國企人力資源薪酬管理現狀和解決策略

田博

摘 要：我國經濟的繁榮昌盛離不開國有企業的發展，同時也能創造良好的社會效益。隨著國企的深化改革，應當著重關注人力資源薪酬管理方面，盡量為國企員工制定合理的薪酬管理，并以最公平的管理方式給予相應的職工保障，這樣的有效的薪酬管理不光能激發工作熱情，還能讓員工能充分的在工作中展現自己的個人價值，而最終受利的還是國有企業，因此可見國有企業的薪酬管理是多么重要。然而，國有企業在制定薪酬管理的時候還存在很多不足的地方，而且很多地方的整體薪酬水平受到一定的影響，則這些影響非常不利于國有企業的今后發展。下文將充分的展現出國有企業制定薪酬管理的情況，同時也表示如何解決薪酬管理問題。

關鍵詞：國企人力資源;薪酬管理;現狀;解決策略

國有企業給予員工的酬薪不光是為了滿足員工物質條件的要求，還是對員工一種工作的認可，所以國企員工對薪酬的多少越發的重視。國有企業的內部穩定性以及核心競爭都需要薪酬管理進行穩定，因此國有企業要掌握更多的工作人次，還要掌握每一位員工的心理和思想，從而大量減少企業員工的流失率，而這些都和薪酬管理有著很深的關聯。國有企業在發展的過程中，應當相互學習，學習其他企業是如何進行薪酬管理，并且要為員工考慮什么樣的薪酬管理是員工所理想的管理方式，所以國有企業要在自己不斷的發展過程中，根據自己未來發展的目標進行更新薪酬管理，從而讓員工能跟上企業發展的腳步，企業也根據員工的內心和環境進行深入的了解，最終有效的創新薪酬管理，促進國有企業更好的發展下去。

一、關于概念的界定

1.1國有企業的由來

國有企業的簡稱為國企，現今國企工作是很多國人的理想職業，因此國企的工作也是需要一定的能力才能應聘上崗。國企顧名思義是和國家掛鏈的，是促進我國經濟發展的主要健將，大多數的國有企業都是由政府參與其中，還有很多是跨國界由國家介入的國有企業，而這些企業的建設都是為了同一個目的，就是拉動或促進我國經濟的發展和各個方面的發展。

1.2國有企業的薪酬管理

關于薪酬我們常常把它和工資混在一起，雖然它們從字面意思上大同小異，但是兩者之間還是存在著很大的差別。比如工資，工資從字面意思上來看就是給予勞動者的相應報酬，則往深度看就會發現，工資是與利益無關的，與此同時也沒有獎勵在其中，它的發放只是給予勞動者在工作中應的報酬以及收入，而勞動者想要得到更多的工資就需要用自己的工作時間和工作效率進行兌換，但大多數的勞動者工資都是相同的，沒有很大的出入和差別。而薪酬包括的卻很多，不光光是工資那么簡單，它還包括員工的年終獎、季度獎、企業的資本持股和假日福利補貼等等，由此來看薪酬涉及的方面比較廣泛。由此可見工資和薪酬之間還是存在著很大的差異，工資是根據勞動者自身的能力去給予，而薪酬會根據更多方面去判定，從而能夠更容易吸引各路人才，同時也能因為合理的薪酬保留住人才。

1.3國有企業的高管

高管是指一個公司的很多職位，并且每一個高管管理的內容和地方都是不同的，比如項目經理指示管理項目的進行速度和質量，而財務經理是指公司錢財的支出和收入等等，在一個企業當中會有很多高管，一層接管一層，同時每一位高管身上都應當有相應的責任。我國國有企業在運營過程中也會設定眾多高管，而這些高管同時也起到相應的責任和作用，每一位高管都對企業有著直接的責任。

二、基本理論薪酬

2.1確定薪酬管理的目標

一個優秀的國有企業要想在薪酬方面做到公平公正就必須要制定合理的管理目標，然后再通過目標給予企業中所需的人才隊伍。在國有企業中合理的薪酬可以吸引很多高素質的人才加入其中，并形成一只高素質人才團隊。當國有企業能給出合理的薪酬是也是對人才的一種認可，從而激發員工的工作信心和熱情，促使員工能主動積極的做好本職工作給企業帶來一定的高效益。國有企業薪酬的有效設定，不光能改變員工的心理還能促使員工建立自己的發展目標和方向。

