心理契約視域下高職兼職教師工作滿意度分析

徐昭 胡麗娜

內容摘要：兼職教師是高職院校不可或缺的重要群體。本文分析了高職兼職教師心理契約的結構，界定了高職兼職教師工作滿意度的定義;明確了高職教師工作滿意度類型，分析了高職兼職教師工作滿意度的影響因素;基于心理契約的心理需求分析，提出高職院校應通過建立提高兼職教師工作積極性的機制、設立兼職教師獎勵補貼專項基金、鼓勵兼職教師參與課程及專業建設、關注兼職教師工作和生活需求等措施，以期提高兼職教師的工作滿意度。

關鍵詞：心理契約 高職兼職教師 工作滿意度

《教育部 財政部關于進一步推進“國家示范性高等職業院校建設計劃”實施工作的通知》（教高[2010]8號）明確提出：高職院校要聘用一批專業技術人員和能工巧匠作為兼職教師，建設期內，使兼職教師承擔的專業課學時達到50%以上。由此可見：兼職教師已成為高職院校不可或缺的重要群體。他們工作的積極性是提高高職院校教育教學質量的重要因素，而工作積極性與其工作滿意度密切相關。因此，研究高職院校兼職教師的工作滿意度顯得尤為重要。

心理契約普遍存在于教師和學校之間，對高職院校的兼職教師來說，心理契約表達了兼職教師內心的一種期望。作為知識與技能綜合型員工的典型代表，兼職教師在工作中普遍關心自己能力的發揮、高職院校環境，課時報酬等方面。通過分析他們的心理契約可以了解其工作滿意度情況。

一.兼職教師的心理契約

1.心理契約概念的界定

“心理契約”一詞最早由Argyris（1960）提出，表示雇主和員工之間存在的一種內心的工作契約。從上世紀60年代開始，學界對心理契約的相關研究逐步深入，從其名詞界定來看，學者們對心理契約與其他相近的名詞進行了區別。在心理契約的結構方面，學者針對不同的研究對象提出了不同的維度。

2.兼職教師心理契約的結構

目前，有關心理契約的結構有二維結構說、三維結構說和多維結構說等。二維結構說最具代表性的是由Macneil，L.R.（1985）提出的“交易-關系”理論。該理論認為交易契約以經濟交換為基礎，即個人通過工作來獲取薪酬以及發展機會的契約關系;關系契約以社會情感交換為基礎，即個人通過努力來獲取穩定工作的契約關系。三維結構說最有代表性的是由Rousseau和Tijorimala（1996）提出的“交易-關系-團隊成員”學說。交易契約是指組織為個人提供經濟與物質條件，個人為組織完成工作任務;關系契約是指組織與個人之間為維持穩定狀態而相互提供條件保障;團隊成員契約是指契約雙方為維持友好關系而形成的人際支持。多維結構說具有代表性的是由Rousseau（2000）提出的七個維度學說，包括內部與外部發展、有限責任、動態績效等，目前支持多維結構學說的研究者較少。

以江西交通職業技術學院兼職教師為研究對象，通過設計與發放心理契約初試問卷，借助SPSS22.O進行項目分析、探索性因素分析，并以此設計正試問卷，通過對回收的正試問卷進行驗證性因素分析、信度與效度分析，確認問卷可以作為兼職教師工作滿意度的有效測量工具之后，再進行施測發現，心理契約的三維結構能比較好地反映該校兼職教師群體的心理特點。因此，將兼職教師心理契約中的高職院校責任通過基礎維度、人文維度和發展維度等三個維度進行歸納，得到高職院校責任構成因素，詳見表1。

二.兼職教師的工作滿意度

1.工作滿意度概念的界定

滿意度也叫工作滿意度，或者工作者滿足感（Job Satisfaction ）。最早提出工作滿意度概念的是Hoppock，他認為工作滿意度是工作者對工作本身的主觀感受。由于研究對象與研究方向不同，對工作滿意度的概念的界定也有所不同，目前主要有結構型定義、原因型定義、綜合型定義三種。結構型定義指工作者對工作要素的情感反應;原因型定義主要是指個體實際獲得的回報與預期應獲得回報之間的差異度;綜合型定義是指工作者對其全部工作的整體反應。

通過調查研究，結合高職院校兼職教師的特點，我們認為高職院校兼職教師工作滿意度可定義為：對教學相關工作（包括教學工作本身、學校工作條件與領導同事關系等）的綜合評估而產生的一種帶有情感色彩的主觀感受，其衡量要素具有復雜性和多層次性。

2.兼職教師工作滿意度的類型

借助與上述心理契約類似的調查研究方法，通過問卷分析，我們發現高職院校兼職教師工作滿意度可以分為綜合型、差距型和比較型三種，詳見表2。

考慮到大多數兼職教師有可能同時存在以上三種類型，基于心理契約通過測量該校兼職教師工作滿意度，得出該校兼職教師工作滿意度的影響因素主要包括兼職教師個人特質、高職院校工作環境、工作報酬及教師考核等方面，詳見表3。

三.高職院校兼職教師的心理需求

需要激勵理論強調通過了解和滿足激勵對象的需求，運用恰當的措施來激發激勵對象的行為，以便提高他們的工作積極性，實現激勵目標。高職兼職教師作為融知識與技能于一體的高素質群體，他們的心理需求具備一定的職業共性，同時又存在一定的差異性，借鑒馬斯洛的需要層次論來分析，我們認為高職兼職教師的心理需要包括以下幾個方面。

