關于我國高校師資博士后制度的思考

[摘 要] 在“雙一流”高校建設背景下，很多高校都開始進行人才引進模式和師資隊伍建設的改革，其中師資博士后就是人才引進模式改革的一個模式，本文將分析目前師資博士后的類型和制度優勢，分析師資博士后制度面臨的問題和未來發展的思考。

[關鍵詞] 高校;師資博士后;思考

[基金項目] 電子科技大學博士后資助項目“經濟管理類專業博士后管理模式研究”（Y02006023601741）

[作者簡介] 田美玲（1988—），女，四川遂寧人，碩士，研究方向為人力資源管理。

[中圖分類號] G647 ? ?[文獻標識碼] A ? ?[文章編號] 1674-9324（2020）39-0030-02 ? ?[收稿日期] 2020-04-28

1984年，李政道教授提出的在我國實行博士后制度的建議得到鄧小平同志的高度贊賞：這是一個新的方法，成百成千的流動站成為制度，是培養使用科技人才的制度。1985年7月，國務院正式下發試辦博士后科研流動站的文件（國發[1985]88號），該文件構筑了我國博士后制度的基本框架，標志著博士后制度在我國的正式確立。2005年4月，《浙江大學師資博士后管理辦法（浙大發人[2005]15號）》文件實施，浙江大學成為在全國高校率先推出師資博士后政策的高校，隨后很多重點高校相繼實施了師資博士后制度。

一、目前師資博士后的主要三種類型

（一）引進的師資都要通過專職博士后培養

這一類型的代表是四川大學實行的“專職博士后”制度。2016年，四川大學出臺了《四川大學關于加強專職科研隊伍暨專職博士后建設的實施辦法》，提出將所有的新進教師都納入博士后培養渠道，對新進教師進行一個專職科研訓練，要求在學術和研究能力達到一流大學教師水平后，在取得高等學校《教師資格證》和《四川大學教師教學能力培訓合格證》的情況下，轉為專任教師從事教學工作。

（二）出臺專門的師資博士后政策

這一類型的代表是中山大學實行的“師資博士后”制度。2008年，中山大學出臺了《中山大學師資博士后暫行管理辦法》，開始實施師資博士后制度，要求師資博士后在導師的指導下，以科學研究為主，同時履行作為教師的其他職責，完成學校規定的新教師上崗前的各項培訓和考試，并取得高等學校教師資格證書。師資博士后期滿將進行考核，考核結果分為同意出站并予轉聘、同意出站不予轉聘、不同意出站不予轉聘三種。

（三）在博士后中設立專門的崗位

這一類型的代表是北京理工大學設立的“特立博士后”崗位。2019年，北京理工大學出臺了《北京理工大學博士后管理辦法》，辦法中設立了“特立博士后”崗位，這個崗位實質上就是師資博士后。該崗位要求博士畢業于世界一流大學，具有良好的學術背景、較強的創新活力和學術潛能，具備獨立開展研究工作的能力，學校對該崗位的博士后進行貫通培養，出站后按照相關學術標準可聘至預聘制教師崗。

二、師資博士后制度的優勢

（一）提高高校人才選聘靈活性，豐富高校人才選聘的模式

在“雙一流”建設的背景下，對高校的師資隊伍建設提出了更高的要求，但是高校受限于教師編制數量和目前“能進不能出”“能上不能下”的教師管理制度，無法大規模引進高水平師資。為了緩解高校教師編制的緊張和滿足現階段高水平師資隊伍建設的需求，實行師資博士后政策可以有效的緩解高校編制緊張與高校對高水平師資需求日益增長的矛盾，為高校人才選聘提供了另一個可行的途徑。

（二）降低了人才引進的風險，促進了人才合理流動

根據全國博管委的要求，博士后在站時間一般是2～4年，最長不超過6年。師資博士后也要在這個要求的時間內完成進站和出站。根據每個高校師資博士后政策不同，師資博士后在站的時間一般在2-4年不等，高校會通過這2-4年對師資博士后進行培養、考察和選拔，同時博士后也可以在這個期間對高校進行熟悉和磨合。在協議期滿時，通過高校考核的可以轉聘，沒有通過高校考核的，就辦理出站手續。有效的解決了教師“能進不能出”的窘境，延長了高校對未來師資的考察期，降低了人才引進的風險，同時也有利于高校的人才流動。

