公務員績效考核存在的問題與改進方法

薛晚

問題提出

公務員績效考核制度是現代政府人力資源管理制度的重要內容，如何通過增強“激勵性”來提高公務員行為的“公共性”是政府行政改革與創新的重要著力點。世界主要發達國家建立以績效為導向的公共管理體系，強調通過激勵機制改革推動公務員制度改革，進而改進公共服務質量。美國拉斯維爾提出的5W1H廣泛應用于管理工作，該方法從6個方面對目標計劃提出問題并進行思考和決策，即WHY（明確工作目的）、WHO（明確執行工作的人員）、WHAT（明確工作的內容）、WHEN（明確工作時間）、WHERE（明確開展工作的空間位置）、HOW（明確完成工作的方式和方法），其核心是多維度分析問題、解決問題以提高效率和效益[1]。吳衛認為我國公務員績效考核存在績效考核目的不明確、績效考核流于形式、考核指標體系缺乏科學性和針對性、考核等次較少、激勵功能弱化、考核方法簡單，形式單一以及平時考核形同虛設等問題[2];魏曉麗認為我國公務員績效考核制度存在考核標準的籠統、考核程序形式化、考核方法不科學、考核等次較少且難以實現激勵等問題[3];陽東辰認為當前公務員考核存在考核目的不明，定位不準、考核內容模糊，標準籠統、考核主體單一，責任不明、考核方法簡單，手段陳舊以及考核程序形式化，缺乏監督等問題[4]。

國內公務員績效考核現狀與問題

考核目的不明，定位不準。政府公共事業管理在績效評估的發展方向上追尋工具理性和價值理性的整合，這是績效評估兼顧公平與效率、整合評估道德與制度功能需要。績效考核的關鍵是建立科學的評價指標，構建合理的評價工具，制定嚴密的評價程序，充分調動公務員的工作積極性，更好地實現政府部門的職能目標。由于，當前的公務員績效考核目的不夠明確，導致公務員績效考核往往是就考核而考核，沒有從系統性、戰略性、準確性上予以定位，甚至個別地方把公務員績效考核看作例行公事，沒有針對考核中的問題進行積極反饋和改進，使績效考核走向了形式化、程序化誤區。

考核內容模糊，標準籠統。我國公務員人數多、職位種類繁多、職務和層級復雜，大致分為決策層、管理層、執行層3大層級，3個層級公務員的職責屬性、行政角色、任務內容不同，活動方式也有很大差異，且不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性，要求公務員考核標準必須以其職位、職務的不同有所區分。但在具體操作中，考核標準籠統，考核內容單一，雖然《國家公務員考核實施細則》對公務員的考核標準作了進一步的解釋和說明，但是由于工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏差異性，導致考核的結果有效性不足。

考核主體單一，責任不明。我國行政機關大多數實行行政首長負責制，考核結果基本是體現領導者的意志，個別地方政府引入了“360度考核”手段，在考核主體設計上由單一的“上級”擴大到“上級、下屬、同事、服務對象和基層代表”，但領導者的意見仍是關鍵，其他方面的意見只是“參考”。此外，考核主體責任機制不完備，但對各考核主體在考核的不同環節中應負何種責任、出現考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規定，以至于在考核實踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴重問題的被考核者順利過關，削弱了公務員考核管理的實際意義和價值。

考核方法簡單，手段陳舊。我國公務員考核明確規定，公務員考核采取定性與定量相結合的考核方式。由于政府目標的多元性和復雜性，導致了執行政府政策的公務員工作的多元化和復雜化，使公務員的工作受政治、社會、經濟等多種因素的制約，在缺乏多元性的量化目標及崗位職責說明書的現實下，很難確定定量考核測評標準，致使公務員績效考核依舊以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。定性考核雖簡便易行，但考核主要憑借考核主體個人感覺、印象和經驗，缺乏客觀標準，很容易使考核結果失真，影響考核目標的實現。此外，定期考核結果是以年終群眾投票形式產生，未能與日常考核結合，存在大量人情票、關系票。