2.2有效利用薪酬政策

國有企業在確定自己薪酬管理目標后就可以有效的進行利用，制定合理的薪酬策略，利用薪酬政策更好的規范企業人力資源薪酬管理。國有企業可以根據自己的財務發展情況和未來的發展計劃，制定屬于自己的薪酬政策，并讓自己企業的利益之上改善員工的薪酬情況。國有企業還可以根據自己的運營的情況進行整改和創新，最后有效的利用薪酬政策。國有企業在創新薪酬政策的時候還可以根據員工的貢獻程度以及外部市場環境進行重新制定，促使最終設定的薪酬政策是合理的。與此同時，國有企業科學的薪酬管理離不開具體的薪酬計劃，而這些計劃也和未來企業的發展進行掛鉤，國有企業要想有效的推動自己的企業發展，就要合理科學的制定薪酬政策，深入了解到員工的內部，了解員工的不同職務，不同工作性質，以及對企業做出極大貢獻的員工給予合理的薪酬分配，并且在薪酬分配后盡量保證每一位員工都能得到幸福感和滿足感，而企業也應當以自己最大的程度給予員工一些保障，讓員工從內心能夠感受到企業對自己的認可和鼓勵，其實薪酬的有效制定最后受力的還是企業本身，因為企業的發展離不開眾多人才員工的幫助。

三、現今國有企業在薪酬管理中出現的問題

3.1薪酬分配方式過于傳統

傳統的薪酬分配都是按照勞動進行分配的，很多傳統的分配方式也不是沒有道理，但是真正能做到傳統的薪酬分配的企業也很少，企業連最初的傳統薪酬分配都做不到，員工怎么會對企業付出自己的真心實意，更別提創新薪酬管理，所以久而久之才會出現現今國有企業大量的缺少人才，而很多人才寧可選擇私企也不愿意選擇國企，甚至已入職的人才也會因為薪酬分配的情況選擇離職。

3.2在薪酬管理方面企業缺少積極性

國有企業每年都會進行績效考核，但是績效考核以后員工的薪酬情況也沒有得到很大的變化，因此很多員工也越發的不重視績效考核。根據統計得知，現今很多國有企業的員工普遍都認為自己的應得工資較少，并且每年的績效考核在薪酬上也沒有多大的改變和提高，而自己的能力和熱情也很難被企業發覺，與此同時員工在非法定假日加班的時候，國有企業也并沒有給予相應的加班費用，還有部分企業在員工休假的時候還會扣除一些工資，還有很多企業在休產假的時候搶不到名額，最終影響員工的生育權，同時還有很多企業偷換概念。

例如：很多國有企業員工在休產假的時候，不允許員工在此期間參與企業各種的評價，而在這時休產假的員工的工資就會逐漸減少，甚至有些過分的企業還會減少各種津貼補助，而這些操作會大量的失去員工的內心和熱情，再久遠的來說會嚴重打擊員工的積極性，最終選擇辭退此工作，而這一現象其實就是現今有些國有企業的現狀。現今很多國有企業都出現不管員工工作的效率好不好或者貢獻大不大，都將薪酬統為一樣，而這種情況非常打擊員工的積極性，很多員工都認為自己的貢獻多與少都享有一樣的薪酬，那何不以“養老”的身份進行工作，恰恰是這種薪酬管理讓很多人才認為這樣的企業工作無趣，最終選擇離職和跳槽，剩下的員工大多數都是靠年頭漲工資，對企業的效益根本起不到什么作用。如果國有企業的一些計劃和目標沒有達到，也不能將其全怪罪到員工的頭上，因為員工的薪酬問題沒有得到解決，很多員工不會全心全意的為其工作和努力，并且嚴重缺少集體榮譽感，而這些因素的主要源頭就是薪酬管理方面欠缺，如果能將薪酬管理進行完善和創新，那么我想企業的效率和目標也能有效的達到和實現。在今年很多國有企業都認識到這一項問題，都將薪酬問題進行調整和改變，但實際改變情況并不是很理想，有些國有企業就是將某一項薪酬提高，但又在某一項薪酬上減少，其實和改變以前無什么差別，調整的幅度也不是很大，根本解決不了員工的實質性問題。與此同時每個地方的薪酬水平也是存有差異的，就好比經濟發達的地區的薪酬水平會高于經濟稍弱的地區。現今物價根據經濟不斷的上調，而國有企業的固定薪酬已經不能滿足員工的日常開銷，甚至有的員工連基本的日常生活都不能得到有效的保障，這樣的現象是很多地區比較常見的，因此很多地方的員工都會選擇離職，寧可選擇不穩定的工作維持生活，也不要選擇穩定但不夠支配生活的工作，因此國有企業應當認清現在的薪酬管理問題，積極改變和創新管理制度，讓員工能得到應得的保障和信任。

