建筑施工類企業新生代員工培養模式探析

紀 續 ，周端濤 ，曲 靜 ，許 博 ，謝子楠 ，吳 鵬

（1.濟南金曰公路工程有限公司，山東 濟南250100；2.濟南新城文化傳媒有限公司，山東 濟南250000）

新生代員工是指上世紀80年代末90年代初出生并步入職場的年輕員工，他們的社會價值觀、工作理念、社會意識都深深印刻著新時代的烙印。隨著時代的發展，新生代員工逐步進入各行各業。在當下建筑施工類企業中，新生代員工所占比例也在不斷增加，根據中國施工企業管理協會行業發展部發布的2018年工程建設行業發展情況簡報數據顯示，目前建筑施工類行業中新生代員工的比例已超過非新生代員工的比例，占到近六成[1]。而新生代員工自身特質與以往年代員工又有較大的差異，因此對于新生代員工的人才培養和激勵模式的改革需要提上日程，以適應當下建筑施工類企業的快速高質量發展。

一、建筑施工類企業新生代員工特質分析

建筑施工類企業是指專門從事于道路施工、房屋建設、構建物以及設備安裝生產活動的獨立經營單位。根據中國施工企業管理協會行業發展部發布的2019年工程建設行業發展情況簡報顯示，近幾年工程建設正在穩步快速發展，特別是在中央政治局常務委員會召開會議提出加快新基建“七大領域”之后，工程建設創新發展尤為重要。2019年我國建筑行業總產值已經達到248445.79億元，同比增長5.7%[2]。

在當前工作大環境下，新生代員工由于時代的特征變化，往往帶有深刻的時代烙印，他們經歷了互聯網和電子信息產品崛起和高速發展時代，在家庭方面以獨生子女為主，沒有較大的生活壓力，這就使得他們自身獨立性較強，追求個性和自由。與目前新生代員工的普遍工作特征相比較，建筑施工類單位新生代員工除了與目前大環境下新生代員工具有相似的共性之外，也有自己獨特的個性特征。在新時代的建筑施工類企業中，新生代員工的工作特征主要有以下三個方面：一是積極特征，表現為有主見、有活力、有追求、敢想敢為；二是中性特征，表現為向往自由、有個性、追求時尚和享樂；三是消極特征，表現為自我、任性、缺乏責任感、職業規劃迷茫[3]。

建筑施工類企業多為分公司、子公司或事業部管理，專業分公司或工程項目部是公司的利潤創造中心，公司90%的員工集中在生產一線，主要集中在專業技術類和操作實踐類。獨特的組織結構使得新生代員工從心理特征、管理模式、工作類型、團隊與個人等方面有著相對較大的差異。

（一）建筑施工類企業新生代員工的工作特質

建筑施工類企業新生代員工目前集中在專業技術型人才和操作實踐型人才兩類人才領域內。結合職業能力維度模型，本文從能力、組織匹配度和心理因素等方面對比分析這兩種類型的建筑施工類企業新生代員工的特征和差異。

圖1 職業能力維度模型

1.專業技術型新生代員工的職業特征

專業技術型人才主要是指在建筑施工類企業中掌握一定的專業技術的人才，比如道路設計人才、橋梁構造人才、試驗檢測人才等。這類人才往往獨立性較強，特立獨行，追求一定的尊重和個人價值。在職業能力維度模型下，他們的職業特征主要表現在以下幾個方面：

（1）心理因素：喜歡有挑戰性的工作，心存理想，追求自我價值，喜歡創新和探索，認同薪酬的正激勵。

（2）組織匹配度：抵觸傳統的專制領導風格，喜歡寬松自由的工作氛圍和非正式的組織溝通渠道，自我意識強。

（3）能力：由于項目建設對專業技術型人才綜合素質要求較高，在技術方面，新生代員工不滿足于單個建筑工程方面單方面能力，往往會學習多方面的工作技能，考取多方面的職業資格證書，如市政、道路、橋梁、檢測、安全方面等。同時由于項目屬于露天工地作業，專業理論與實際操作要求程度高，專業技術型人才一般有較高的知識操作實踐結合能力。

2.操作實踐型新生代員工的職業特征

在建筑施工類企業中，大部分新生代員工屬于操作實踐型人才，比如設備操作人員、現場施工人員、測繪人員等。這些人才的工作較為重復單一，在工作條件和情感支持上有著更多的需求。在相關職業維度模型下，他們的具體特質主要表現在以下幾個方面：

