軍工企業科技人才梯隊體系構建與實施

張穎華

(中電科技集團重慶聲光電有限公司 科技質量部，重慶 401554)

0 引言

國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020 年)明確提出，突出培養造就創新型科技人才是我國人才隊伍建設的首要任務。黨的十九大報告指出，“要瞄準世界科技前沿，強化基礎研究，實現前瞻性基礎研究、引領性原創成果重大突破”，培養造就一批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊。

中美貿易摩擦以來，我國的科技企業頻頻遭受制裁，“缺芯少核”已成為制約我國經濟安全和國防安全的掣肘。匯聚和培養科技人才，補齊電子科技領域尤其是關鍵元器件領域的技術短板，實現彎道超車，是打破西方技術封鎖，實現中華民族偉大復興目標的關鍵。作為國防尖端科技創新實力的代表，軍工企業擔負著搶占科技戰略制高點、實現創新驅動發展、保障國防裝備自主可控的重要使命[1]。要實現集團公司建設世界科技領軍企業的發展目標，關鍵是要建設一支規模宏大、結構合理、素質優良的科技人才隊伍。

1 軍工企業科技人才培養中存在的問題

近年來，隨著各二線城市“搶人大戰”愈演愈烈，科技人才跨地域流動更加頻繁，使得地處中西部地區的企事業單位在競爭中更加被動，優秀人才出走的現象頻繁發生。同時，軍工企業對于特定領域特定行業的人才引進相對比較封閉，未形成市場上完全對口的人才蓄水池，更多的是對應屆生的吸收和培養，對外部高端人才吸引力不足。軍工企業普遍在高層次科技領軍人才方面出現了斷檔，人才培養缺乏統一的規劃，仍停留在自由發展階段，與科研任務和科技成果聯系不緊密。科技人員的專業分布和年齡結構不夠合理，未能形成科學合理的人才梯隊體系。

企業要實現戰略目標，就要深化人才發展體制機制改革，增強人才制度優勢和人才比較優勢，廣聚人才資本，成體系構建人才梯隊，努力鍛煉和造就一支充滿活力、結構合理、素質優良、支撐有力的科技人才隊伍。一方面，要發揮現有人才潛力，為人才提供富有競爭力的薪酬制度和才能施展的平臺，用情感留住人才，使其成為企業穩定的貢獻源泉。另一方面，還應加強員工的職業規劃，構建合理的人才梯隊，使得處于不同階段的人才都能夠在企業發展的過程中找到屬于自己的位置，將個人理想實現與企業的創新事業發展緊密結合。通過合理的職業規劃、明確的崗位職責和嚴格考核的目標任務，集中培養一批有行業影響力的科技領軍人才，保障企業智力資源供應的持續性。

2 軍工企業科技人才梯隊體系構建

2.1 堅持黨建引領，凝聚科技人才梯隊體系構建的思想共識

認真學習和深入貫徹中央關于加強國企黨建的政策精神，用習近平新時代中國特色社會主義思想作為理論武裝，站在國家和人民利益的高度，按照“黨管人才”的原則要求，圍繞主責主業，堅持頂層統籌謀劃，根據自身發展需求制定人才發展規劃，確定科技人才梯隊建設的重點和方案，明確對科技人才梯隊建設的需求。同時，加強政策宣貫，正確認識科技人才選拔和培養的機制，充分調動積極性，讓大家主動參與到這項政策中，實現科技人才梯隊的建設目標。

2.2 創新評價體系，完成科技創新人才評價

各類人才特征維度及評價標準中的指標都可以歸納為素質、行為、成果三個方面[2]。結合軍工企業的工作特點，科技人才的行為和成果均可以直接反映為工作業績，而素質可以進一步細分為知識能力和發展潛力，知識能力決定人才的起點，而發展潛力決定人才發展的頂點，工作業績是支撐科技人才成長的路徑。

通過對公司基層技術人員、中層管理干部和首席專家(含科學家)發放調查問卷的方式，對初選的21個指標進行定量選擇，經統計研究，確定被選率最高的14個三級指標作為公司科技人才的評價依據。克服“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的傾向，對科技人才實行代表性成果評價，突出研究成果質量、原創價值和對經濟社會發展實際貢獻等指標的權重，客觀評價科技人才的綜合能力，得到《科技人才指標體系表》如表1所示。

表1 科技人才評估體系表

2.3 分層分類推進，建立“綜合+定向”人才培養機制

科技人才梯隊建設目標是要建立關鍵技術崗位繼任計劃，穩定核心人才，確保單位核心技術優勢得以有效傳承，滿足可持續發展要求。根據公司專業技術類的崗位層級結構，將科技人才梯隊分為科技領軍人才(主要針對集團級以上科技人才)、高層次專家(公司高級專家、專家)、儲備人才(一線技術骨干)三大梯隊。具體分類如表2所示。

表2 技術專家類型表

集團級以上技術專家需求主要取決于公司發展的戰略定位，重點培養關鍵技術領域科技領軍人才。集團級以下科技人才的需求數量及專業分布取決企業自身技術發展規劃和日常科研工作的需要。企業將專業劃分為：領軍型、優先型、競爭型和培育型四類，并針對不同類型專業的發展需要確定技術人才的需求數量的比例范圍,如表3所示。

