迪爾綜合激勵模型在安全管理應(yīng)用中的研究與探索

胡山君

[摘 要] 在管理學(xué)中，激勵的主要意義是持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動。在這一心理過程中，通過某種內(nèi)部或者外部的刺激影響，人會始終處于興奮狀態(tài)。將激勵應(yīng)用于安全管理，就可以調(diào)動員工的安全生產(chǎn)積極性。文章通過迪爾綜合激勵模型的分析，以及結(jié)合某市煙草物流配送中心實(shí)際情況，嘗試將迪爾綜合激勵模型中的各項(xiàng)效價變量及期望變量進(jìn)行定性定量分析，探討這一激勵模型的實(shí)際應(yīng)用思路和策略，并力求通過分析五個自變量合理賦值，探討企業(yè)安全管理和運(yùn)行成本在理論上的合理平衡，為具有相似管理結(jié)構(gòu)的行業(yè)物流企業(yè)在安全激勵方面提供參考。

[關(guān)鍵詞] 安全；管理；激勵；研究

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

安全管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。自20世紀(jì)20—30年代以來，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家們就針對如何通過管理激勵人這個問題進(jìn)行了廣泛的研究，形成了許多激勵理論。按照比較流行的分類方法，我們大體可以將其劃分為內(nèi)容型、行為改造型和過程型三大類。其中，內(nèi)容型主要研究激發(fā)動因，代表理論有馬斯洛的“需求層次論”、奧德佛的“ERG理論”和赫茲伯格的“雙因素理論”等。行為改造型理論主要研究激勵目的，側(cè)重于行為的積極和消極狀態(tài)，主要理論有“挫折論”“歸因論”等。過程型理論則側(cè)重于研究動機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇，以及行為的改變與修正，組織行為學(xué)家迪爾于1981年提出的綜合激勵模型正是其中的一種代表性理論。

一、迪爾綜合激勵模型的內(nèi)涵與意義

迪爾認(rèn)為，人的總激勵水平（M）應(yīng)該是其內(nèi)在性激勵（M內(nèi)）與外在性激勵（M外）之和。其中，內(nèi)在性激勵本身又分為過程導(dǎo)向的、可以由任務(wù)活動本身所激發(fā)的激勵（M活）和結(jié)果導(dǎo)向的、由任務(wù)完成時的成績所激發(fā)的激勵（M成）這兩種成分；而外在性激勵則包括一階結(jié)果的期望（E1）、二階結(jié)果的期望（E2）和獎酬效價（V）這三類變量。其中，M活所包含的期望與效價成分與外在激勵無關(guān)，也不涉及任務(wù)完成與否，是一個基礎(chǔ)性的、由任務(wù)本身所激發(fā)的激勵，只含有一個效價變量V活，而M成則包含任務(wù)完成的成績價值和吸引力效價變量，其本身也含有一階結(jié)果期望值E1。

二、迪爾綜合激勵模型在實(shí)際安全管理中的應(yīng)用分析

通過對迪爾綜合激勵模型的分析，可以發(fā)現(xiàn)方程式并無定量分析和計(jì)算功能。但在實(shí)際運(yùn)用到企業(yè)管理的過程中，我們必須要對其中的五個變量進(jìn)行一定范圍內(nèi)的賦值，方能使其起到真正的安全激勵作用。誠然，如果我們能將五個變量全部提高，必然就可以提高激勵水平。但是考慮到企業(yè)的管理和運(yùn)行存在成本和效益要求，對五個變量就必須有所取舍。期望理論也告訴我們，唯有給予員工需要的，方能體現(xiàn)激勵的價值，期望是一個變量，伴隨著員工的不同身份、地位、背景、情感需求等有所不同，因此，在實(shí)際應(yīng)用中，首先需要掌握企業(yè)員工的不同需求側(cè)重性。

（一）對迪爾綜合激勵模型的各項(xiàng)變量進(jìn)行調(diào)查分析

以某市煙草物流配送中心為例，該單位共同員工172名，其中領(lǐng)導(dǎo)管理層6人，機(jī)關(guān)執(zhí)行層24人，其余為一線操作層人員。針對三種層級人員對于內(nèi)在激勵和外在激勵的期望值各不相同的特點(diǎn)，結(jié)合社會地位、文化背景、理想信念、生活習(xí)慣、價值理念及興趣差異，對不同層級的全部人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，問卷的內(nèi)容主要圍繞“是什么因素讓你在開展安全管理過程中有所期待”，共發(fā)放問卷100份，收回有效問卷92份。將調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，每層級人員都進(jìn)行100分賦值，取其期望值變化，得到了以下數(shù)據(jù)，如圖1所示：

