國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

摘要：國企管理體系中，人力資源是重要的管理模塊，而福利激勵不僅是薪酬管理的重要環節，更是為企業員工提供工作動力、發展機遇、生產保障的基礎性工作。基于此，本文分析論述了薪酬福利體系在國企人力資源管理中有效實現激勵效用的相關策略，僅供參考。

關鍵詞：國企;人力資源管理;薪酬福利;激勵策略

中圖分類號：F275?文獻識別碼：A?文章編號：2096-3157（2020）19-0094-02

在人力資源管理中，構建科學、明確的薪酬福利體系是激發職工熱情[1]，使其為國企發展提供助力的重要手段，因此，如何提升薪酬福利管理效率，充分發揮其激勵效用，為企業發展提供助力，是國企人力資源管理者需切實思量的問題[2]。

一、人力資源激勵簡析

1.人力資源激勵

在新經濟時期，若想使職工多樣化需求得到有效滿足，充分激發其工作積極性，就需為他們締造完善的薪酬制度、績效考核制度及薪酬福利制度，在切實滿足職工根本需求的同時，有效提升經濟效益。所謂福利激勵，即指通過精神、物質刺激，激發職員內在動力，改變其消極的工作狀態，充分發揮他們的主觀能動性，實現激勵目的。

2.激勵原則簡析

（1）精神與物質激勵相契合。企業在開展福利激勵工作時，通常會采取精神獎勵、物質獎勵來實現最終管理目標，靈活應用這兩類激勵措施不僅有助于豐富激勵內容，還可促使職工積極性被最大限度地調動起來，因此，在開展激勵工作時需秉持精神與物質激勵相契合的薪酬福利激勵原則[3]。

（2）目標一致原則。目標激勵是人力資源管理中十分重要的指向性激勵內容，唯有在目標明確的基礎上，方可使福利激勵效用最大化，因此國企人力資源管理者需明確管理目標，同時采取有效措施促使深入理解企業目標，帶領他們將企業目標及個人發展目標融合一致、有機結合，繼而在滿足職工個人利益的同時，助力國企長效發展。

（3）公平性原則。公平性原則在國企人力資源福利激勵體系中具體體現在獎懲措施、激勵措施兩個方面，唯有充分保障激勵機制的公平性特質，構建健全的激勵機制、獎懲制度，方可使職工心理得到有效平衡，繼而提升企業整體運營效率，達成最終激勵目標[4]。

（4）明確性原則。在實踐工作中，無論是針對表現消極，或是表現積極的職工，皆需秉持明確性原則，執行明確的懲罰、獎勵措施，如此一來，才可以使受到懲罰的人員及時糾正錯誤，使接受獎勵的人持續維持良好的工作狀態，繼而促使人力資源得到合理配置，保障人力資源管理的實效性。

（5）個性化原則。職工個體差異性在人力資源管理中是不可避免的問題之一，福利激勵亦是如此，因此，唯有針對不同職員采取符合其個性發展的激勵方式，方可在不同工作性質、不同層次、不同崗位的福利激勵中皆能促使激勵措施更具針對性，將激勵機制的效用充分發揮出來。

二、現狀分析

1.缺乏清晰的激勵目標

現如今，國企人力資源管理往往存在福利激勵缺乏明確目標的問題，制定相關激勵方案時，并未形成完備的目標激勵體系，繼而致使職工積極性難以被有效激發，激勵機制實效性缺失，造成如此現象的根本原因往往是由于缺乏明確的目標導向，未將企業目標與職工目標有機結合，從而致使福利激勵機制的推進效果逐步趨于形式化[5]。

2.管理缺乏層次性

在經濟快速發展的大環境中，大部分國企皆認識到了人力資源管理、薪酬激勵、福利激勵的重要性，并積極采取措施制定了相關管理革新方案與制度政策，然而，由于缺乏層次性管理，并未重視職工間存在的個體差異性，依然執行統一福利激勵指標，使得職工對薪酬福利激勵體系的滿意度并未得到顯著提升，工作積極性也因此難以被有效激發。基于此，國企人力資源管理者唯有走進基層，切實理解每位職工的個性化需求，構建個性化、針對性的福利激勵體系，方可使企業內部資源皆得到合理配置[6]。