3.3國有企業薪酬管理的理念過于落后

刻板班的薪酬管理制度會導致人力資源管理建設之間出現眾多問題，其嚴重兩者之間還會出現排斥，這一現象非常不利于國企薪資管理的建設，同時也會讓人力資源管理不能有效的改變和發展。隨著社會不斷的發展和改進，薪酬管理越發的重要，很多國有企業都重視到這一現象都在努力改變相應的薪酬管理制度，只要能夠及時發現薪酬管理的重要性的國有企業，在第一時間里進行改變和更新都會補缺以往薪酬管理出現的問題，但也有很多國有企業仍然沒有認知到其嚴重性，以循環的形式進行管理，最終病入膏肓無法就藥，最終受到最多影響的就是企業本身。因此國有企業應該清晰的認知到自己的薪酬管理是否落后，如果出現眾多問題應當立即改革和創新，引入更多新思想和新理念從而更好的經營企業，往更好的方向發展。

3.4國有企業的薪酬績效管理不夠完善

國有企業在薪酬管理方面會受到很多因素的影響，再加上國有企業沒有認知到薪酬管理的重要性，那就會出現薪酬管理不成熟，而與此關聯的績效管理也會受到牽連，最終導致國有企業的發展越發的困難，員工也會失去對企業的認知和歸屬感，而國有企業也會越來越走下鋪路，與此同時，很多國有企業都會進行薪酬績效考試，但是缺少經驗，在考試過程中根本沒有分辨出個人優勢和劣勢，最終薪酬績效考試也變的無用，逐漸國有企業的人才在市場中也會陷入被動的情況，久而久之會給國有企業帶來很多負面的情況和思想，而這些問題在處理上會越發的困難。

3.5國有企業在開展薪酬績效考核的時候缺少公平、公正

在國企的人力資源部門制定績效考核時還會有的員工會根據自己的觀點和喜好進行考核，而在此會產生大量的不公平在其中，很多考核人員會根據自己的感情決定績效考核員工成績的高于低，與此同時也會形成一種不良的企業風俗。還有的國有企業在人力資源績效考核中一直保有這平均的態度，因為很多人力資源部門認為每一位員工都比較不易，無論帶來企業效益的多與少，在年終評價或評分的時候都給予平均分，這樣不光不得罪員工還能自認為公平的處理這件事情，但是恰恰相反是，很多給企業帶來效益的員工就會產生不滿，從而降低自己的工作心情，而這種情況恰恰就是績效考核經常出現的情況，因此國有企業不想把這些對工資有貢獻的人才都變成一個好吃懶做的員工，就要改變績效考核，并仔細經營好人力資源部門，讓其發揮它本該發揮的作用和功能。

四、國有企業人力資源薪酬管理出現問題后的有效解決方案

盈利性較強的國有企業在人力資源薪酬管理上不光要保證企業自身的效益，還要將員工應得的薪酬進行合理分配，從而讓企業能夠有序健康的發展，提高自己的價值，而現今在國有企業中人力資源薪酬管理中出現了很多問題，所以國有企業必須得改變認知，將其改正和改革，仔細找出自身出現的問題，以及員工出現的問題，最后進行有效的解決，用最好的解決方案改變現有的狀況。

