漢中市旅游人才流失原因及對策研究

王玉?付恒陽?王淑新

摘要：欠發達地區旅游人才高流失率導致旅游產業鏈失衡、競爭力不足，因此，需高度重視并緩解和改善欠發達地區旅游人才流失現象。本文以漢中為例，調查了旅游人才流失的主要原因，進而提出解決對策，以期為漢中旅游人才管理提供參考。

關鍵詞：旅游人才;流失;對策;漢中市

引言

旅游人才的流失現象在發達地區尚不明顯，但在經濟欠發達的漢中市極為突出。而旅游人才是旅游業發展的核心和關鍵，旅游人才的過度流失嚴重阻礙地區旅游業的發展，因此，分析和解決人才流失的問題已刻不容緩。目前學術界對旅游人才流失方面已有較多的研究，如馬創、馬英對云南旅游業人才流失現象進行分析，提出從旅游專業學生、旅游院校、旅游行業三個方面防止旅游人才流失 ;朱生東從職業心理素質角度分析了旅游人才流失原因，并提出預防人才流失對策 ;李方、張洪梅分析了旅游企業人才流失現狀，從管理學角度提出解決對策 ;張海波對旅游人才流失過快的現象展開調查，就行業本身、旅游企業、員工自身等原因進行分析并提出解決對策 ;肖華茵、占佳從職業態度角度調查旅游專業學生流失原因，提出相應解決方案 。相關研究成果從不同層面、不同視角做出了我國旅游人才流失的報告，但針對經濟欠發達的漢中市旅游人才流失的研究較少。綜上，本文以漢中為例，運用問卷調查法，調查旅游人才流失現狀和原因，提出解決漢中旅游人才流失的建議，為減少欠發達地區旅游人才流失提供參考，促進旅游業蓬勃發展。

一、漢中地區旅游人才流失現狀

漢中市經濟落后，屬于典型的欠發達地區。由于具有良好的生態環境資源，漢中市近年來旅游業發展迅速，截止2019年，全市旅游直接從業人數6.8萬人，帶動了20余萬旅游間接從業者。但旅游行業人員流動速度快，人才流失率高，其中酒店人才流失率占比最高。旅游淡旺季影響下，酒店根據季節需求不斷調整人力資源，裁減員工、招聘員工或者聘用臨時工，基層從業者流動性大，導致大量人才流失。酒店行業競爭激烈，人才不斷尋找更高層次的發展空間，挖墻腳和跳槽現象層出不窮，酒店普遍缺乏中高層管理者。旅行社在旅游業旺季聘請大量兼職導游，來填補人員空缺，許多導游掛靠旅行社，其工作地點不固定、與旅行社的隸屬性不強，人才極易流失。導游隊伍中以初級導游為主體，中、高、特級導游人數極少，小語種導游、旅游市場管理、旅游規劃、旅游營銷和一線旅游人才嚴重不足。

二、漢中旅游人才流失的原因探究

（一）旅游人才就業空間狹小

漢中受地理位置影響，旅游業相較其他城市發展緩慢。隨著西漢高速和西成高鐵的開通，漢中旅游業發展勢頭更加強盛，近年依托豐富的旅游資源優勢旅游業發展快速，初步形成產業鏈，至今仍然落后于周邊旅游城市。漢中地區旅游企業數量少、規模小，截止2019年，旅游星級飯店共30余家，僅有五星級酒店1家，四星級酒店3家，旅行社共計26家，旅游景區50余家，暫無5A級景區。漢中旅游業發展滯后，與西安、成都等周邊城市仍存在較大差距，無法為旅游人才提供良好的良好發展平臺，人才流失明顯，嚴重阻礙了旅游業發展。

（二）旅游人才就業環境較差

旅游企業管理落后，中高層管理者缺乏專業的管理理念、技能和經驗，不能凝聚人心，失去員工的認同感，影響企業工作的開展;企業制度和文化落后，人事工作環境混亂，與領導之間裙帶關系嚴重，間接影響旅游人才的情緒，對企業失去歸屬感 [7];旅游企業旺季經常加班加點，導致旅游人才難以實現工作和生活之間的平衡，工作壓力過大、內容單一，難以為旅游人才提供一個良好的就業環境。