3.考核方式存在不足

就目前激勵方案在國企中貫徹實施的具體情況來看，培訓獎勵、升職獎勵、物質獎勵通常是主要的激勵方式，雖然這些激勵方式與過去相比進步顯著，但在實際考核過程中，依舊存在漏洞，從而致使激勵工作無法達到預期成效。基于此，國企仍需虛心借鑒其他成功企業經驗，不斷優化福利激勵機制及考核體系，全面提升人力資源管理中薪酬激勵的實效性。

三、具體優化措施

1.優化薪酬體系

（1）強調薪酬福利分配的公平性。眾所周知，薪酬是直接衡量職工能力、工作表現的重要手段，若薪酬福利分配不合理、缺乏公正性，將會嚴重打擊員工積極性，從而引發不必要的管理麻煩，產生負面影響。而公平的薪酬福利分配制度是薪酬激勵功能有效發揮的基礎前提，因此，人力資源管理者需依據職工崗位能力合理調整薪酬福利，以此來確保福利分配結果的公平性，同時，在薪酬管理程序方面，也須做到公平公正，嚴令禁止暗箱操作。此外，為向員工提供便捷的福利信息查詢渠道，需增強薪酬福利信息公開程度，通過構建公平、公正的福利分配體系，增進職工忠誠度與歸屬感，繼而高效率達成激勵目標，提升職工內部凝聚力的同時，促使企業競爭實力得到有效提升[7]。

（2）將績效與福利掛鉤。對職工而言，薪酬是幫助其提升生活質量的首要經濟保障，因此，薪酬激勵相比于其他激勵措施而言往往更占據優勢，基于此，國企須善于利用薪酬激勵優勢，將薪酬福利與績效掛鉤，把薪酬福利合理分為基礎工資、超額達成任務工資、完成規定任務工資、其他福利這幾部分，充分發揮薪酬福利與績效工資的激勵效用，促使職工為企業發展提供有效助力，實現職工與企業共同發展的管理目標。

（3）強調薪酬福利體系的競爭性。國企薪酬福利體系的實際激勵效用在一定程度上受勞動力市場環境的影響，基于此，國企管理者應深入市場，切實了解市場中同行薪酬水平及勞動力供求現狀，以勞動力市場供求價格為依據，構建具備市場競爭性特征的薪酬福利體系，優化福利管理制度。當勞力市場出現供過于求的狀況時，須適度調整用工成本;當勞力市場供不應求時，為吸引優秀人才，須提升薪酬。總的來講，企業唯有在福利設置方面高于市場價，構建競爭性福利機制，方可占據人才競爭優勢，留住優秀人才。

（4）強調薪酬福利體系的持久性。現如今，國企薪酬福利激勵體系存在較為明顯的短期激勵特征，由于并未從企業中長期發展角度進行考慮，往往會致使職工工作飽滿、積極的工作態度缺乏持久性，換而言之，國企現有薪酬福利體系僅限于短期激勵，對長期激勵的考量較少，職工熱情一旦退卻，其工作效率亦會隨之下降，基于此，在構建福利體系時需強調激勵制度的長期效用。針對不同崗位的職工需選取針對性的薪酬管理體系，將長期激勵與年薪制度有機結合，采取住房補貼、員工持股、年金補充等措施，吸引人才，增強職工凝聚力，保障職工穩定性，通過廣泛采納職工建議，集思廣益，逐步構建起一套公平公正、符合市場發展規律的長效激勵體系。

