淺談教育培訓(xùn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與企業(yè)管理

李雅萍

摘 要：我國是教育大國，這一點從我國龐大的教育培訓(xùn)市場就可以看得出來。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會對于人才的要求提高了不少，而且學(xué)校對于孩子的教育在很多方面是無法顧及的，因此在這個背景下教育培訓(xùn)機構(gòu)誕生了。教育培訓(xùn)機構(gòu)本質(zhì)上來講是學(xué)校教育的一種補充，也是技能教育的一個重要渠道。不過我國的大部分教育培訓(xùn)企業(yè)的組織建設(shè)往往比較粗糙，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展在時代的變化過程中會逐漸變慢，最后直至跟不上時代的發(fā)展。本文主要針對教育培訓(xùn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行探討，并且對機構(gòu)問題進行了一番陳述，進而提出了一些優(yōu)化的策略，希望可以給教育培訓(xùn)企業(yè)的組織優(yōu)化提供一些思路。

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn);企業(yè)結(jié)構(gòu);組織優(yōu)化;企業(yè)管理;問題與策略

引言：

教育培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展越來越繁榮，市場中的教育培訓(xùn)也百花齊放。大多數(shù)的教育機構(gòu)都采用的扁平化的管理模式，即合伙人模式，培訓(xùn)機構(gòu)的員工也是合伙人，因此這也就導(dǎo)致在進行企業(yè)管理的時候往往會有一些問題和矛盾，很多制度都無法推行下去。至于正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)，雖然已經(jīng)完成了公司化，但是在管理中依舊采用原先的扁平化管理模式，很多相關(guān)的制度并沒有進行建設(shè)，導(dǎo)致員工在培訓(xùn)機構(gòu)中不能得到很好的培養(yǎng)，也沒有晉升空間。在很多的培訓(xùn)機構(gòu)中，教師和管理層是完全分開的，教師想進入管理層是極為困難的。這導(dǎo)致了教育培訓(xùn)機構(gòu)的人員表流動性比較大，公司的抗風(fēng)險能力較弱。

一、教育培訓(xùn)企業(yè)的現(xiàn)狀

我國的教育培訓(xùn)行業(yè)已經(jīng)過了野蠻生長的階段，已經(jīng)進入了成熟階段。因此市場的競爭相當(dāng)大，尤其是在課外輔導(dǎo)以及一些考試的考試輔導(dǎo)領(lǐng)域相關(guān)企業(yè)的競爭是異常激烈的。我國是一個教育大國，教育培訓(xùn)自然也成為了一個龐大的行業(yè)（具體見圖1）。教育培訓(xùn)行業(yè)從最開始只在大城市進行到現(xiàn)在各個大型的教育培訓(xùn)機構(gòu)搶占小縣城甚至小鄉(xiāng)鎮(zhèn)，這使得教育領(lǐng)域的邊界再一次擴大。而且更重要的是教育培訓(xùn)從以前的英語培訓(xùn)、課外輔導(dǎo)以及其它層次的專業(yè)輔導(dǎo)變?yōu)榱爽F(xiàn)在多元化的輔導(dǎo)。從培養(yǎng)學(xué)生的知識理解深度變?yōu)榕囵B(yǎng)學(xué)生的各方面能力，比如繪畫、音樂等內(nèi)容的教學(xué)[1]。

二、教育培訓(xùn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)問題

（一）交流不通暢

教育培訓(xùn)企業(yè)，剛開始建立的時候往往是一個小的培訓(xùn)班，隨著生源的增加才開始慢慢的擴張，在擴張的過程中原先的合伙人就變成了企業(yè)的管理者。企業(yè)在進行發(fā)展的過程中各個部門的建設(shè)都不是很完善，這也就導(dǎo)致了這些部門之間的交流有時候會出現(xiàn)問題。目前很多教育培訓(xùn)企業(yè)中，各個部門很多時候都是自己做自己的事情，和其他部門的交流并不是很多。在很多部門的領(lǐng)導(dǎo)眼中看來，專業(yè)的人才就應(yīng)該做專業(yè)的事情，不是自己范圍內(nèi)部的事情不會做。這就會導(dǎo)致這也就導(dǎo)致有時候宣傳部門的宣傳也招生部門的相關(guān)簡章是不同的，影響了企業(yè)的信譽[2]。

（二）企業(yè)革新緩慢

教育培訓(xùn)企業(yè)這是一個走在教育改革最前方的一個機構(gòu)，教育的最終目的就是讓學(xué)生們學(xué)習(xí)到相關(guān)的知識或者是技能。相比于學(xué)校要培養(yǎng)學(xué)生全方位的能力，教育機構(gòu)的目的是很明確的，那就是針對學(xué)生的某一項能力進行培養(yǎng)。培訓(xùn)機構(gòu)的教學(xué)應(yīng)該更加的具有靈活性，大多數(shù)提高學(xué)生學(xué)習(xí)效率以及學(xué)習(xí)熱情的方法都是可以進行使用的。但是目前我國的大部分教育培訓(xùn)機構(gòu)采用的教學(xué)方法依舊是‘師講課，學(xué)生聽課的教學(xué)模式。教學(xué)方法不進行改革，這也使得學(xué)生們在進行學(xué)習(xí)的過程中相當(dāng)吃力。此外關(guān)于企業(yè)方面的革新教育培訓(xùn)機構(gòu)也是比較緩慢的，因為教育培訓(xùn)機構(gòu)管理的核心是學(xué)生和老師，因此采用的方法還是學(xué)校管理模式，在企業(yè)化的路途上走的比較慢。