（1）心理因素：希望薪酬多，有休息時間、不加班，職業晉升迷茫，對工作成就感不強烈，缺乏自我激勵。

（2）組織匹配度：喜歡有熱度的人際氛圍，缺乏歸屬感，容易產生消極情緒。

（3）能力：技能要求水平較低，可替代性比較強，日常工作中重復單一工作比較多，但此類新生代員工可塑性比較強。

（二）建筑施工類企業新生代員工的工作需求

在當下的管理環境中，人性化管理尤為重要，傳統的馬斯洛需求層次理論很難在一定程度上對員工需求進行進一步探討和劃分，而需要層次理論（ERG）充分反映了對人本主義的需要，這一點在建筑工程企業中更為明顯。根據ERG理論，員工的需求可以概括性地分為三個大類，即生存需要、相互關系需要和成長發展需要[4]。

圖2 基于馬斯洛需求理論的ERG理論模型

1.生存需要

建筑施工類企業新生代員工在生存需求方面已經不再僅僅滿足于吃飽穿暖，比如在互聯網高速發展的今天，對于網絡的需求也在不斷地增加。在建筑施工類的單位中，由于項目工作的特殊性，新生代員工對于后勤保障的需求尤為強烈，主要體現在衣、食、住、行四個方面以及施工過程中和施工完成兩個階段。比如良好的網絡環境、工作環境和居住環境，餐飲方面能夠得到滿足，活動多樣化，能夠滿足日常的網絡購物和收取快遞等。

2.相互關系需要

建筑施工類企業新生代員工不僅僅需要良好的工作氛圍，他們對于員工關系的建設需求也尤為重視。他們在保持重要人際關系的需求方面，相比以往良好的同事關系，他們更希望得到更多的尊重。這表明新生代員工的尊重需求也在逐漸增加，包括內部尊重（自尊）和外部尊重（社會和他人的認可、尊重和高度評價）等。

3.成長發展需求

建筑施工類企業新生代員工不僅僅希望有良好的晉升渠道和發展路徑，他們更加注重精神文化的提高和自身價值的提升。他們思想活躍獨立，有著良好的綜合素質和教育水平，在企業中追求精神方面的需求逐漸增加，他們的自我實現需求主要集中在創造力、自身價值、榮譽感等方面。另外，目前眾多新生代員工對自身業務提升的需求增加，新入職員工需要導師制、入職培訓等接觸新業務，而為了適應市場和社會變化，已經入職的新生代員工更需要業務的提升。

（三）建筑施工類企業新生代員工的工作情緒

在建筑施工類企業中，由于需要長期居住在工地上進行野外作業，員工的情緒方面會產生相應的波動。根據情緒理論（ABC）框架，引發員工不同行為結果的情緒有多重影響結果，往往可以從多個角度改善員工情緒帶來的影響。從心理學角度講，情緒主要體現在喜、怒、哀、懼四個方面，根據相關的訪談調查，在建筑施工類企業中，新生代員工產生的情緒差異主要受入職時間的影響。

新入職的新生代員工（主要是90后）成就感比較強，在工地施工中容易因技術上的進步、領導同事的表揚得到滿足。由于領導對新入職人員關注度比較高，同時新入職人員處于學習階段，知識的獲取使得他們的總體情緒更加積極。但同時由于入職時間過短，工作業務不熟練、同事之間交流困難、難以短時間內進入工作狀態等相關工作問題的影響，容易讓他們產生焦慮、恐懼的情緒。

入職較長時間新生代員工則情緒問題較多，在工作方面由于已經長時間熟悉適應相關的工作業務，容易對重復單一的工作產生厭煩和抵觸的情緒；在家庭生活方面，伴隨年齡的增加會產生住房貸款壓力大、家庭矛盾、子女上學等相關問題，這些問題一定程度上影響著員工的工作情緒；同時在職業生涯規劃方面，隨著入職時間的增長，會出現因對晉升渠道疑問迷茫而產生焦躁等情緒，如不能及時了解掌握此類員工的情緒，會對工作產生不利的影響。

二、建筑施工類企業新生代員工培養中存在的問題

（一）勞動關系分歧

由于建筑施工類企業工作性質的特殊性，大部分工作集中在工地項目上，很多新生代員工主要集中在施工現場。與其他類型的坐班式工作相比，團隊的任務僅僅在于完成相關的項目工作，對于企業的文化和價值觀了解較少，這使很多新生代員工以勞資雙方的關系來看待雇傭關系，認為自身與企業之間是純粹的雇傭和被雇傭的關系。建筑施工類企業的愿景是通過員工的共同努力為單位和社會創造應有的價值，而新生代員工注重的是工作是否能幫助自我成長，是否能夠實現自我價值，他們本身在追求相應的薪酬福利的同時，不會過多地關注整體項目給社會帶來的整體價值，由此在實際工作中，會產生一定的勞動關系分歧。