4.1人力資源部門改變薪酬管理的理念

普通員工和經營管理人員是國有企業員工組成的兩大部分。普通員工的工作情況就是維持每日的基本工作，且勞動工作和操作工作比較多，但這些普通員工時可以進行替代的，所以在出現紕漏后對企業不會產生很大的影響，但是企業員工卻不同，大多數員工都是領導型的，他們不光能夠改變核心力量還能促使企業更好的發展和生產，在工作過程中內容較多，思維能力超強，而這些員工確實不能隨便替代的，一旦草率的將其管理者進行更換就會對國有企業帶來一定的影響。

企業管理者的人數比例占的比較小，但是這些管理者會直接影響到國有企業的發展和經營。在新經濟體制之下，國企應當給予員工合理的薪酬，并按照市場經濟進行分配，盡可能的保證薪酬公平、公正。

4.2國有企業為我們提供良好的外部環境

我國國有企業應當減少對政府的依賴性，從而擴大市場的開發力度，并且逐漸讓薪酬管理逐漸增加市場化，因為國有企業員工的收入低于當地的開銷，將不利于企業健康的發展，所以在薪酬管理中加入市場化就會改變企業工作的積極性，從而開放市場，減少國有企業對政府的過渡依賴，重新更新薪酬管理，讓其變得市場化，促使企業能夠更好的發展。與此同時，很多國有企業要給予員工不同的薪酬保障，讓員工能夠感覺到自己的工作被企業認同和認可，增加員工的責任感和自豪感，從而更好的發揮每一位員工的特長和優勢，最終為企業帶來更多的利益，因此國有企業應當為我們提供良好的外部環境，改變以往的薪酬狀態，讓更加優秀的人才得到企業的關注，從此能夠專心進行科研開發，為企業做出有力的貢獻，提高企業在社會中乃至全球的競爭力。

4.3國有企業促使人力資源部建立完正的薪酬分配機制

很多國有企業在薪酬分配上的建設不是很完整，甚至方法過于傳統，但隨著經濟的不斷改變和提高，以往的薪酬管理根本滿足不了現今員工的思想和理念，因此人力資源部門應當從員工的角度出發去考慮員工真正需求的理念，讓薪酬分配機制能夠更加的完整，從而讓員工越發的重視自己的工作內容，也在工作中填入更多的熱情，在建立完整的薪酬分配機制的時候還要盡量讓分配秩序規范一些，以公開透明的方式進行發放，減少員工內心的不公平猜疑，增加人力資源管理的公平性。

4.4國有企業人力資源部門創新工作管理路徑

國有企業在制定薪酬管理的時候，必須先改善企業工作的形式，然后根據工作模式進行構建。國有企業人力資源部門在對薪酬管理方式進行研討的時候，需要正確的了解企業管理目標和經濟情況，并且要深入的了解未來企業的市場走向，只要這些內容都得以了解才能有效的改善人力資源管理環境，為員工更好的制定公平的工作環境，從而保證企業薪酬模式的規范和有效性，因此國有企業人力資源部門應當創新工作管理路徑，更好的為國企員工制定公平薪酬管理體系。

4.5國有企業人力資源部門為員工多爭取一些福利制度

國有企業想要更好的留著大量的人才，就必須為員工多制定一些福利制度，讓員工能夠感受到企業的重視和看重，從而能認真且努力的為企業帶來一定的效益改變，促使員工能夠踏實穩定的在企業中成長和學習。比如企業可以根據不同的節日給予員工相應節日的福利和獎勵，還可以在孩子教育、生育上給員工一些補貼，從而更好的抓住員工的內心，同時也能為了企業更好的發展儲備一些高素質的人才。

總結：

由此可見，國有企業人力資源部門薪酬管理制度應當大量的改進和創新，只有薪酬管理制度進行改變才能更好的留著和吸引有能力人才，但現今國有企業在薪酬管理上還存在很多問題，因此人力資源部門應當從根本出發，進一步完善現今出現的各種問題，最后讓其制定的薪酬管理制度公平公正，有效的抓住員工的內心，從而更好的發揮每一位人才員工的價值，促進國有企業能在未來的道路上發展的越來越好。

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