（三）旅游人才職業培訓缺乏

企業在錄用員工之后容易忽略對人才的培訓，業務能力得不到提高，人才沒有優秀企業參觀學習的機會，難學到旅游專業知識和能力，無法接觸到行業最前沿相關技能、技術，無法給旅游人才提供更好的發展平臺和空間。企業未對旅游人才制定職業生涯規劃，旅游人才對自身事業發展方向感到迷茫，事業發展空間小，是人才流失的必然趨勢。

（四）薪資普遍較低且激勵機制不健全

漢中地區旅游企業規模小，薪資低，且對員工的激勵機制欠缺，旅行社、酒店、旅游景點等旅游企業薪資普遍較低且沒有及時簽訂勞動合同、社會保險等，不能滿足旅游人才對工作收入要求。旅游人才的付出和回報不成比例，挫傷旅游人才工作的積極性;個別企業對員工出勤率進行參評，工作表現實施獎罰制度，獎少罰多的現象普遍存在，導致人才生活壓力大，對工作喪失信心。

三、漢中旅游人才流失的對策研究

（一）營造良好的就業環境

企業不斷完善管理制度，提高企業聲望，不斷壯大規模，制定企業科學、可持續發展規劃，才能夠不斷為人才提供良好的就業前景。旅游企業要挖掘高素質的管理人才，對管理人員進行資格認證，持證上崗，以工作能力和業績作為主要考評，對員工進行個性化管理。全方位營造特色文化建設，塑造良好的企業形象，培養員工主人公意識，培養良好的精神風貌，提高企業內部凝聚力和外部競爭力，創造良好的人事環境，形成良好的競爭機制。

（二）注重旅游人才的培訓

把旅游人才培訓納入企業發展規劃，舉辦服務技能培訓、互聯網技術培訓、專屬崗位培訓、以會代訓等多元化的培訓方式，按照“突出特色，分類培訓”的原則，培訓專業知識、操作技能、服務技能、以及企業規章制度等，注重“硬內容”和“軟內容”的相互結合，提高員工工作質量和效率，增值人力資源。建立帶薪學習和經費保障制度，提供旅游人才深造、學習機會，進行輪崗實習等職位變動，提升一線旅游人才的服務技能水平。將人才職業生涯規劃和企業成長有機結合，協助旅游人才了解自身實力、發現潛力，發揮人才專業優勢，避免人力資源浪費。

（三）制定合理的薪酬制度和激勵機制

企業制定以人為本、科學的薪酬制度，對工作業績突出人才進行獎勵，包括工資獎勵、休假機會、崗位晉升、外出旅游、工資+崗位等多種形式，使激勵制度多樣化，為高等旅游人才建立年薪制、配股制為中心的激勵機制，保障人才的利益和額外獎勵，提高員工的滿意度，使員工發揮自身最大價值。

四、結語

旅游人才隊伍建設是漢中刻不容緩的責任，漢中市要制定旅游人才培養方案，積極與高校旅游人才合作，注重高層次旅游人才隊伍建設。做好人力資源配置工作，為人才提供良好的平臺和發展環境，通過制定合理的薪酬制度和激勵機制來留住寶貴的人才資源，政府營造旅游業發展的良好環境，吸引旅游人才來漢中就業，保證地區旅游產業的協調發展，實現地區旅游業的騰飛和經濟的繁榮。

參考文獻：

[1]馬創，馬英.云南旅游業人才流失現象分析[J].昆明大學學報，2004，（01）：53-56.

[2]朱生東，預防旅游人才流失的職業心理素質教育[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2010，7（7）：70-71.

[3]李方，張洪梅.論旅游企業中的人才流失[J].科技信息（學術研究），2008，（27）：151.

[4]張海波，旅游業中人才流失過快現象的原因及對策[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2011，（01）：101-102.

[5]肖華茵，占佳.基于大學生職業態度的旅游業人才流失分析[J].江西財經大學學報，2008，（02）：102-106.

作者簡介：

王玉（1998—），女，陜西西安人，陜西理工大學旅游管理專業2016級本科生。

*通訊作者：付恒陽（1975—），男，河南平輿人，博士，副教授，主要從事區域可持續發展及旅游管理研究。

基金項目：陜西理工大學漢水文化中心重點項目（HS202011）。