（三）山頭主義盛行

教育培訓(xùn)企業(yè)的建立基礎(chǔ)是培訓(xùn)班，這是大多數(shù)教育培訓(xùn)企業(yè)的發(fā)展歷程，因此在教育培訓(xùn)機構(gòu)中山頭主義比較盛行。很多管理層因為是從一線教師轉(zhuǎn)變過來的，因此他們往往需要掌握一部分一線教師資源來作為權(quán)利的保障，因此在教育培訓(xùn)企業(yè)中很多時候企業(yè)是比較分散的。此外，為了讓新員工可以盡快的達到獨自上課的水平，在很多公司中都會采用師徒制，這就在公司中形成了一個個山頭。目前教育機構(gòu)的擴張模式為直營或者是加盟兩種模式，后者的主動權(quán)基本上都在加盟者的手中。但是前者的主動權(quán)卻是教育培訓(xùn)企業(yè)的手中，每一家直營店就是一個山頭，高層權(quán)利的大小往往取決掌握直營店的數(shù)量以及公司一線教師的數(shù)量，這也迫使基層的教師以及各大直營店進行站隊。

（四）人員素質(zhì)較低

教育培訓(xùn)企業(yè)本質(zhì)上來講是一所學(xué)校，只不過是一所商業(yè)化的學(xué)校而已。因此教師的質(zhì)量越高，那么教育水平也就越高。但是優(yōu)秀的教師往往是很少去教育機構(gòu)進行授課的，所以各大教育機構(gòu)的教師素質(zhì)是良莠不齊。但是為了保障培訓(xùn)機構(gòu)的順利運行，只能讓這些素質(zhì)不高的教師成為教育的主力教師。因此為了保障課程教學(xué)的有效性，教育培訓(xùn)企業(yè)只能講教學(xué)的模式直接固定下來，教師在進行教學(xué)的過程中按照一定的流程授課即可，大大的降低了教師的創(chuàng)新能力。而且這些人員因為素質(zhì)比較低，在教學(xué)的過程中根本就得不到成就感，長時間的教學(xué)會將他們的耐心給消磨掉，因此這些人員大多數(shù)都是干一段時間之后就會辭職，大大的增加了公司的風(fēng)險。

（五）激勵手段落后

目前教育培訓(xùn)機構(gòu)的基本工資很低，主要靠的就是課時費，上多少節(jié)課就會給多少的錢。課時費對于排課的要求是比較高的，排課的人員如果排課不多的話，那么拿到的資金自然也就少了，這里面有太多的操作手段了。而且這種企業(yè)管理模式中對于教師教育水平的發(fā)揮至一個阻礙，有時候講的好的并不代表受到學(xué)生的歡迎，并且能賺到錢。

三、教育培訓(xùn)企業(yè)的組織優(yōu)化策略

（一）權(quán)利下放，增強基層權(quán)利

目前很多企業(yè)化的培訓(xùn)機構(gòu)，采用的是店長模式。但是真正對于培訓(xùn)事物具有決策權(quán)的只有公司領(lǐng)導(dǎo)，店長只不過是公司維護所在店面正常運營以及負責(zé)企業(yè)宣傳的一個員工而已。這使得很多培訓(xùn)機構(gòu)在進行招生的時候很是被動，并且因為操作流程的繁瑣導(dǎo)致很多基層培訓(xùn)機構(gòu)在完成本月業(yè)績之后其他方面的服務(wù)水平會隨之降低，這讓很多前來上課的人員對于相關(guān)人員的印象不會很好，導(dǎo)致企業(yè)的口碑下降。只有將屬于店面的權(quán)利交給店長，企業(yè)只負責(zé)資源的供應(yīng)，做好后勤工作即可。這樣會大大的激發(fā)底層員工的積極性，手里有了相對的權(quán)利，這樣才會讓這些員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

（二）管理革新，實現(xiàn)自我控制

教育效果和質(zhì)量這是教育培訓(xùn)機構(gòu)的核心，這也是教育培訓(xùn)企業(yè)管理的主要內(nèi)容。目前很多教育培訓(xùn)機構(gòu)的教學(xué)效果以及質(zhì)量的管理是缺失的，很多企業(yè)管理者重視的是企業(yè)的效益，至于具體的教育效果和質(zhì)量已經(jīng)成為了無足輕重的方面了。因此教育培訓(xùn)機構(gòu)要對目前的管理模式進行革新，尤其是針對教育效果以及教育質(zhì)量方面，教育機構(gòu)可以利用調(diào)查問卷的方式對教師的教學(xué)效果進行調(diào)查，對教學(xué)水平比較高效果比較好的教師進行獎勵，對教學(xué)水平比較低的教師進行批評教育，給一定的時間進行革新，如果在一定時間內(nèi)還沒有轉(zhuǎn)變，那么可以直接開除。

