對地勘單位人力資源管理的思考

黃婷

摘要：以地勘單位職工隊伍的結構、崗位、年齡、專業技術職稱、分布等人力資源基本現狀為例，分析了地勘單位人力資源管理中存在的人才結構失衡、缺乏規劃、缺乏晉升計劃、企業文化淡薄等問題，并簡要說明了解決方案，強調了人力資源管理的重要作用。

關鍵詞：人力資源管理;地勘單位;人才培養

目前地勘行業人力資源管理仍停留在人事管理階段，很多地方都無法適應現代化的管理理念，舊的體制觀念沒有得到改變，人力資源管理工作基本上屬于行政事務性工作，活動范圍有限，短期導向，很少涉及高層戰略決策。人事管理的主要精力都在應承上級單位的統一要求上。人才需求沒有總體規劃，更談不上戰略規劃。下面以河南省地礦局第四地質礦產調查院為例分析地勘單位的人力資源管理情況。

一、現狀

（一）單位現狀

河南省地礦局第四地質礦產調查院成立于1956年，正處級事業單位，原名為河南省地質礦產廳第十一地質隊。2000年河南省省直機構改革中，劃歸隸屬于河南省地質局，更名為河南省地質礦產勘查開發局第十一地質隊。2012年7月更名為河南省地礦局第四地質礦產調查院（以下簡稱地礦四院），編制數620人，處級領導干部職數6名。主要從事礦產勘查、環境治理、工程勘查、測量測繪、物理勘探等工作，內設機構12個，二級科研生產單位15個。

河南省在2012年全面貫徹落實《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》，事業單位分類改革已完成，地礦四院被劃分為公益二類，公益二類的定位，意味著要履行事業單位的職能，同時享受事業單位的人員經費撥款等政策。這也意味著工資體系要執行省直事業單位野外地勘工資標準，崗位、薪級、保留補貼、基礎績效工資完全受限于檔案工資標準，很難有突破。自2014年事業單位養老保險改革以來，配套的事業單位工資改革，崗位、薪級工資大幅連續上調（見表1），不難看出，績效工資占比逐年下降，加上地勘經濟的不景氣，財政預算人員經費外的經營性收入少，可參與分配的績效工資數額有限。薪酬水平不具優勢性，對人才的吸引會有所降低，必然帶來人才的流失以及引進的困難。因此，一套完整的人才選、用、育、留人力資源規劃的建立，對地勘單位來說顯得十分重要。

（二）人力資源現狀

1.基本現狀

地礦四院現有在職職工550人，男性職工427人，女性職工123人。35周歲以下168人，36-40周歲212人，41-55周歲160人，56-60周歲10人（見圖1）。專業技術崗位人員271人，工勤崗位人員263人，管理崗位人員16人（見圖2）。

由于事業單位進人方式的改變，專業技術人員年齡段集中在40歲以下，偏年輕化;工勤人員年齡段集中在40—50歲之間，逐漸呈現老齡化（見圖3）。

2.專業技術人員職稱及專業現狀

專業技術人員里，正高級工程師7人，副高級工程師52人，中級工程師85人（見圖4）。自2010年以來，公開招聘各類大專以上畢業生126人，職稱結構集中在中級及以下職稱，總體職稱結構低。由于高級職稱占比低，中級職稱以下人員占比大，而空崗有限，導致職稱晉升渠道出現“堵車”。

在現有的專業技術人員中，專業分類不夠齊全，非工程類專業技術人員占比過高，且大多分布在機關科室。地質礦產、水工環專業占比過大（見圖5），由于近年來兩權價款的地質找礦項目斷崖式下降，土地復墾、環境治理等業務的拓展，相關專業的技術人員急缺。

3.人員分布現狀

從圖6可以看出，機關科室和基地管理中心人員為171人，占總在職職工550人的31%;產生經濟效益的一類考核實體人數為241人，占總人數的44%。

受事業單位工資政策的影響，野外一線職工薪酬水平不具優勢，存在大鍋飯現象，在一類考核實體的一線工作和在機關科室、基地管理中心的工資收入差距不大，造成很多人干勁不足，流向機關科室、基地管理中心的人員增加。