1.自我完善需要

高職兼職教師大多有一定的志向和抱負，熱衷追求卓越和自我價值的實現，但從目前來看，很多高職院校缺乏有效的激勵機制，對兼職教師的工作熱情打擊很大，因此兼職教師容易出現隨意調課、應付教學等消極行為，離職現象也較為普遍，這也正說明大多數高職兼職教師自我完善需要得不到滿足。

2.生活需要

目前我國經濟社會尊師重教的風氣日益濃厚，兼職教師的薪酬待遇正在逐步提高，他們的社會地位也隨之逐步提升。高職兼職教師物質生活條件基本達到社會中等或以上水平，不會象貧困地區中小學教師那樣為生計發愁。也就是說，在生活需要方面，高職兼職教師基本能得到滿足，但大多數兼職教師仍有更高的需求。

3.被關愛和歸屬需要

作為社會的一份子，高職兼職教師具有被關愛和歸屬的需要，亦即社會需要。具體來說就是指他們與其家人、朋友、同事、領導等之間的融洽的人際關系。被關愛和歸屬需要通過高職兼職教師自身的努力才能實現，該方面的需要，大多數兼職教師從家人、朋友、同事方面可以得到滿足，但從學校領導者方面得到的滿足稍感不足。

4.被尊重需要

研究發現，高職兼職教師對自己的付出能否得到肯定、人格能否得到尊重、工作能否得到認可關注度較高。因此，被尊重需要在高職兼職教師的各種需要中占據主導地位。該方面需要的滿足途徑來源于學生、高職院校、同事、學生家長以及社會各界。但在教學中學生不尊重兼職教師的行為時有發生，比如遲到、上課不認真聽講、作業不認真或不交作業等等，領導不公正對待兼職教師的現象也時常出現，社會上仍有不少人對兼職教師存在片面的看法，由此可見，高職兼職教師在被尊重需要方面還尚未得到滿足。

四.提高高職院校兼職教師工作滿意度對策

1.建立機制，提高兼職教師教學工作的積極性

高職院校應從建立和完善激勵機制入手，建立和完善諸如《兼職教師培養培訓管理辦法》《兼職教師津貼發放與工作獎勵辦法》等制度性文件。培養培訓管理辦法要充分體現高職院校對兼職教師的職業發展規劃，津貼發放與工作獎勵辦法要充分體現對出色工作者的激勵。如將年度考核結果作為兼職教師工資發放、優聘高聘等方面的重要依據，對連續兩年考核優秀的兼職教師可高聘一個職級，以此提高兼職教師工作積極性，提升兼職教師對學校管理及領導者的滿意度。

2.搭建平臺，鼓勵兼職教師參與課程及專業建設

一是依托校企合作理事會，建立“雙師”協同共育平臺，平臺以兼職教師為主體，吸納專職教師參與技術開發、技術服務、實習指導等任務;二是建立專職教師工作站，搭建“名師”協同共育平臺。工作站以專職教師為主體，兼職教師通過參與專業與課程建設、教科研項目研究、職業技能培訓與鑒定等任務。在促進兼職教師教育教學與科學研究水平的同時，提高他們的工作收入。

3.劃撥款項，設立兼職教師獎勵補貼專項基金

一是以校企合作校辦產業經營收入、技術項目收入提成為來源，設立“校企合作兼職教師發展教育基金”。用于兼職教師的教學、科研工作的獎勵;二是高職院校應劃撥專款，設立兼職教師能力提升基金，用于兼職教師的培養培訓及其補貼。通過教學競賽、學術會議、技術項目等方式，提高兼職教師的教科研水平，滿足他們職業發展的需要。

4.人文關懷，關注兼職教師工作和生活中的需求

高職院校應建立以院系為單位的兼職教師人才資源庫和業務檔案，加強與兼職教師的聯系，以院系兩級督導為主體，關注兼職教師的工作、教學與生活情況，幫助他們及時了解學校的制度文件、教學要求等。同時，要加強與兼職教師的情感溝通，密切關注他們在工作、教學與生活方面的需求，及時幫助他們解決各種困難與問題。

五.結語

通過研究分析，我們認為高職兼職教師的心理契約可以分為基礎、人文和發展等三個維度。其工作滿意度可以分為綜合型、差距型和比較型等三種。高職兼職教師的主導需要是被尊重需要，亦即精神需要，物質需要可以通過書面契約來保障，而精神需要只能通過心理契約來實現。因此高職院校在履行書面契約的同時，還應主動與兼職教師建立積極的心理契約，以滿足兼職教師高層次的精神需要，最大程度地調動兼職教師工作的積極性，最終達到提高教育教學質量的目的。

參考文獻

[1]Hoppock R，Job satisfaction， New York， Harper&Brothers Publishers，1935.

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[基金項目]本文系2016年度江西省高校人文社會科學研究項目“基于心理契約的高職院校兼職教師工作滿意度的研究——以江西交通職業技術學院為例”（課題編號：GL161031，主持人：徐昭）的階段性研究成果。

（作者介紹：徐昭，江西交通職業技術學院科研處長、教授，主要研究方向：職業技術教育學;胡麗娜，江西交通職業技術學院副教授，主要研究方向：漢語言文學）