員工忠誠度影響因素研究

徐菲

[提要] 隨著我國信息化和工業(yè)化建設進程的加快，各類企業(yè)發(fā)展規(guī)模日益擴大。但由于外部環(huán)境的沖擊和就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，員工士氣低下、缺乏工作熱情和責任心、違紀違規(guī)等現(xiàn)象日益增多，員工忠誠度下降明顯，員工流失率大幅上升。本文以綠點科技（無錫）有限公司為例，以保持并提升員工忠誠度為落腳點，提出對策建議，為企業(yè)人才選拔和招聘提供一定的借鑒依據(jù)。

關鍵詞：企業(yè);員工忠誠度;影響因素

員工忠誠度是包括態(tài)度忠誠和行為忠誠的統(tǒng)一，只有當員工對企業(yè)的忠誠表現(xiàn)既有忠誠之心又有忠誠之行時，才是真正意義上的員工忠誠。員工忠誠度是企業(yè)得以生存的根本，它直接或間接地關系著組織內(nèi)部的穩(wěn)定、生產(chǎn)成本的控制和企業(yè)競爭力的提升。

一、現(xiàn)狀分析

電子制造型公司作為人力密集型企業(yè)，員工是競爭力的核心支撐。通過對綠點科技（無錫）有限公司進行實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，其本身機構設置相對較為集中，易造成家長式的獨斷管理，部門之間存在溝通不順暢、上傳不下達和工作效率低下等問題。同時，由于綠點科技（無錫）有限公司的行業(yè)性質(zhì)和生產(chǎn)環(huán)境，員工學歷普遍偏低，員工年齡年輕化和男女比例失衡現(xiàn)象較嚴重。從工作現(xiàn)狀來看，員工流失率較高，在職時間偏短，違紀現(xiàn)象時有發(fā)生，投訴申訴情況也呈上升趨勢。上述客觀情況都表明了該企業(yè)在員工忠誠度方面存在一定問題。具體來看，原因主要在于：

（一）溝通管理方式不當。企業(yè)缺乏完善的管理制度體系。生產(chǎn)部門員工工作強度和壓力較大，工作環(huán)境缺乏自主性和自由度，而生產(chǎn)部門的管理人員基本都從工作時間較長的一線員工提拔上來的，缺乏管理知識和管理能力，管理方式粗暴直接。同時，企業(yè)的機構設置對部門之間和信任配合要求較高，極容易在實際生產(chǎn)過程中造成部門之間的溝通空缺和信息斷層，這也容易導致員工對工作環(huán)境產(chǎn)生排斥心理。

（二）員工歸屬感不強。員工年齡偏年輕導致員工思想上比較追求自我，討厭工作受到限制約束，且樂于表現(xiàn)自我和通過自己的方式方法達到工作的目標，另一方面他們以自我為中心，喜歡在他人面前表現(xiàn)自我，團隊合作意識相對薄弱。這些都會帶來情感歸屬差、凝聚力不足的問題。企業(yè)文化建設又相對滯后，缺少結合企業(yè)特點和符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)的使命和價值觀沒有得到員工的普遍接受和認同，又加劇了員工歸屬感不強的問題。

（三）員工激勵機制不合理。部分員工認為薪酬福利沒有體現(xiàn)公平公正。同時，不同部門員工對于激勵的關注點也存在差別，比如生產(chǎn)部門員工更加關注薪酬付給、住宿條件、福利保障以及基層領導尊重，而管理職能部門員工在意的則是領導管理、個人的職業(yè)發(fā)展空間和平臺等。在這方面，企業(yè)沒有做差別化的考慮和設計，激勵機制過于單一。

二、研究方法述評

（一）問卷編制。關于企業(yè)員工忠誠度影響因素的研究較為豐富，本文采取周亞越、俞海山提出的員工忠誠的三維結構模型即從員工個人因素、企業(yè)內(nèi)部因素和社會環(huán)境因素進行假設。問卷分為兩部分：第一部分為企業(yè)員工個人基本情況調(diào)查，第二部分為對員工忠誠度的測量和影響因素假設問題調(diào)查，其中假設提出的企業(yè)內(nèi)部因素包括薪酬待遇、組織認同、晉升發(fā)展、人際關系、企業(yè)文化、領導管理等六個維度。

（二）數(shù)據(jù)處理與結果分析

1、描述性統(tǒng)計分析。本次問卷調(diào)查的樣本總量為403，從員工忠誠度和各維度的描述統(tǒng)計分析來看，企業(yè)員工忠誠度的整體均值僅為3.445，水平相對較低。員工對企業(yè)發(fā)展、領導管理、人際關系、組織認同、社會環(huán)境和晉升發(fā)展表現(xiàn)出了不同程度的不滿。（表1）

2、提取公因子及結果分析。通過KMO和Bartlett球形檢驗可知樣本數(shù)據(jù)適合進行因子分析。本文通過主成分分析法，按照特征值大于1原則，從33個題項中提取特征值大于1的因子，發(fā)現(xiàn)9個因子的特征值大于1，與量表維度設計一致，因子的累計方差獻率達87.574%，能夠涵蓋量表的絕大部分信息。量表因子載荷值均大于0.5，說明量表結構效度良好。（表2）

3、相關性分析。相關性分析能夠?qū)ψ兞恐g是否存在相關以及相關的情況進行初步探究。本文通過相關系分析得出，員工忠誠度與薪酬待遇、組織認同、晉升發(fā)展、人際關系、企業(yè)文化、領導管理、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)環(huán)境都呈顯著的正相關關系。（表3）