二、人力資源規劃存在的問題

（一）人力資源結構失衡

從以上現狀分析，工勤崗位人員因進人方式變化、自然減員等因素，逐年下降，但是占比仍然過大，專業技術人員通過公開招聘等方式，逐年增加，占比仍不足50%。專業技術人員仍嚴重缺乏，發揮專業技術服務作用支撐不足，導致單位在知識密集、信息爆發、技術創新為主流的新常態經濟形勢下的轉型升級處于不利位置。工勤人員年齡結構偏老化，崗位安置問題越來越凸顯。

專業技術人員職稱結構不合理，總體呈現中年不足、青年較少的態勢;技術斷層明顯，中老年專業技術人員偏少且高級職稱比例小。

專業技術人員學歷、職稱結構和年齡分布不合理，擁有碩士研究生學歷的高學歷層次人員僅占14%（見圖7）。經濟、會計、管理、美術、設計及其他非工程類專技人員所占比例較大，占專業技術人員的32%。工程類專業技術人員專業過于單一，新興專業技術人員缺乏。

地質勘查專業技術人員占職工總數的14%，占專業技術人員總數的34%，其中具有中、高級職稱的人員僅占地質勘查專業技術人員總數的36%，高級職稱僅占10%;水工環地質、測繪、物探、測試等服務類專業技術人員占職工總數的22%，占專業技術人員總數的25%，其中具有中、高級職稱的人員僅占服務類專業技術人員總數的43%，高級職稱僅占14%;由上可以看出，高級職稱的專家型專業技術人員比例過低，中級職稱專業技術人員比例略小，導致近期單位的整體開拓創新能力不足。

從單位專業技術人員年齡分布看，40歲以上的中、高級技術人員36人，占專業技術人員總數的18%;30歲以上的中、高級職稱技術人員74人，占專業技術人員總數的38%。可見既有理論知識又有豐富實踐經驗的人員比例小，而且有相當一部分30歲以上的中、高級職稱人員處于領導或管理崗位，專業技能的傳承面臨相當難度的挑戰。

從單位專業技術人員結構看，單位人才梯隊呈現錐形結構，專業技術人員斷層明顯，服務類專業技術人員比重還偏少，中、高級職稱專業人員比例偏低，遠遠不能滿足單位結構調整與發展的需求，尤其直接從事服務類專業技術工作的30歲以上中、高級職稱技術人員數量少。近年新入職的新鮮血液數量較多，后備力量人數可喜，相信經歷項目鍛煉后能夠快速成長，支撐起將來單位的生存與發展。

人員分布不合理，機關科室及參照機關科室工資發放人員和基地管理中心人員占全院職工比例較高，占在職在崗人員的37%，一定程度上影響了單位整體效益。

（二）人力資源缺乏規劃

長期的計劃經濟意識，對“事業單位鐵飯碗”存在諸多幻想，“祖輩幾代”在一個單位的現象多有發生，人脈關系錯綜復雜……諸多因素決定了地勘單位的人才招聘，有一部分崗位設置是有“照顧”的意識存在。近年來，由于河南省地礦局局屬事業單位的公開招聘逐漸規范化、透明化，更加公平、公正，“照顧”性設置的崗位，人員并未能如愿通過公開招聘進入單位，實際通過公開招聘進入單位的人員又不是真正的需求專業，造成了很大的浪費。在預測人力資源供需方面，過于依賴管理者的個人經驗，而缺乏科學的定量的規劃方法，導致人員配置中出現了人員結構失衡、專業設置不合理等現象。同時，對于人力資源的配置、晉升、培訓、激勵等缺乏系統的規劃。以人力資源培訓為例，目前地礦四院主要以參加外部培訓為主，缺乏具有自身特色的內部培訓。特別是針對一線職工的培訓和開發不到位，培訓內容針對性不強，培訓效果不明顯，未真正建立科學系統的人力資源培訓教育體系。

（三）缺乏職工晉升計劃

地礦四院的人力資源規劃中缺乏涉及一般職工的晉升計劃。每年招聘進入的專業技術人員僅僅按照所學專業進行相應的單位分配，因15個二級生產經營實體發展的不均衡性，有的工作量滿載，專技人員因參與項目多，成長快，業績成果多，職稱晉升也快;有的業務量少，專業技術人員發揮不了優勢，業績成果少，職稱晉升困難。對于有良好專業背景及發展潛力的職工缺少工作方向指引，任其自由發展，沒有為其創建一個科學、公平的晉升渠道及發展平臺。