從中可以得到以下參考數(shù)據(jù)：

1.管理層對于過程激勵的需求更多。在問卷中表現(xiàn)為對年度安全目標(biāo)有效推進(jìn)的期待較大，從企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)整體安全生產(chǎn)運(yùn)行這個過程獲得感最強(qiáng)。

2.執(zhí)行層對于結(jié)果激勵的需求更多。在問卷當(dāng)中表現(xiàn)為對于部門、科室的安全任務(wù)指標(biāo)達(dá)成、由于安全管理到位推動職務(wù)晉升、對于安全無事故、安全生產(chǎn)達(dá)標(biāo)企業(yè)、雙重預(yù)防體系建設(shè)合格單位等榮譽(yù)的期待較為重視，對職業(yè)生涯的規(guī)劃中安全工作的重要性了解也比較深入。

3.操作層對于經(jīng)濟(jì)激勵的需求更多。在問卷中表現(xiàn)為對優(yōu)秀安全值班長、安全管理先進(jìn)小組等附帶經(jīng)濟(jì)激勵的榮譽(yù)、年度安全獎勵的期待較為重視，尤其是對帶有績效對比指標(biāo)的激勵最感興趣。

（二）對迪爾綜合激勵模型進(jìn)行不同賦值前的定性分析

結(jié)合以上數(shù)據(jù)和迪爾綜合激勵模型變量，可以對迪爾綜合激勵模型進(jìn)行不同賦值前的定性分析如下：

1.對管理層而言，主要的效價變量影響更多源自于由安全管理這一任務(wù)活動過程本身的吸引力和價值所帶來的激勵，因此，在考慮對管理層激勵的時候，應(yīng)更多考慮M活的效價變量V活，即“過程激勵”賦值應(yīng)該更高。簡言之，即企業(yè)實(shí)現(xiàn)安全穩(wěn)定運(yùn)行這一過程，對管理層而言屬于重要的激勵指標(biāo)。

2.對執(zhí)行層而言，任務(wù)目標(biāo)指標(biāo)完成所帶來的效價賦值 V成，即“結(jié)果激勵”應(yīng)該更高。簡言之，相對于推行安全管理的過程本身而言，執(zhí)行層更期待完成某項(xiàng)安全管理工作所帶來的成果激勵。

（一）對于管理層，拓寬安全管理過程激勵的內(nèi)容

安全管理作為管理中的重點(diǎn)指標(biāo)，某市煙草將物流配送中心的安全事故發(fā)生率作為對物流配送中心管理層的考核指標(biāo)之一，采取的是“一票否決”制。但單純依賴這一負(fù)向激勵并無法有效滿足管理層對于V活（過程激勵）的期待，因此，在實(shí)際推行中，建議進(jìn)一步拓寬管理層的激勵形式，如進(jìn)行崗位晉升、同級別輪崗、頒發(fā)年度單位性榮譽(yù)等。通過對單位管理人員的安全管理目標(biāo)推進(jìn)情況評價，對其優(yōu)先考慮崗位晉升、同級別輪崗和授予所在單位集體性榮譽(yù)，提升管理層對安全管理過程期待的滿意度，讓他們愿意為了更多的獲得過程激勵，而對安全管理采取更加積極主動的工作方式，增強(qiáng)安全管理的整體推進(jìn)和貫徹力度[1]。

（二）對于執(zhí)行層，增加安全目標(biāo)結(jié)果激勵的措施

執(zhí)行層各類安全管理目標(biāo)的完成結(jié)果賦值占比最高。在實(shí)際安全管理中，某市煙草物流配送中心注重了對整體安全目標(biāo)的分解和追蹤，但對于安全管理V成（結(jié)果激勵）則相對薄弱。即雖然部門的安全管理目標(biāo)業(yè)已達(dá)成，卻沒有機(jī)制對執(zhí)行人員進(jìn)行激勵，尤其是針對關(guān)鍵執(zhí)行者沒有激勵措施，導(dǎo)致了關(guān)鍵執(zhí)行者在任務(wù)目標(biāo)完成后因期望值無法滿足產(chǎn)生落差，對未完成人員進(jìn)行處罰的機(jī)制同樣存在這一問題。因此，在實(shí)際工作中，應(yīng)更多地對執(zhí)行層管理結(jié)果的達(dá)成進(jìn)行激勵，對達(dá)成安全管理目標(biāo)的執(zhí)行人員，采取崗位晉升、頒發(fā)安全運(yùn)行獎、組織外出培訓(xùn)提高、優(yōu)先評優(yōu)樹優(yōu)等形式，增加執(zhí)行層對于達(dá)成安全目標(biāo)達(dá)成的期待度，提高執(zhí)行層的執(zhí)行力[2]。

