存在的問題

（一）嚴重依賴傳統式的管理

人才進入到企業之中，一個關鍵性的環節就是選拔。在人員的選用上往往出現了“動手腳”的問題。在有些虛假成分下，企業的初始發展階段，就會在管理者的親戚層面上找平衡點。家族成員逐漸占據著管理層的重要比例。在企業獲得了一定的發展途徑下，依舊是沿用以往的傳統管理形式，就會在優秀人才的需求和劣質家族的人員供給上產生很大的矛盾點。在本質上的挖掘，就讓人力資源出現了極大的浪費問題。在長時間的沉積下，企業就會出現不良的死循環問題，人才流失問題十分嚴重，更難以吸引那些優秀的人才。最終，在長遠發展上更加看不到希望。

（二）缺少合理個體激勵制度

個體人在發展中是否能夠認真努力，往往是受到外部因素和內部因素的影響。內部方面的內容就是涉及了人在發展和成長過程中所需要的方面。外部因素就是企業中所創建的文化環境等對個人形成的一種影響。個人在生存權利得到了有效掌握下，在個體發展需求上也是要不斷進行擴充，希望自己在社會和單位上獲得人們認可，并擁有相應的尊重。比如，希望受到上級的青睞和信任，也能夠為自己提供個性化的學習發展機會，這則是在情感上的需求滿足。但是，單位中往往出現了以下方面的問題：1.激勵機制運用上，加薪是一個常見的形式，總是把加薪作為激發員工潛能的重要憑證。這則是沒有對員工的高層次上的精神需求引起重視。2.一些單位往往是把管理的程序和相關制度作為工作人員行為約束的根本力量。比如，在剝奪了員工的休息時間下，并沒有提供加班報酬，這讓員工在休假權利上沒有得到相應的享受。這也會對員工工作的動力激發產生影響。

（三）沒有合理績效考核機制

在針對員工的績效考核工作進行不斷優化的過程中，在工資的收入上提供保障是基本性的內容。這要從科學性的角度對個體的勞動成果進行評價和分析，讓個體在努力上獲得了良好的支撐條件。在實行績效考核工作的時候，就要從其中的基本原則出發，能夠實行反饋性內容。這其中需要考核主管做出努力，認真對所形成的考核結果實行對象面談的模式。在考核的過程中，從員工所存在的不足出發，并將具體的改進計劃進行完善和有效的落實。這是對員工不良行為進行合理制止的關鍵方面。但是，企業主管往往難以對反饋工作進行持續性的更新，并不能獲得良好的成果。就算是參與溝通，也難以提升反饋的質量。

（四）人力資本投入不夠充足

企業想要獲得充足和優秀的人才，就可以在培訓、引進和留用上做出努力。但是，有的企業在人才培訓工作開展上并沒有形成良好的局面，比如所保持的培訓理念比較落后，并沒有十分優秀的專業培訓人才。在投入資金不夠充足的情況下，就讓人力資源管理工作受到了影響。企業所開展的系統化培訓也不夠充足，主體人員素質和崗位受到影響的情況下，就出現了比較大的差別。

三、健全人力資源管理激勵機制的對策

（一）讓激勵機制更加合理和健全

在重要的公平理論指導下，面對個體的成長過程中，就要保持著公平的對待和評價模式。在單位發展之中，員工所接受的工資和獎金等分發情況，往往是把個人的經驗和工作資質、努力情況等作為了關鍵性的核心依據。這種的分工模式，就會員工在自身所擁有的絕對報酬上會受到影響，相對的報酬上也是會受到影響。在個體認為出現了不公平的情況下，就會帶著消極的情緒影響工作的質量。我們以實際的公平理論，在開展人力資源管理工作的時候，所創建出合理和健全的公平體制是十分關鍵的。員工在接受激勵的時候，要秉承著一視同仁的態度，能夠在決策和分配上實行透明化的形式。這讓企業在程序上就展現出了十分強大的公正性。如果企業員工在針對待遇上出現不滿的時候，也是會保持著公平的態度。

（二）形成完善的個體激勵制度

個人在工作上所形成的內在動力，在受到自己的心理支持和外部環境影響下，企業需要形成一個合理化的個體激勵制度。在激勵制度開展上，不再是以加薪作為唯一的衡量標準，在增加了精神和物質獎勵結合的形式下，讓員工的內在動力得到十足的激發。員工所形成的高層次需要也獲得了精神引領。同時，不能僅僅以管理制度和程序進行員工行為約束。在休假等權利上為員工提供保障，讓員工在加班上獲得相應的報酬。這是從內心上給予員工個人肯定的一個十分關鍵性方面。

（三）開創優質的獎懲并行考核模式

人們在面對目的的達成方面上，會積極地采取相應的行動。在出現了有利的情形下，人們就會增加行動的次數。反之，則會減少行為的次數。在強化的理論研究下，能夠將其融入到人力資源管理工作上，面對員工的激勵方面，就要從員工的自身層面出發，在實行了強化方面上的不同形式來針對員工的情況下，就會形成不同的效果。強化是主要的方面，把獎勵作為根本性的關鍵方面，懲罰則是稱之為輔助的內容。這往往是源于在出現了很多消極的方向下，就會在不良效果上看到很大的力量。比如，在過度的懲罰之下，員工的自信心會受挫，面對管理人員的時候可能會出現畏懼的情緒。但是，在積極強化的領域下，就會在滿足了員工的獲得成就感需求下，展現出十足的工作熱情。單位的人力管理人員就要在正負激勵模式結合的情況下，形成員工合理的考核機制，在把正反范例進行呈現下，促使企業內部的良好風氣涌來，以此付諸到員工身上。

（四）人力資本開發上加大力度

在人力資源的合理優化空間下，就會讓經濟獲得持續性發展機會。在開發的過程中，企業內部的組織結構也變得十分高效。這讓公司在管理上獲得了良好的水平。同時，在人力的資源運用上也分配十分合理。從企業自身角度出發，在人力資源的開發上就要加大力度。通過梯級形式的開發樣式為公司獲得一個屬于自己的發展空間道路。比如，企業形成合理的人員個人規劃模式，讓人才得到價值運用。培訓上要做出投入，能夠在業務水平和能力上看到希望。招聘環節上則要加大力度，在技術型和能力型人才的支撐下，讓企業發展不再是空談。

四、結論

綜上所述，單位發展之下的人力資源管理工作占據地位是難以掩蓋的。激勵機制的制定是從人的內心上進行分析的。在滿足了員工成長內心和行為需求下，也會讓激勵處于優質的發展行列上。激勵代表著人力資源管理工作逐漸地得到完善。形成的個體激勵機制和完善的績效考核形式下，也讓激勵模式符合單位的發展境況。

參考文獻：

[1]喬鑰.企業人力資源管理中的激勵機制探討[J].武漢商學院學報，2017（6）.