新生代制造業工人總報酬要素研究

李玉茹

[提要] 隨著新時代物質生活和精神世界的不斷豐富和更新，新生代農民工就業觀念也在發生變化。本文以蘇州地區制造業新生代員工為樣本，運用扎根理論對制造業工人的總報酬要素模型進行本土化討論，結合蘇州實際情況，制造業工人的總報酬要素模型可簡化為物質回報、平衡工作與生活以及職業發展等三個要素，并據此提出相關的建議。

關鍵詞：新生代工人;制造業;扎根理論;總報酬

基金項目：2018年北京高等學校高水平人才交叉培養“實培計劃”項目

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年6月13日

一、引言

新生代農民工已經成為農民工群體的主體。根據國家統計局2018年農民工監測調查報告數據，1980年及以后出生的新生代農民工占比過半，占全國農民工總量的51.5%，比上年提高1.0個百分點。新生代農民工大部分仍從事技術含量低、勞動強度較高的工作，但在獲得工作機會時，對工作中收入平等、權益保護、文化認同等質量要素的關注則大大高于他們的父輩，不再僅僅滿足養家糊口的工資，而是普遍尋求一種更高質量的“體面就業”——合理的工資收入、完備的社會保障、融洽的勞動關系、良好的職業發展、職場尊重和意見表達等。從勞動者與企業的關系屬性來看，勞動者對企業的依賴性和嵌入性都相對較低，甚至是一種“脫嵌型”的雇傭關系，這一點從制造業居高不下的新生代工人流失率和日漸困難的人員招聘中可見一斑。面對人力成本越來越大，經濟環境不景氣的局面，企業就需要充分利用有限的資源，最大化吸引、激勵和保留核心人才，而單一的貨幣激勵顯得力不從心，需要轉向總報酬支付體系。

實際上，美國學者John E Tropman在1990年的研究中就比較系統的提出了總報酬的要素組合這一概念，認為企業應當充分了解員工的多層次需求，為員工提供不同種類的報酬組合，即總報酬。而我國理論界對這一概念的討論集中于內涵的界定、報酬組合項目的確定和針對特殊群體總報酬模型的討論，較多關注知識型員工，對制造業工人群體的討論是非常欠缺的。同時，絕大多數研究從企業視角展開，討論企業應該如何針對員工需求特點設計總報酬模型并推進實施，鮮有從員工需求角度進行的討論。

二、研究方法與過程

數據來自2016～2017年課題組在蘇州地區開展的“制造業一線普工職業特征與總報酬模型”課題調查，共調查企業11家，涵蓋機械設備、電子以及汽車制造業類型，數據來源有三種：（1）對公司人力資源部經理進行了包含10個沒有確定答案的問題的半結構化訪談，包括企業采取了哪些特殊對策應對目前的用工困難問題、哪些比較有效、哪些效果欠佳等問題;（2）對制造業企業中1980年以后出生的工人進行了包括8個沒有確定答案的問題的半結構化訪談，比如尋找工作的時候是否感覺困難、為何選擇這家企業工作等;（3）其他二手數據。調研持續近10個月，共訪談企業人力資源管理人員或其他管理人員13人，訪談員工27人，召開焦點小組會議3次。

三、范疇挖掘與提煉

社會學家Glasser和Strauss（1967）所提出的“扎根理論”，被眾多學者認為是質性研究領域中屬于前沿性很強的完整方法論體系。本研究借用這個理論，在沒有做出任何理論假設的前提下，從最原始的資料中不斷觀察，不斷總結和提取，經過開放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼三個層次的編碼，多次進行比較分析和調整，進而理論升華與檢驗。

（一）開放性編碼。在開放性編碼階段，本研究將獲得原始資料打散，不做任何的評判，直接抓取資料信息，提煉有效信息，再賦予它概念，然后以新的一種方式再重新組合起來。首先從員工和管理者角度提取關鍵信息，所得結果，如表1所示。接著在此基礎上通過閱讀、比較、識別、剔除重復頻率少于3次的初始概念后，得到25個初始概念，如基本工資、工資增長、法定福利、公司福利、補貼津貼、體面勞動、工會支持、培訓深造、工作環境、職業發展、職場尊嚴、職位晉升、職業聲譽、工作自由、住房需求、家庭計劃、關注心理、員工活動、上下級關系、同事關系和老鄉關系、閑暇時間、溝通渠道、訴求表達渠道和信息交流機制。（表1）