領軍型專業指企業最核心重要的專業，且技術應保持國內第一或國際領先水平；優先型專業指企業的主要和優勢專業，技術水平需維持在國內先進水平；競爭型專業指企業的一般專業，無明顯技術優勢，但有一定市場份額和應用前景，需要投入資源發展；培育型專業指企業新近投入研發的專業，技術尚未成熟，但具有很好的技術和市場前景，需要大力支持的專業。

表3 各類專業對集團級以下關鍵技術人才需求

以“年輕化、知識化、專業化”為目標培養儲備人才，堅持“培養優先、使用優先、待遇優先”的原則，將基層一線技術骨干培養工程作為激勵一線技術員工崗位成才的切入點，打造成各級技術專家的孵化器。同時，加強對一線技術骨干的職業生涯規劃，按照“一年入門，二年入行，三年成熟，四年成才，五年拔尖”的整體要求，落實新進員工培養要求。以技術體系為基礎，進一步梳理和明確核心關鍵技術崗位。崗位評估以細分三級專業技術領域為主，包括經濟效益、技術前景、技術投入、技術成果及技術發展前景等要素，按照一定比例加權計算，最后確定為核心關鍵技術崗位數量約占技術崗位總數的30%。

由基層部門對關鍵技術崗位的人才開展人才盤點，由科技委各專業組組織專家對基層提交的九宮格地圖進行討論。重點關注其能力測評結果、過往歷史業績、平時工作表現等，并對這些人才的評價達成共識。最后，由公司黨委會組織對科技委提交的人才地圖進行審定，使決策層對關鍵技術人才做到心中有數，為戰略性技術人才的培養和戰術性技術人才調配的決策提供重要輸入，并支持企業進行關鍵人才的前瞻性規劃。在已獲得人才地圖和人才數據庫的基礎上，將優秀的高級專家、專家與集團級科技領軍人才標桿人物進行對比，識別具備培養潛質的中青年科技人才，明確打造重點，從而量體裁衣的進行個性化發展，實行“一對一”輔導。將科技人才個體素質提升與企業發展的需求密切聯系，發現企業科技人才培養的共性不足，進一步改進管理機制和培養方式，提升企業核心關鍵技術人才的整體素質水平，同時也為培養科技領軍人才充實的后備梯隊。

2.4 構建創新事業發展平臺，激勵科技人才成長

提高科技工作者自身的創新主動性，最大程度地挖掘科學工作者自我的價值認可感。設置“技術骨干—專家—高級專家—集團首席—省部級專家—國家級專家”職業發展路徑，成立科技委辦公室，為首席專家配備技術助手，匯聚團隊，增強專家調配資源自主權。對引進高層次人才實行年薪制；對關鍵人才、重大科技項目負責人建立特殊津貼制度；對承擔重大科技項目、人才培養任務的老專家，實行退休返聘特殊待遇制度；以此促進科技更高層次需求的實現。

進一步明確專家選拔任用和績效考核的任務具體要求和評價標準，將科技人才的崗位晉升與科研任務完成情況密切聯系，促進專家在重大項目中實現“項目帶動、技術帶頭、人才帶隊”。通過壓任務的方式，促使科技人才投入到一線創新活動中，不斷更新技術知識，累積項目經驗，提升技術水平。對承接的國家級重大科研任務，要求其項目負責人必須由首席專家或具有上升潛質的高級專家擔任。將科技人才的目標任務與創新事業發展的需求緊密聯系，明確責任部門，落實到具體的日常工作中，并通過考核目標任務層層分解落實。

將科技人才梯隊建設與薪酬體系緊密結合，使核心關鍵技術人才的培養計劃執行情況與個人績效考核評價結果有機統一，在崗位薪酬標準制定上充分反映出關鍵技術人才的價值。對于列入到后備專家培養隊伍的青年技術骨干建立積分制管理，通過積分正向激勵，激發員工的主觀能動性。面向關鍵技術崗位實施崗位分紅，促進科技成果轉化。對評估積分達標的領軍人才、貢獻突出的專家和技術骨干，按照其貢獻大小參與公司崗位分紅。

堅持以“重創新、重業績、重貢獻”為導向，積極營造“激勵創新、寬容失敗”的良好氛圍。設立 “自主投入專項”鼓勵技術骨干積極申報并承擔課題任務，對項目視研究進展確認收入；進一步優化科技人才成長的職業發展通道，明確技術線專家(含高級專家)的政治待遇和經濟待遇。搭建有效的科技人才創新服務平臺，依托國防重點實驗室和企業雙創中心、眾創空間等平臺建設，爭取到前沿技術課題，最大限度地為科技人才提供必要的研究條件，支撐創新研究。

3 結語

科技人才是企業的核心資源和寶貴財富。軍工企業系統地建設人才梯隊，有針對性地打造人才成才通道，能夠更好地聚集和穩定人才隊伍。軍工企業圍繞創新事業激勵科技人才系統地提升自身綜合素質，能夠有效解決自身發展對各層次科技人才尤其是高端技術人才的內部供應問題，進一步促進和推動軍工企業的科技創新發展。