4、回歸分析。相關性分析只是粗略分析兩個變量的關聯(lián)程度，現(xiàn)實生活中我們需要考慮多個因素對于員工忠誠度的共同影響。因此，本文以影響因素作為自變量，將忠誠維度作為因變量，采用多元線性回歸的方法的研究多個因素對于員工忠誠度的影響。最終分析得出：員工的薪酬待遇、組織認同、晉升發(fā)展、企業(yè)文化、領導管理、社會環(huán)境對于員工的忠誠度是顯著性的正向影響的。人際關系、企業(yè)發(fā)展兩個變量，在控制其他6個變量不變的情況下，對于員工忠誠度的影響是不顯著的。（表4）

模型R方等于0.496，說明模型擬合優(yōu)度適中。（表5）

三、提升員工忠誠度的對策

（一）制定合理薪酬體制，完善員工待遇。對生產(chǎn)部門員工，首先要設計合理的薪酬待遇的持續(xù)增長機制，保證員工的薪酬待遇對外保持競爭優(yōu)勢，同時還要嚴格按貢獻按成績進行分配。待遇方面應著重改善工作環(huán)境和其他配套硬件，如改善住宿設施條件、提供便利靈活的住宿補貼方式，提升員工的用餐質(zhì)量和環(huán)境，配置車間茶水間等。

對于管理職能部門員工，企業(yè)在薪資考核體系中應增加部分過程考核的指標，充分考慮員工績效考核的縱向一致性。企業(yè)還可以采取加強人文關懷，增加評比項目，提供豐富的培訓學習機會等措施。

（二）關注員工個人生活質(zhì)量，增強員工歸屬感。企業(yè)應著重考慮滿足生產(chǎn)部門員工個人生活質(zhì)量發(fā)展的實際需求。如，搭建相親交友平臺，建立外地員工子女、配偶配套照顧政策和雙職工夫妻老人贍養(yǎng)補貼機制，制定與工作年限相匹配的有薪探親假期，讓員工充分感受到企業(yè)的人文關懷。

在培育管理職能部門員工的組織認同感受上，首先應引導他們形成對企業(yè)的歸屬感和自豪感，強化職業(yè)素養(yǎng)教育，在此基礎上再適時對他們開展個人素養(yǎng)和職業(yè)道德等方面的教育培訓，逐步培養(yǎng)其感恩回報企業(yè)的意識。

（三）營造良好的企業(yè)文化，推動價值觀念融合。企業(yè)除了要對生產(chǎn)部門員工開展日常教育，還應適時開展企業(yè)文化的解讀培訓，幫助這部分學歷較低的員工更好地理解企業(yè)文化，讓其思維方式和價值觀念與企業(yè)文化融合統(tǒng)一。

對于管理職能部門員工而言，企業(yè)要健全內(nèi)部文化體系建設。以參與制定企業(yè)員工手冊和討論企業(yè)方向戰(zhàn)略等形式鼓勵其參與企業(yè)管理，增強主人翁意識。同時，通過日常管理考核促使他們在日常工作中以實際行動來貫徹企業(yè)的規(guī)章制度、準則和經(jīng)營文化理念，自覺形成內(nèi)在標桿。

（四）建立匹配的個人職業(yè)規(guī)劃，完善培訓體系。雖然生產(chǎn)部門員工對于職業(yè)規(guī)劃和個人發(fā)展的意識相對薄弱，但企業(yè)不能忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的教育作用，但其落腳點不應放在人生價值、夢想等大而虛的內(nèi)容上，而應集中在崗位職責及重要性、崗位能力要求和崗位發(fā)展方向上，幫助他們清晰認清個人的努力方向，確立更實際的奮斗目標。

對于管理職能部門員工，企業(yè)要挖掘職業(yè)生涯規(guī)劃吸引力，將員工個人發(fā)展目標與企業(yè)長遠發(fā)展相結合，積極制定一系列管理政策引導管理職能部門員工主動謀劃自身職業(yè)發(fā)展，對于表現(xiàn)優(yōu)秀且具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，企業(yè)應提供相應的專業(yè)和學歷提升教育的政策支持。

（五）改進領導管理模式，轉(zhuǎn)變領導風格和方式。生產(chǎn)部門基層管理人員學歷文化低，不具備管理意識和管理方法，企業(yè)應制定規(guī)范的基層管理人員任用程序，選拔一批業(yè)務能力強、群眾基礎好并且具備基本的管理能力，同時要對這批管理人員進行定期的系統(tǒng)培訓，提升其綜合素質(zhì)和整體能力。

針對管理職能部門的員工，企業(yè)需要注重改善領導管理風格和方式，營造和諧的人際關系和團隊工作氛圍。同時，企業(yè)應創(chuàng)設內(nèi)部整體化系統(tǒng)化的交流平臺，打破部門之間的交流隔閡和障礙，加強宏觀層面的大團隊概念的建設，促進部門之間的協(xié)作和融合。

（六）樹立健康的行業(yè)環(huán)境，提升企業(yè)社會形象。電子制造企業(yè)相對于其他企業(yè)來說，社會形象比較低，工作環(huán)境比較差，容易讓人將企業(yè)員工與“低收入”、“農(nóng)民工”、“沒文化”這樣不好的印象標簽聯(lián)系在一起。這一實際問題也容易導致員工對于企業(yè)的忠誠度降低，在提起自己工作所在的企業(yè)時感到不好意思甚至自卑。企業(yè)應理清電子制造企業(yè)的發(fā)展大環(huán)境和未來趨勢，大力宣傳國家對于本行業(yè)企業(yè)的支持鼓勵政策，積極地向員工灌輸企業(yè)的發(fā)展空間和前景。同時，可以通過媒體渠道提升自身的社會聲譽和形象，凸顯本企業(yè)在行業(yè)中的地位和實力，讓員工真切感受到所在企業(yè)一直在積極地做大做強。

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