（三）完善制度，形成工作流程

企業(yè)管理制度這是企業(yè)發(fā)展的一個重要基石，但是在教育培訓(xùn)企業(yè)中因為按照學(xué)校的管理模式進行，因此相關(guān)的制度是比較缺失的。尤其是在課程教育中，根本就沒有相關(guān)的教學(xué)大綱，教學(xué)大綱的建設(shè)全部都是以前教學(xué)經(jīng)驗總結(jié)出來的，并沒有隨著市場的變化而進行完善。此外在進行公司管理以及課程管理的過程中也沒有相關(guān)的制度，這導(dǎo)致很多課程管理十分混亂，企業(yè)中很多的問題都找不到相關(guān)的負責(zé)人。只有將相關(guān)的制度進行完善，教育培訓(xùn)企業(yè)在各方面才會有一個提高，尤其是在教育質(zhì)量方面的提升會更加的明顯。而且在進行招生的過程中會更加的具有競爭力。

（四）建設(shè)平臺，促進部門交流

企業(yè)內(nèi)部信息化建設(shè)，這是企業(yè)發(fā)展的必備之路。教育培訓(xùn)機構(gòu)也是不能例外的，利用企業(yè)內(nèi)部平臺公司的相關(guān)部門可以對課堂一線出現(xiàn)的問題進行總結(jié)，然后通過對這些問題進行解決。通過這種方式，教育培訓(xùn)企業(yè)會不斷的完善相關(guān)制度，并且在交流的過程中各個部門之間也形成了緊密的聯(lián)系，整個公司也通過信息平臺成為了一個中樞網(wǎng)絡(luò)，不斷的運轉(zhuǎn)提高著企業(yè)的競爭力。

（五）進行規(guī)劃，明確發(fā)展目標(biāo)

教育培訓(xùn)機構(gòu)因為發(fā)展的目標(biāo)比較單一，所以未來發(fā)展的潛力除了擴大市場覆蓋范圍以外，根本就沒有其他的擴張范圍。但是進行企業(yè)目標(biāo)的規(guī)劃，這對于提高教育培訓(xùn)機構(gòu)的發(fā)展速度也是很有利的。我國的城市發(fā)展極為不均衡，因此每一個城市的消費能力也是不同的。在進行目標(biāo)規(guī)劃的時候往往在首先要規(guī)劃消費能力比較高的地區(qū)，這樣對于企業(yè)現(xiàn)金流的增加會很有利，然后再規(guī)劃消費能力較小的地區(qū)。

（六）進行培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)

教育經(jīng)驗豐富的教師其實在教育機構(gòu)中并不是很多，教育培訓(xùn)機構(gòu)中最多的教師就是那種大學(xué)剛畢業(yè)或者是擁有很深厚的基礎(chǔ)，但是卻沒有辦法將其表現(xiàn)出來的人員。所以針對教師的培訓(xùn)也是教育培訓(xùn)企業(yè)需要重視的一個方面，以老教師的經(jīng)驗分享為基礎(chǔ)，然后通過新老師的聽課以及多次的試講，再根據(jù)學(xué)生的評價來確定教師的水平。這種方案對于提高教師的講課水平以及專業(yè)技能十分的有效，老教師的經(jīng)驗給予了新教師實際應(yīng)用的技巧，而通過聽課教師可以對教學(xué)模式有一個清晰的認識，最后的學(xué)生評價可以督促教師努力奮斗。

（七）新型激勵，保證人員忠誠

企業(yè)經(jīng)營的目的就是盈利，而員工們進入企業(yè)工作的原因則是豐厚的報酬。在教育培訓(xùn)機構(gòu)中，對一線教師的激勵是保證教師忠誠度的一個重要手段。比如每個月可以評選出一個優(yōu)秀教師，然后發(fā)放獎金;提高課時費或者是底薪，增加員工的歸屬感。尤其是針對經(jīng)驗豐富并且教學(xué)效果很好的老教師，教育培訓(xùn)企業(yè)可以讓其成為企業(yè)管理的參與者，只有教育培訓(xùn)企業(yè)的教育觀念以及組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，那么才可以培養(yǎng)出獨特的競爭優(yōu)勢。

四、結(jié)束語

總而言之，教育培訓(xùn)就夠的組織優(yōu)化以及企業(yè)管理要以提高教學(xué)質(zhì)量以及教學(xué)效果為基礎(chǔ)，然后根據(jù)實際的操作經(jīng)驗進行革新，只有不斷的調(diào)整適應(yīng)時代的發(fā)展，教育培訓(xùn)企業(yè)才會一直存活下去，并且具有很強的競爭優(yōu)勢。

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