蘇州海外高層次人才引進機制的評價與優化

□沈思怡

近年來，隨著我國經濟的高速發展和“人才強國”戰略的深入實施，海外高層次人才的引進工作愈加受到重視。蘇州作為江蘇經濟、科技發展的排頭兵，正處在新一輪科技革命和產業變革時期，因此對海外高層次人才的需求比以往任何時候都迫切。然而由于海外高層次人才引進工作煩瑣而復雜，實踐性強，很多工作尚處于起步和摸索階段，如何完善和優化蘇州海外高層次人才引進政策，構建長效管理機制，成為一個急需解決的難題。

一、蘇州人才引進的現狀

（一）人才結構

蘇州市經過多年的發展，人才數量不斷攀升，引進海外高層次人才的數量也在逐年增長。截至2018年年底，蘇州市人才總量達276.48萬人，高層次人才24.49萬人，其中海外高層次人才就有2.2萬人。新入選“國家級人才引進工程”人才12人，總數累計達到262人，創業類人才135人，姑蘇領軍人才1206人。目前，蘇州市國家級人才引進工程創業類人才數量位居全國大中城市首位，入選省“雙創計劃”人才總數連續12年領跑江蘇全省，已連續8年入選“外籍人才眼中最具吸引力的中國十大城市”。蘇州引才的高端效應正在加速迸發。

（二）海外高層次人才引進機制

引才平臺方面，近年來，蘇州與國內外多家高校、科研院所建立了2300多個產學研聯合體，與國內外“大院大所”簽約共建載體平臺累計超過130家。引才程序方面，蘇州市為海外高層次人才建立一站式服務中心。海外高層次人才只要登錄中心網站查詢相關業務要求，在現場提交申請資料，就有專門的工作人員幫其通過后臺系統轉至各職能部門批辦。引才渠道方面，持續拓展國際高端人才尋訪渠道。蘇州市除了傳統的人才招聘推介會、留交會等形式，還建立了人才工作聯絡站和離岸孵化器引進海外高層次人才。通過打造離岸孵化器群，形成規模效應，打通更便捷的全球創新創業資源利用通道。

二、蘇州海外高層次人才引進的問題與制約

（一）人才引進長效機制不完備

目前，蘇州市仍以學歷、專利、資歷等定性指標界定海外高水平人才、緊缺人才，尚未建立起統一的定量評價標準。評價過程偏行政化且方法單一，忽略了人才的實操經驗、科研水平以及當前產業或學科的發展前景、經濟社會效益等因素，這樣就讓挑選海外高層次人才的目標變得模糊，沒有真正履行挑選人才是為了經濟社會發展服務的宗旨。而且，蘇州市雖然出臺了一系列吸引海外高層次人才到蘇州工作的激勵機制，但多以薪酬、獎金激勵為主，激勵方式較為單一，尚未達到預期的激勵效果。

（二）人才管理服務不到位

海外高層次人才在關注工作環境、發展機會及人際關系的同時，也很關注社會保障、住房補貼、配偶子女就業就學等實際問題，而對于這些問題還有待地方政府進一步落實。蘇州雖然出臺了關于提供海外高層次人才服務的政策文件，但在實際執行過程中，因其與海關、工商、教育等多個職能部門相互聯結，仍存在協調審批過程復雜、程序冗長的問題。而在服務平臺建設方面，目前蘇州的綜合性創業服務平臺很少，如工業園區的“中小企業服務中心”，其職能主要是扶持、幫助各類中小企業申報項目服務，搭建溝通政府、企業、中介的信息互通平臺，促進企業與金融機構合作等，但并不專門針對海外高層次人才。

（三）產學研聯動不足

除了可觀的薪酬待遇，海外高層次人才也很注重自我價值的實現和對社會貢獻的大小，因此，地方的科研環境就成為吸引海外高層次人才歸國的重要因素。蘇州目前的科研環境還存在許多問題：科研經費分配沒有第三方進行監督，比例不合理；沒有國際通用的基礎研究體制和機制，造成相當一部分科研資源浪費等。而且在引進落點方面，目前蘇州發布的海外高層次人才引進政策，并沒有對跨國公司或企業引進海外高層次人才進行大力支持，政策的重點還是集中在高校、科研機構引才方面。引才工作的“弱企業化”傾向，不利于蘇州的跨國公司或企業搶占國際人才競爭先機。