（二）團隊協作不足

在建筑施工類企業中，由于項目施工的復雜性，往往在不同的施工領域有相關的技術型人才，會有相應的技術分工，比如測量員、檢測員、操作手等。不同的工作崗位缺乏相應的溝通，團隊意識缺乏，從而影響項目的效率。在調查中發現，部分新生代團隊對總體團隊氛圍的評價很好，只有極少數新生代員工表現出明顯不能融入團體。原因可能為部分員工需要較長的適應過程，或者存在員工個人差異。但是這些極少數的新生代員工也不可忽視，對于團隊協作問題，往往會產生由單個員工影響到整體團隊的連鎖現象，對團隊管理造成極大的影響。

（三）忽視職業生涯規劃

由于建筑施工工作的特殊性，項目的集中生產使得大部分員工對職業生涯的認知僅僅集中在自己所處的項目上。根據調查結果顯示，他們往往將項目上現有的崗位晉升渠道作為自身晉升的方向，這會導致新生代員工對自身的職業生涯規劃不明確，并局限在相應的工地項目晉升中，很容易造成工作動力不足，產生工作上的迷茫等情緒，這都在一定程度上影響著企業的新生代員工培訓和培養。

（四）忠誠度與信任度較低

傳統管理需要員工對組織文化有充分的認可，不僅體現在工作效率以及績效方面，還應該體現在組織理念和愿景方面。在建筑施工類單位中，由于工作性質特殊，主要集中在項目一線，他們寧愿更多地信任自身的工作業績，而不信任組織的整體愿景、價值觀等。另外，加上新生代員工自身獨立性強、追求個性的工作特質，他們更加注重自身價值觀和企業價值觀的匹配程度，自身的忠誠度相比于老員工和傳統管理模式下的員工有所區別，在力度和方向上都很難與企業的要求相匹配。

（五）薪酬與福利要求多樣化

新生代員工有著追求自由、獨立的特點，這就造成了新生代員工在薪酬透明度以及發放等方面有著與以往不同的要求，從而使得現行模式下的薪酬管理方法需要一定的改進，例如入職薪酬宣傳、薪酬結構方面等。新生代員工的薪酬水平要求處于總體平均水平，但是福利方面逐步趨向于多元化，包括休假、自由時間、住宿餐飲條件的完善、娛樂活動多樣化等多種福利要求。

（六）新生代農民工激勵效果差

在操作實踐型人才中，有一類新生代的特殊人員即新生代農民工在建筑施工類單位中占有相當大的比例，他們大部分的用工性質屬于勞務派遣，學歷水平較低。隨著時代的發展，新生代農民工的就業選擇以及要求與第一代農民工有所不同，而大部分施工單位對于新生代農民工的激勵認知還停留在相關老一代農民工方面，僅僅是通過薪酬方面進行相應的激勵，造成新生代農民工對生活中的其他指標要求得不到滿足，產生一定的工作懈怠情緒。

三、建筑施工類企業新生代員工培養對策

管理的目的不僅僅只是追求企業利潤，而是實現企業的共同愿景，而這跟員工的培養模式息息相關，好的培養模式往往能夠提高員工的綜合素質，不斷推進企業和個體員工的目標一致化。通過對建筑施工類企業新生代員工的調研和個別訪談，結合現行制度下新生代員工的特質和需求，對新生代員工的管理可以從思想共振、培訓模式、制度體系等方面展開探索。

（一）思想層面：理念轉變與思想共振

1.黨建引領，工團齊發力，產生思想共振

在中國現行的經濟體系中，處于建筑施工行業的單位大部分都是國有企業單位，黨組織是員工思想建設不可或缺的領導主體。加強新生代員工的思想建設，就要充分發揮公司內部黨組織的戰斗堡壘作用和黨員的榜樣示范作用，同時加強組織文化建設，樹立以員工為中心的管理理念，積極調研，開展多樣化的黨工團活動，從意識形態上進行思想和榜樣的引領，從實踐工作中做到行動的示范，創新“黨建+”工作管理模式，帶動新生代員工從思想和工作中產生共振，增強對企業的歸屬感。