考核結果形式化，激勵功能喪失。當前，公務員績效考核缺少必要的考核信息反饋，使績效考核實際意義喪失。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規定》規定了公務員考核的結果分為3個等次：優秀、稱職、不稱職，并規定了優秀比例，一般在本部門國家公務員人數的10%以內，至多不超過15%，在實際工作中實行按比例分配名額，考核往往按照參評人數的10—15%將優秀名額分配到各部門，造成不管部門工作優劣，都有指標評優的現象，導致績效考核不公平，嚴重挫傷公務員積極性，大大削弱了考核制度的激勵作用。

公務員績效考核改進方法與建議

考核目標：科學定位，有效激勵考核對象。在績效考核中，首先要明確定位績效目標，設定科學、合理的目標體系，使績效考核工作目標清晰、標準合理、獎懲有據;其次，要充分發揮績效考核的反饋激勵作用，使之對于提高公務員工作能力與績效、提高公共服務水平有著切實的作用，而不是將績效考核看成一般人事管理工作。當前績效考核常常被作為單純的評定先進、獎金的依據，人力資源開發的價值發揮不足，應充分發揮績效考核對于提升公務員素質的作用，在考核中發現公務員工作中的不足，應及時反饋評估信息，使公務員能夠充分認識到自己取得的工作成效和存在的問題，成績能夠得到不斷激勵，素質能夠得到不斷提高。

考核主體：360度多主體績效考核。“360度績效考核”方式是一種全方位多角度的考核，由被考核者上級、同事、下屬和服務對象等對其進行評價的一種考評方式，從不同角度客觀評價被考核者，考核結果對于幫助被考核者提高能力、水平和業績有著重要作用。公務員利用社會資源進行管理活動，其德、能、勤、績、廉的表現自然應該受到各方面的監督，他們的上級和同事等參與考評，對于增強考評的透明度，提升考評質量有著明顯的價值。

考核內容：完善職位分析，實施分類考評。重視公務員的崗位設置和職位分析等基礎性、前提性工作，認真研究不同崗位的工作規范、要求以及任職資格等。同時，需要加強立法和制定具體的規范性文件，使職位分類有法可依，有章可循。最后，對領導職務和非領導職務進行嚴格劃分，對各種工作崗位進行精確分析，并制定詳細的職位評價和工作說明書。通過體現不同崗位、不同職級的公務員要求的差異，構建針對不同的公務員隊伍特征制定不同的考核標準和體系，改變過去“一刀切”的傳統做法。

考核方法：注重定性與定量考核有機結合。公務員考核堅持定量和定性相結合的原則，明確定量方法為主，定性方法為輔，借鑒企業人力資源的考核方法，如關鍵指標方法，將公務員考核集中在對績效有最大驅動力的關鍵性事件上，從而及時發現問題并采取措施提高績效水平;建立“一體化”考核模式，充分發揮平時考核的作用，改變年度考核“一錘定音”的做法;制定分類考評績效考核指標，依據公務員的崗位職責，在德、能、勤、績、廉考核指標的基礎上，進一步細分二級指標，主管領導依據定量因素的基礎上結合不能量化要素，提出考核等次意見，確保考核更加科學、合理，更能夠全面、客觀地反映公務員的實際工作情況。

考核結果：獎懲機制的健全與落實。一方面，借鑒外國的經驗在量化考核的基礎上，按照公務員的考核分數劃分等次，形成優秀、優良、稱職、基本稱職、不稱職等5個等次，并賦予不同等次公務員不同的獎懲措施，從而形成良好的競爭和激勵機制。另一方面，健全績效考核的獎懲機制，如通過改變工作崗位、扣薪、停止晉升、停薪等辦法來進行負激勵，通過晉升、薪酬調整、培訓機會等公務員高期望值的領域進行正激勵。

參考文獻

[1]任榮政，丁年青.ESP教學“5W1H”要素分析[J]外語界.2012（02）

[2]吳衛，張徽燕.我國公務員績效考核中的問題和對策分析[J].云南行政學院學報，2006（02）：93-95.

[3]魏曉麗，伊士國.我國公務員績效評估制度存在的問題及改進[J].中南民族大學學報（人文社會科學版），2006（S1）： 116-118.

[4]陽東辰.中國公務員績效考核制度的現狀與改革對策[J].重慶大學學報（社會科學版），2010，16（6）：68-72.