柔性管理在人力資源管理中的實踐運用分析

摘 要：人力資源是當前各領域重要競爭因素之一，為從根本上提升生產經營建設期間的各類效率，需采用更加有效的人力資源管理機制，注重人力資源規劃與開發。本文就基于此，對柔性管理理念在人力資源管理中的具體應用進行闡述，以期發揮出柔性管理理念在人力資源管理中的積極作用。

關鍵詞：柔性管理;人力資源管理;應用

前言：為從根本上提升企業綜合競爭水平，需進一步增強人力資源利用率，運用柔性管理理念，激發出工作人員工作積極性，確保工作人員能夠自覺規范自身行為，推動企業安全可靠發展。

1、概述柔性管理

1.1柔性管理理念

柔性管理需嚴格遵循以人為本原則，通過柔性方式管理及開發人力資源。就目前來看，社會主義市場經濟逐漸趨向于新常態化發展，企業為切實提升自身競爭水平，獲得更多市場先機，要首先提升內部員工的滿意度，為員工提供更加良好的工作環境[1]。

同時，在柔性管理過程中，應尊重員工的個性，確保員工人格獨立，從根本上提供員工對企業的向心力、凝聚力及歸屬感。柔性管理工作并不依靠上級發號施令，而是采用獎懲機制，激發出員工內部潛力，確保員工能夠自覺為企業生產發揮出個人價值。

1.2柔性管理特征

第一，內在驅動性特征。與傳統剛性人力資源管理模式相比，柔性管理工作具有顯著的內在驅動性特征，致力于激發出員工內部主動性、潛力以及創造力，確保員工自覺遵守企業管理制度，將企業管理目標轉變為員工管控行為，使員工內部產生自我約束力;

第二，持久性特征。柔性管理工作能夠將企業外部管理制度轉變為員工內心承諾，依照此承諾自覺管控自我行為。由于企業內部員工存在個性差異問題，受生長環境、教育經歷等因素影響，導致企業組織目標與個人目標難以達成一致，因此需柔性管理工作保持長久的持久性，能夠持續轉變員工內心;

第三，激勵性。為滿足生活需要、生理需要與安全需要，需采用柔性管理工作，尊重員工的個人需求，從根本上激發出員工工作積極性[2]。要求柔性管理工作應滿足員工不同需求，并且具有更加顯著的激勵作用;

第四，靈活性。要求企業柔性管理工作應具有一定的靈活性。就目前來看，企業內部成員專業水平與職業素養較高，可以依照企業內部環境變化做出靈活反應，幫助企業規避實際生產建設過程中的各類風險。由于柔性管理工作能夠結合員工個性特征制定出相應的監管對策，因此具有更加顯著的靈活性特征，幫助企業最大限度克服各類風險問題。

2、柔性管理在人力資源管理中的應用重要意義

在人力資源管理中應用柔性管理理念，能夠更好使企業更好適應外部市場變化。最大限度激發出工作人員的積極性與創造性，根據企業外部環境作出靈活反應，從根本上提升企業生產效益與安全效應[3]。柔性管理工作更加尊重員工個性，通過信息共享、虛擬整合、競爭合作等方式，使員工能夠積極參與到企業各類生產活動中。不僅如此，在人力資源管理中應用柔性管理理念，也可滿足企業組織關系的調整需要。現階段人力資源管理已然成為企業重要競爭因素，但受到傳統層級組織關系影響，人力資源管理工作難度較大，需應用柔性管理理念，提升員工工作積極性。

不僅如此，將柔性管理理念應用在人力資源管理過程中，還可從根本上提升企業管理效率。將傳統多層管理模式轉變為扁平管理模式，使企業內部員工均能夠獲得獨立處理問題的能力，履行個人職責，避免管理工作中出現層層回報、效率較低等問題。