（四）精神引領淡化

從20世紀90年代開始，地質勘查行業進入冬天，地礦四院也不例外，以“戴著事業帽子、走著企業路子”的方式在夾縫中生存，全面轉產。“面包和牛奶的缺失”造成不夠重視精神文明建設。21世紀初，地質勘查行業迎來春天，地勘隊伍的職工收入大幅增長，精神文明建設投入未能同經濟效益同比增長，職工價值取向出現了偏差。

近年來新進的職工多為“85后”或“90后”，大部分是獨生子女，吃苦耐勞及責任心欠缺，“三光榮、四特別”精神的引導作用下降，職工普遍不愿意吃苦，不想到野外一線工作。不僅不利于個人的成長，也間接影響了單位的發展。因此，加強正能量的培育和弘揚是不可或缺的，地勘事業的優良傳統是不可淡化的，職工的職業價值取向是不容偏移的。

受野外作業、工作分散等因素制約，一些黨員的組織生活開展不夠深入，批評與自我批評、密切聯系群眾的開展流于形式，個別黨員言行隨意，先鋒模范作用發揮不夠。

三、改進建議

（一）完善薪酬激勵機制

健全完善薪酬激勵體制能夠有效地調動職工的工作積極性。針對地勘單位特點，可將績效工資總額的50%作為基礎績效，另外50%作為獎勵績效。其中，基礎績效是以保障職工生活為目的;獎勵績效是根據職工完成工作情況來確定，是完善事業單位激勵機制的關鍵。眾所周知，地勘行業野外工作十分辛苦，因此其績效分配應向在野外一線工作的職工適當傾斜，加大二級生產經營實體獎勵性績效工資的分配額。打破績效工資按照崗位系數調節的慣例，按照人頭進行總額分配，總量核定，自主分配，下放分配權，真正實現能者多勞，優績優酬。

（二）拓寬人才渠道

目前地勘單位主要通過每年的事業單位公開招聘來引進人才。隨著近幾年來對戶籍政策的縮緊，高校地質專業的畢業生，特別是新興行業畢業生相對較少，僅通過公開招聘引進的人員已經不能滿足地勘單位的正常需要，拓寬人才引進渠道勢在必行。針對這個問題，地勘單位可以加強與高校之間的合作，簽約建立高校實習基地，接受優秀大學生到單位實習，讓學生對單位有更多的了解。與此同時，高校也可根據用人單位的情況調節專業設置，培養更多有針對性的專業性人才。另外，地勘單位還可以公開招募一些有工作經驗的職工，使其可以更好、更快地適應工作崗位，從而可以節約很多初期崗位培訓的成本。

（三）建立職工交流座談會

建立職工交流座談會，讓職工成為職工的老師。首先，可以在單位內部選拔優秀職工為大家授課，分享自己在工作中的技巧、經驗、心得體會等，在單位內部形成一個良好的學習氛圍。其次，可以邀請參加外出培訓的職工與其他職工分享外出培訓學到的新知識、新技能，以及培訓學習的心得體會，實現知識和經驗的共享與傳遞，從而達到人才培養的目的。

（四）加強企業文化建設

企業文化建設不是一朝一夕的事，不是簡單地搞個文化墻、文化月等，而是需要領導干部身體力行、積極奉獻、關愛職工，要求單位事務公平公正、任人唯賢，只有這樣才能根據行業特點、企業特色形成獨特的單位文化。黨員和干部是企事業文化建設的基礎力量，通過黨員發揮先鋒模范作用，領導干部嚴于律己、不忘初心，從而引導職工樹立正確的價值觀，準確認識個人與集體榮辱與共的關系，正確處理奉獻與索取的矛盾統一關系，打造真正的團隊凝聚力，繼而形成最珍貴的優良傳承，使地勘單位的發展源遠流長。

四、結語

人力資源是第一資源，人才是單位興衰的關鍵因素，挖潛人才、培養人才是每一個單位面臨的一大課題。在考慮職工自身特點和意愿的基礎上，分類培養專一型、復合型、創新型人才團隊，使地勘隊伍年齡、專業等結構合理化，形成合理的創新人才梯隊。以我國經濟新常態和生態文明環境建設為契機，講學習、講創新，從創新中獲取效益，以創新求得發展，進一步優化職工技能培訓培養工作，不斷提高單位科研層次和創新水平，打造一支新型的、充滿活力的地勘隊伍。

參考文獻：

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