（三）拓寬高校博士后培養的渠道，優化高校師資隊伍結構

高校博士后的招收一般分成自主招收和聯合招收兩類，在大部分高校博士后招收的實際情況中，在職的博士后多，全職的博士后少，博士后質量參差不齊，一定程度上阻礙了博士后科研流動站的建設和發展。師資博士后制度為博士后提供了一般博士后不具備的薪酬待遇和職業發展渠道，加大了對優秀博士生的吸引力度，壯大了博士后隊伍，也提高了博士后的培養質量。師資博士后作為高校的新鮮血液，可以優化高校師資隊伍的年齡結構和學歷結構，激發師資隊伍的活力。

三、師資博士后制度面臨的問題

（一）師資博士后制度缺乏政府部門的認可

自2005年浙江大學率先實施師資博士后制度以來，師資博士后制度經過了十余年的發展，但是全國博管委仍然沒有對師資博士后做出明確的定位。對于師資博士后概念界定沒有統一標準，對師資博士后的招收、管理和身份待遇等方面沒有統一的規范，現有的師資博士后管理辦法和規定均是各高校根據自己的情況制定。所以目前師資博士后政策存在穩定性不足、培養模式多樣等問題。

（二）師資博士后考核評價體系不夠科學

出站考核評估是決定師資博士后能否轉聘的關鍵因素，但是大部分高校在考核評估過程中存在一些問題。首先，出站考核指標過度量化，導致師資博士后在兩年時間內，為了達到出站考核要求，忽視研究的創新性，一味地追求成果的數量而忽視質量。其次，部分高校針對師資博士后實行“寬進嚴出”的政策，制定了很高的轉聘要求，這導致大部分博士生對師資博士后望而卻步。再次，大部分高校在制定考核指標的時候，沒有充分考慮到學科差異，存在不公平的現象。

（三）社會對師資博士后認同感低

由于博士后的定位為具有流動性質的科研人員，實施師資博士后的高校一般都將師資博士后同一般博士后一樣視為在崗不在編人員，師資博士后除了跟導師團隊聯系較多外，更多的時候是游離在院系之外，造成師資博士后沒有很好的融入學校和學院整體環境，缺乏歸屬感。其次，師資博士后能否轉聘是需要經過嚴格的考核，沒有達到相應的要求，就會被淘汰，導致師資博士后在站期間承受了巨大的壓力，嚴重的缺乏職業安全感，這也是很多優秀的博士不愿意選擇做師資博士后的原因。

四、完善師資博士后制度的思考

（一）加強師資博士后政策權威性

由于沒有官方的師資博士后政策作為指導，目前各高校制定的師資博士后政策都是參考其他高校，結合自身發展情況制定，政策的適用面窄，權威性和穩定性一直受到社會質疑。因此，在師資博士后政策自由發展了十余年并且受到越來越多高校的青睞的今天，全國博管委應該重視師資博士后，盡快制定有關師資博士后的制度，明確師資博士后的概念和定位，規范師資博士后的培養模式，對師資博士后制度的建設提出指導性意見，從政府層面對師資博士后制度給予認可。

（二）規范師資博士后考評體系

首先，師資博士后進站前，與學院、合作導師共同商議簽訂工作協議，明確轉聘的工作任務，確定目標后三方形成合力，最大限度的激發師資博士后的潛力。其次，定性評價和定量評價相結合，進行同行專家評議評議。再次，根據師資博士后工作情況，對于期滿沒有達到轉聘要求但是發展潛力好的可以適當延長在站時間，給予更長的時間進行培養考察。

（三）完善師資博士后日常管理

首先，將師資博士后納入常規的教師管理體系，鼓勵師資博士后參加院系組織的各項活動，保證與其他教師享有同等的福利待遇，加強對學院各項工作的參與度和集體歸屬感。其次，由于師資博士后是有時間限制和工作任務要求的，所以必然存在一批沒能成功轉聘的師資博士后，針對這一類師資博士后，高校需要進行職業發展的指導和幫助，比如設置院級或科研團隊的專職科研崗為師資博士后出站提供就業選擇，為師資博士后提供專業技術職務評聘等職稱晉升通道等。

參考文獻

[1]許士榮.我國高校師資博士后政策的十年回顧與展望[J].高校教育管理，2015（4）：120-124.

[2]佟林杰.我國高校師資博士后制度困惑與實踐反思[J].現代教育管理，2016（11）：87-92.