2.創新企業文化，提高團隊的歸屬感和認同度

在傳統的建筑施工企業中，積極團結共建項目一直是該行業中團隊文化建設保持的優良傳統。但是隨著新生代員工的不斷增加，企業文化與新生代員工特質產生了不匹配現象，因此企業文化建設應該適應新生代員工的需求，以提高員工對團隊的歸屬感和認同度。建筑施工類企業應根據90后新生代員工的工作特質，創新企業文化，加強團隊建設，不斷提高個體新生代員工對企業文化的歸屬感和認同感。要通過與新生代員工進行溝通，將企業的價值觀融匯于員工的工作價值觀和生活價值觀之中，在實現企業文化發展的同時，也使得新生代員工個人思想得到升華。

（1）打造多元化的企業文化體系。在建筑施工類單位，新生代員工工作生活的環境大都在相應的工地作業場合，比較單調單一，與新生代員工所追求的生活狀態和工作環境很難得到良好的匹配，新生代員工中出現心理迷茫、感情困惑、情緒倦怠的現象十分多見。因此必須打造相應的企業文化活動，健全多元化文化建設體系。例如，企業給新生代員工提供心理培訓，進行緊扣傳統佳節主題的文化宣傳，舉辦趣味運動會等豐富多彩的文化活動。

（2）注重關愛員工。切實落實一線員工喝水、吃飯、冬季保暖等小事；日常關懷員工，明白員工訴求，做員工的“知心人”；鼓勵員工自我提升，不能閉門造車，小技能積累為大成果，引導員工成為“有心人”；業務上，注意安全隱患，做“細心人”。

（3）拉近公司與家庭的距離。創新家庭參與模式，增加家庭的參與度，比如拍攝家庭參與的安全視頻，相關節日家人聯系互動，節日福利涉及到家人等等。

（4）定期家訪。關愛員工的家庭生活，了解員工家庭中的需求和困難，給予人文關懷，以此加強企業和家庭的聯系，提高員工的滿意度和忠誠度。

（二）培訓層面：梯度培訓模式

在建筑施工類企業中，由于工地的施工工作存在技術、經驗上的傳承學習問題，因此采用“導師制”進行培訓學習是大部分行業內部所采用的培訓方法，但這些培訓模式對新生代員工的培養僅僅是集中在技術層面，對不同工種、年齡以及團隊建設方面則存在著許多不足。因此對新生代員工的培養不僅僅要集中在技術水平上，更要加強個體與個體之間的溝通，培養價值觀、職業觀、組織認可度、團隊合作等多方面的技能。針對不同新生代員工可以創新培訓模式，對不同職位進行梯度培養。

1.建立人才庫，培養新生骨干

針對管理或專業序列中的關鍵核心崗位梯隊人才，建立相應的人才庫。在相應的考核選拔中不僅從工作能力著手，也要更加看重工作品德和敬業精神，同時關注關鍵人才專業、年齡結構以及性別的分布，建立層次清晰、結構合理的由上而下、綜合全面的人才庫。對關鍵人才庫實行動態管理，堅持能進能出的原則，結合年度考核、執業資格、項目業績等綜合情況，每年進行一次調整，采用“一人一表”“一人一檔”，推動人才培養清單式管理。

2.建立建筑施工企業內部培訓師培訓模式

結合建筑施工類企業以工地項目工作居多的特點，選拔一定比例的內部培訓師。內部培訓師是指僅負責企業內部培訓工作，經過部門推薦、自薦、考核選拔等方式確定后進行內部培訓的授課人員，設立的目的在于促進公司內部知識積累和資源共享，提高員工的整體素質水平。他們不僅僅是涉及在技術層面的內訓，更應該涉及在管理、心理文化、團隊文化方面的內訓。從新生代員工中進行內部培訓師的選拔，既使得部分優秀員工得到相應的認可，同時更容易讓新生代員工產生工作和情感上的共鳴，達到理想的培訓效果[5]。

3.互聯網培訓+線下培訓

在傳統的建筑施工類企業中，員工培訓方式主要以線下培訓為主。然而近幾年線上培訓逐漸成為培訓主流，大部分企業都引進了相應的外部線上培訓課程，但是新的培訓方式卻在新生代員工調查中滿意度比較低，并沒有得到相應的認可。同時，雖然線上培訓能夠滿足新生代員工的學習方式需求，但是往往在內容上與線下培訓有著較大的相似度，并且具體的實施落地情況比較差。因此需要改善外部線上培訓所占比重，建立自己的線上培訓模式，比如定期的管理層線上約課模式，并在培訓學習結束之后與線下相結合，及時檢查培訓效果，并予以一定的反饋，在反饋的基礎上做出相應的改善。