（二）主軸編碼。根據所獲得的開放性編碼資料，本研究不斷地進行分析和比較，并加上與指導老師的交流后，將這上面這些概念范疇相關聯的部分進行類聚和抽取，得出15個副范疇：薪資、福利、社會交往、住房問題、家庭計劃、職業尊嚴、自由工作、文娛活動、心理調節、工作環境、工作氛圍、學習機會、發展機會、行為認可、溝通機制。

（三）選擇性編碼。本研究在選擇性編碼階段對副范疇有關聯的部分進行再類聚，將薪資和福利整合為主范疇物質回報維度;將社會交往、住房問題、家庭計劃、職業尊嚴、自由工作、文娛活動、心理調節整合為工作與生活的平衡維度;將工作環境、工作氛圍、學習機會、發展機會、行為認可、溝通機制整合為職業發展維度。（表2）

四、總報酬要素模型構建及政策建議

通過扎根理論方法，我們將蘇州實地訪談情況與相關的文獻結合起來，對原本的總報酬模型進行了本土化構建了新生代制造業工人總報酬要素模型，主要形成了三個主范疇的劃分，如圖1所示。（圖1）

（一）物質回報。新生代農民工相比他們的父輩來說，更加追求非物質上的東西，但基本前提是物質層面能滿足基本的需要，因為還要養家糊口、撫養孩子以及保證家庭的可持續發展。一般情況下，薪資和福利兩個部分是物質回報的構成內容。基本工資通常是由組織的價值判斷和薪酬結構來決定的，通常不會有大的變動。而福利是雇主為了保障員工的財務狀況以及有效激勵員工的工作熱情而為員工提供的現金報酬的補充，大致可以分為社會保險、集體保險以及非工作時間報酬等幾類。所以企業除了要保證有競爭力的基本工資，還要不斷激發員工對福利工資的期待感。

（二）平衡工作與生活。新生代農民工除了努力賺錢，對家人的照顧和生活質量的提高、自己和家人的身心健康、老人以及兒童的關心照顧的關注也在不斷地增加。然而，生活和工作難免產生沖突，通常會讓農民工難以抉擇。平衡工作與生活是所特別設計的一個旨在幫助員工實現事業和家庭的雙贏，其主要圍繞著薪酬、福利以及人力資源管理的其他方面展開，包括促進社會交往、解決住房問題、家庭計劃、靈活的工作時間、豐富的文娛活動、有效的心理調節等，實現工作與家庭的雙重發展。

（三）職業發展。職業發展的內容主要是幫助員工更好融入到職場中，發揮自身的能動性，創建更大的效益。一方面為員工提供有價值的培訓和學習機會以提升他們的工作能力，如提供用于學費的專項補助、針對新產品或新技術的培訓、參加外部培訓和研討會的機會、在職學習機會等;另一方面重視人才的內部培養，規劃員工的職業發展，并在組織內部為其提供工作輪換的機會和職位晉升的空間，如為員工設計實習期或學徒期、提供內部的職位輪換與職業發展機會、設計有針對性的職業階梯與發展通道、提供海外工作機會等。此外，建立主動溝通機制，如開展走動式管理、召開員工懇談會等方式，及時了解員工需求，變革管理方式。

主要參考文獻：

[1]梁栩凌，張一名.新生代農民工就業質量與城市融合關系研究[J].山東人力資源和社會保障，354（11）.

[2]孫中偉，賀霞旭.工會建設與外來工勞動權益保護——兼論一種“稻草人機制”[J].管理世界，2012（12）.

[3]（美）Jone.E.Terripuman.薪酬方案：如何制定員工激勵機制[M].上海交通大學出版社，2002.