2.實施層次化的績效管理

目前來講，國企普遍存在的薪酬管理問題，那就是薪酬福利制度存在量化特征，通常依據職工效率劃分福利，雖然福利考核內容與方法相對較為明確，也可為績效管理制度的實施提供便利，但在考核國企管理人員時，他們的工作內容與實際效率難以通過簡單數據來得到準確考核結論，對其的評價往往缺乏全面性、針對性、公平性，這就致使薪酬福利的激勵效用難以充分發揮，因此，國企須構建科學的考核標準，實施層次化的績效管理。首先，明確國企每位職工的工作內容及工作形式，準確劃分考核內容;其次，考核高層管理者時，將考核重點放置于企業經營效果方面，考核中層管理者時，將考核重點放置于對其綜合能力的評價方面，通過層次化管理，增進薪酬福利管理的針對性。

3.建立明確的薪酬分配制度

國企崗位在價值、性質方面皆存在一定差異性，基于此，建立明確的薪酬福利分配制度有著重要的導向意義，有助于實現不同層次、崗位職工薪酬福利的合理分分配，有效提升職工對薪酬福利機制的滿意度，滿足其多樣化需求的同時，增進激勵效果。首先，企業應特殊獎勵為企業作出突出貢獻的員工，注重人才管理對企業發展的引領及促進作用，針對專業性人才，應為其配置與市場薪酬福利指標相一致的薪酬福利，為發掘人才潛能，促進企業發展，可適度提升科研者薪酬。其次，針對基層員工，也應建立明確的福利分配制度，強調市場福利職工福利的一致性，全方位優化福利分配機制，可通過股權激勵的措施，激發職工熱情，滿足其在精神、物質方面的需求。

4.優化監督機制

為促使各項薪酬福利制度與政策落在實處，國企須構建完善的監督體系，及時優化監督機制。首先，國企應增進薪酬福利激勵、薪酬管理的重視度，為不同崗位、領域職工提供公平性、針對性兼具的考核內容和考核指標，維持透明、公平的考核特征，打消員工鼓勵，提升職工認同感。其次， 國企應打破以往以平均主義為主的福利激勵方式，積極配合監督機制不斷拓展監督反饋渠道，以此來優化監督機制，為福利激勵、薪酬管理提供有效助力。

5.關注個性需求

在國企薪酬福利激勵、管理過程中，管理手段、激勵制度的創新性必須得到足夠重視，這就要求人力資源管理者需切實關注職工每一階段的個性化需求，以此來強化福利激勵效用。具體構建差異化福利激勵模式，向員工提供新穎的獎勵補助，為薪酬激勵創新提供助力，綜合考量員工職稱及崗位能力，依據職工實際需求，構建針對性的福利激勵機制，例如，針對企業優秀職工群體，可提供晉升激勵;針對企業新進職工群體，可提供培訓激勵;針對積極性不足的職工在增進交流溝通力度的同時，可構建完善的福利獎懲機制，以此來增進各崗位層次職工的積極性，充分發揮福利體系的激勵效用。值得注意的是，國企在關注個性需求的同時，也不可忽視企業薪酬激勵、福利激勵的規范性、科學性、專業性，須依據企業、職員發展情況予以個性化調整措施，為企業發展提供助力。

四、結語

綜上所述，員工是企業實現戰略目標的重要基石，國企唯有重視薪酬福利激勵，方可留住優秀人才，基于此，相關負責人需切實認知到激勵機制的重要性，采取有效措施，不斷優化薪酬福利激勵機制，為國企經濟發展提供助力。

參考文獻：

[1]張桂霞.人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討[J].科技風，2020，（12）：263～263.

[2]顧莉.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵探討[J].人才資源開發，2020，（04）：74～75.

[3]陳悅.醫院人力資源管理中薪酬福利的激勵分析[J].財經界（學術版），2020，（02）：229～230.

[4]于紅.人力資源管理中的薪酬福利激勵機制研究[J].企業改革與管理，2019，（23）：83～84.

[5]韓雪.探討薪酬福利管理在人力資源管理中的應用[J].中外企業家，2019，（30）：83～84.

[6]郗厚鸞.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵探討[J].中外企業家，2019，（28）：101～101.[7]王英君.國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度研究[J].勞動保障世界，2019，（15）：4+7.

作者簡介：

楊榮，供職于山西省焦炭集團有限責任公司。