4.完善傳統“導師”培訓機制

通過對建筑施工類企業培訓方法研究發現，“導師制”依舊是建筑施工類單位最為有效的培訓學習模式。建筑施工類單位以技術對接為主，新生代員工在現場施工中往往缺乏相應的項目施工經驗，而“導師帶徒制”是解決經驗少、技術差的最好途徑。同時，隨著新生代員工不斷進入職場，原有的導師培訓內容不應只停留在工程技術方面，更應該建立以工作任務、心理疏導等為特色的多元化培養模式。

（三）制度層面：匹配新生代特質

1.完善組織結構

大部分施工建筑類企業是以機關加項目分公司的組織結構為主，在機關中設有相應的財務、人力資源、經營中心、工程管理等部門。然而由于項目管理的特殊性，各項目部缺乏一定的組織結構建設，僅僅局限在事務崗對接相關事務，造成新生代員工在培訓、考核、團隊建設時沒有專業組織架構的引導。因此必須加強完善組織結構，相應的項目公司也應設立相應的辦事中心[6]。

2.建立合理彈性的薪酬制度

建筑施工類企業薪酬制度的制定一般采用定崗定級方法，但是隨著新生代員工的需求變化，應該根據他們不同階段的需求，建立彈性的薪酬制度。具體可從以下三個方面著手：首先要做到崗位、級別差異的明顯化，薪酬框架的透明化，做到薪酬既能保健又能達到激勵的效果；其次，提高基層員工月工資效益的占比，提高兌現進度；最后，不同級別的薪酬模式進行多樣化設置，滿足不同員工或者同一員工不同時期的需求，從而激發員工的創造活力，實現員工培養的目的。

3.完善職業生涯規劃

重視職業規劃，營造有利于新生代員工成長的職業成長環境，對于員工的發展十分重要。對新生代員工來說，他們不僅看重薪酬福利，同樣也注重職位晉升等職業規劃方面。因此建筑施工類企業應該在職位規劃方面進行合理的建設，完善不同層次員工的職業生涯規劃，例如對特殊人才采用例外的職業生涯管理等。

4.建立新型的激勵模式

建筑施工類企業的激勵模式建設主要以整體項目目標激勵為主，缺乏對單個員工的激勵建設，因此針對不同新生代員工的特質，應該建立多元化的新型的激勵方式，在激勵中提高員工的動力，在積極工作中實現對新生代員工的培養[7]。

（1）授權激勵。授權激勵是指授予員工更高或更重要的權力，來激發員工的潛力。適當適度的授權，既能減輕領導負擔，又能鍛煉員工能力，提高工作的積極性。在授權過程中，要給予員工充分的信任，讓其感受到的組織重視。同時，對授權后的情況予以一定的跟蹤，及時分析員工的反饋，在此基礎上對被授權員工工作結果予以肯定或者提出改進意見。

（2）目標激勵。目標管理是以目標為導向，采用以人為中心思想，達成相應成果，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。對于建筑施工類企業，應將項目目標量化到具體的員工身上，建立適時適度、不同類型的目標，及時對目標的實施情況進行跟蹤反饋，然后對完成情況分類評定，設計一定的獎勵等級，或者PK平臺，達到激勵的目的。

（3）企業文化激勵。建筑施工類企業大部分都有著較長的發展史，在此基礎上有著企業的很多文化符號、奮斗精神等優秀傳統。因此應該加強企業文化宣傳，讓員工更多地了解企業的傳統、歷史、企業領導人的管理哲學，讓其融入員工的價值觀，以此不斷地引領員工的工作行為，提高員工工作的積極性、主動性和創造性。

5.完善非正式的溝通渠道

建筑施工類企業的溝通模式是以由下到上的信息傳遞溝通模式為主，傳遞過程中會有相應的信息失真。因此，非正式的溝通渠道建設尤為重要。可以建立多樣的非正式的溝通渠道來增強平級之間、上級和下級之間的溝通。比如在加強員工關懷方面，通過設立工地項目書記，及時關注員工的壓力和心理狀況，積極進行心理咨詢，了解員工思想變化情況，解決心理方面的問題，保證員工有積極飽滿的工作狀態[8]。

四、結束語

隨著我國經濟的迅速發展以及國家對基礎設施建設的投入度和關注度不斷增加，建筑施工類企業需要迅速發展壯大，而新生代員工則成為壯大企業的主力軍。本文在對建筑施工類企業中新生代員工進行工作特質分析的基礎上，結合目前新生代員工的工作需求，有針對地提出了相關的解決方案與對策。希望能在不斷實踐中探索更加與時俱進和更加切合實際的工作管理模式，使得相關理論能夠結合相關實際得到充分利用，為建筑施工類行業或者其他行業的企業發展提供一定的借鑒意義。