三、蘇州海外高層次人才引進機制的創新與優化

（一）優化海外高層次人才引進長效機制

1.完善人才評價體系。隨著海外高層次人才內涵的不斷擴展，人才的評價體系也應當不斷調整、變化。一是建立人才分類評價體系。對海外高層次創業人才，要在評估人才本身資質的同時評估整個團隊的能力；對海外高層次創新人才，應該預測其發展潛力。二是因為海外高層次人才個性化的特質，應降低職稱、資歷、專利等傳統評價指標的比例，注重測評引進人才的隱性職業素質。旨在建立以創新能力為基礎、工作業績為核心、體現海外高層次人才個性化的人才評價科學標準。三是開辟引進海外高層次人才職稱評審的綠色通道，可打破常規破格晉升對社會發展有突出貢獻的創新創業高層次人才。

2.拓寬人才融資渠道。科技創新始于技術，成于資本，資金投入程度是影響人才利用率和科技成果轉化率的首要因素。大多數海外高層次人才的創新創業企業以知識為核心，在孵化和產業化過程中由于缺少抵押和擔保條件，容易出現融資難的問題。基于這種情況，政府可以為科技型中小企業提供個性化融資服務，如促進擴張期企業與各類投資公司、私募基金進行合作，推薦成長期企業與銀行直接對話或到擔保公司尋求貸款擔保；政府也可以以政府擔保形式直接為有信用、有潛力的創新創業企業進行融資。雖然政府是人才企業融資的主導，但融資渠道的擴寬單單依靠政府是不行的，還需要多方主體的積極參與。

（二）提升海外高層次人才生活、工作環境質量

1.生活環境。海外高層次人才生活環境質量的好壞，關系地方能不能留住人才。因此，打造海外高層次人才良好的生活環境，一方面要落實引進人才的住房補貼、子女入學、配偶安置等問題，另一方面要充實海外高層次人才的業余生活，組織海外人才參加聯誼會、交流會、旅游團等活動，使引進的海外人才有一個自己溝通交流的“朋友圈”。只有切實解決海外高層次人才的后顧之憂，并形成長久的規范性制度，才能真正實現情感留人。

2.工作環境。人才引進后，要為其提供能做事、做成事、做大事的環境與平臺。蘇州應該依法保障海外高層次人才在評選領導職務和評職稱時得到公平公正對待，保障引進的海外高層次人才有權利享受醫療、養老、生育等社會保險。另外，要加強對創新創業團隊、企業發展資金和稅收的優惠支持，為其提供必要的科研經費。地區財政部門和金融機構應制定并實施一系列資金支持和財政稅收減免優惠政策，加大對創新創業團隊、企業的扶持力度，提高海外高層次人才的工資福利待遇。

（三）拓展海外高層次人才引進渠道

1.創新獵頭機制，集聚全球人才。獵頭是當今社會奪取海外高層次人才的重要手段，但由于高層次人才事關國家區域安全、經濟發展命脈，所以一味依賴國際獵頭引進高層次人才并非長久之計。蘇州政府部門可以在引導的同時積極介入，形成政府引才與商業獵頭有機結合的良性發展機制，謀求蘇州獵頭行業的長期布局。一方面是通過與國際獵頭合作學習，消化吸收其先進的經驗做法，提高蘇州本土獵頭行業的專業化程度；另一方面是根據蘇州對新興產業的布局和規劃，引導中高端人才中介機構和獵頭企業依附于產業載體，建立獵頭行業聚集區，打造為新興產業服務的海外高層次人才供應鏈和聚集平臺。

2.建立海外高層次人才信息儲備庫。一是由政府牽頭，通過留學生社團、校友會、海外華人華僑組織等收集統計相關海外高層次人才信息，定期進行更新與完善，建立全面的海外人才信息網絡；二是利用蘇州各類駐外組織機構，定向挖掘和舉薦海外高層次人才。完善的海外人才信息儲備庫，可在未來一定時期內，成為海外高層次人才引進的主要途徑。它可以提供海外高層次人才引進和流動的動態信息，提升人才與用人單位崗位的匹配程度，使用人單位迅速找到合適人才并進行接觸洽談，提高了人才引進的效率和效益，降低了人才引進的風險。