3、柔性管理工作在人力資源管理工作中的具體應用

3.1做好人力資源規劃工作

將柔性管理理念應用在人力資源管理工作中，需首先做好人力資源規劃工作。人力資源管理戰略需要跟隨企業組織環境變化而作出不斷調整。為從根本上提升人力資源管理水平，應根據企業管理需求，制定出有效的人力資源管理方案。注重分析企業人力資源管理存在問題，如人員冗余、人員浪費等問題，制定人員職務編寫計劃，做好企業干部培養工作。從根本上提升工作人員專業水平與職業素養，制定人員補充計劃[4]。

3.2注重員工培養柔性培養工作

在培養企業內部員工期間，需員工自身能夠明確學習目標，具有自主學習的興趣與動力。同時，在企業人力資源管理與員工培訓過程中，應注重尊重員工個人差異，依照不同員工特征，制定出專項可行的員工培養計劃。根據員工特征、需求以及職業發展規劃，編制人才培養方案。最后，在開展員工柔性培養工作中，管理部門還需采用更加有效的管理方式。將人力資源管理部門的角色放置在引導上，要求工作人員能夠認識到自覺學習新知識與新技能的重要性，為員工提供學習資料、學習機會等，確保員工能夠順利完成預期任務。

3.3編制績效考核機制

首先，做好柔性管理工作的目標定位工作。柔性管理目標定位工作可直接影響到企業員工績效考核水平。在企業績效考核管理過程中，可采用多級績效考核目標，注重設置目標區間，依照不同目標完成難度，獲得相應的考核得分，切實提升員工投入工作、學習中的重要性。依照人力資源管理目標，通過分析員工個人潛能，將其安置在合理的職位。嚴格依照效益最大化原則，將傳統剛性管理理念朝向柔性管理發展。

其次，做好柔性考核工作。為從根本上提升柔性管理水平，需做好柔性考核工作，靈活制定出企業人員管理機制。賦予管理人員一定的自主選擇權，依照企業實際生產情況，做好考核力度調整工作，通過合理調整績效考核系數均值，從根本上控制企業人員薪資總額;

最后，彈性運用柔性考核機制[5]。在應用柔性管理理念過程中，企業可根據實際生產情況與管理需求制定出適宜的人力資源管理制度，對績效考核結果的方式與力度進行調整，從根本上激發出企業內部工作人員的工作積極性，確保工作人員能夠為提升企業綜合生產質量及效率發揮出重要作用。

3.4完善定薪酬激勵制度

在制定企業人員薪酬激勵機制期間，應結合員工個人需求，制定出更加可行的薪酬激勵機制。由于員工個人需求不同，僅采用一種激勵機制，難以充分發揮出應有作用。管理人員需結合員工個人差異進行專項化激勵，從根本上提升激勵工作效率。

注重提高企業工作人員滿意度，營造出公平公正的企業工作環境。制定出可行的競爭激勵機制，激發出企業員工競爭意識，從根本上提升企業員工滿意度。給予員工公平的競爭機會，定期組織教育培訓活動，依照員工考核成績決定其參與教育培訓的機會。在原有基礎上制定出種類豐富的薪酬管理機制，如企業可增加員工健康福利，從根本上提升員工對企業福利政策的滿意度。

總結：總而言之，為切實增強人力資源管理質量及效率，需將柔性管理理念應用在人力資源管理過程中，轉變傳統剛性人力資源管理理念，確保企業能夠更好適應日漸復雜的外部市場環境，提升柔性生產效率，使企業內部工作人員能夠自覺提升自身專業水平及職業素養，增強企業內部經濟效益。

參考文獻：

[1]唐貴瑤，于冰潔，陳夢媛，魏立群. 基于人力資源管理強度中介作用的組織溝通與員工創新行為研究[J]. 管理學報，2016，13（01）：76-84.

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[4]唐代盛，李敏，邊慧敏. 中國社會組織人力資源管理的現實困境與制度策略[J]. 中國行政管理，2015（01）：62-67.

[5]張正堂，李瑞. 服務企業一線員工服務導向的組織公民行為是如何形成的？——基于人力資源管理視角的跨案例研究[J]. 人力資源管理評論，2014（00）：63-78.

作者簡介：

謝瑋（1983-），女，本科，經濟師，從事人力資源工作。