四、迪爾綜合激勵模型在安全管理實(shí)際應(yīng)用中的意見建議

結(jié)合某市煙草物流配送中心實(shí)際應(yīng)用分析，筆者認(rèn)為，迪爾綜合激勵模型在完善企業(yè)的安全管理過程中，主要應(yīng)用思路可以總結(jié)為以下幾種。

（一）完善崗位晉升機(jī)制

無論身處何職，在本身所工作的企業(yè)或者部門中，職務(wù)晉升都是考量一個員工工作能力的一種體現(xiàn)，相對而言，管理層對職務(wù)晉升有著較多的期待，各種獎勵對于管理層的激勵效用相對減弱，而執(zhí)行層同樣對職務(wù)晉升作為激勵充滿興趣。很多企業(yè)都在設(shè)計(jì)安全管理激勵的時候，將負(fù)向激勵“一票否決”作為崗位安全管理的考核指標(biāo)。這種負(fù)向激勵措施雖然能讓企業(yè)管理層“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢”，讓執(zhí)行層“如履薄冰”，卻無法使其更加主動的完成安全管理工作。

相對而言，“罰不如獎”“安全是企業(yè)運(yùn)行最大的效益”這一理念仍未深入人心。有鑒于此，在對管理層和執(zhí)行層進(jìn)行激勵的過程中，應(yīng)該從更長遠(yuǎn)的、更整體的視角對其安全管理工作進(jìn)行評價，建立崗位晉升機(jī)制。如，管理層方面，管理企業(yè)在3年之內(nèi)無事故發(fā)生，則管理層優(yōu)先晉升；執(zhí)行層方面，安全管理目標(biāo)完成，則執(zhí)行層在本年度獲得優(yōu)先晉升權(quán)利等。只有通過這種形式，才能夠充分滿足管理層在開展安全管理過程中的激勵期待和執(zhí)行層對于執(zhí)行結(jié)果的激勵期待，實(shí)現(xiàn)對安全管理的正向推動作用。

（二）建立同級別輪崗機(jī)制

同級別輪崗?fù)瑯邮峭七M(jìn)安全過程激勵的重要途徑。由于企業(yè)管理層和執(zhí)行層的職務(wù)與職權(quán)緊密結(jié)合，企業(yè)工作分工日益專業(yè)化。因此，在同一崗位上工作時間過長的情況十分常見。從管理學(xué)上講，每個人是存在行為慣性的，工作時間越長，越容易對本身工作產(chǎn)生厭倦感，也容易對新要求、新標(biāo)準(zhǔn)不愿執(zhí)行，這些都可能造成安全管理上出現(xiàn)漏洞。

尤其是管理層，在同一單位工作時間越長，其對所在單位的安全管理工作會越多的陷入“流水賬”中。長期的安全穩(wěn)定運(yùn)行會主觀上對其造成“安全無事故是常態(tài)”這一錯誤認(rèn)知。同樣，從事單一工作時間過長，也會導(dǎo)致在執(zhí)行中出現(xiàn)疲勞現(xiàn)象。因此，進(jìn)行同級別輪崗，能夠讓不同層級人員在新的環(huán)境中迅速轉(zhuǎn)變狀態(tài)，提高安全管理的警覺性，有利于安全管理效率的提升。

（三）建立安全文化機(jī)制

文化氛圍是企業(yè)內(nèi)在精神的具體展現(xiàn)。安全文化是企業(yè)文化的重要組成部分。在企業(yè)運(yùn)行中，良好的企業(yè)安全文化能夠?yàn)槠髽I(yè)和每一名員工帶來潛移默化的影響，使其在無形中認(rèn)同并落實(shí)企業(yè)的安全理念、安全制度和安全技術(shù)措施，對安全管理和安全操作執(zhí)行效果有更加正面的認(rèn)識，能夠發(fā)自內(nèi)心的倡導(dǎo)和學(xué)習(xí)企業(yè)安全管理過程中出現(xiàn)的先進(jìn)人物和標(biāo)桿[3]。

因此，建立優(yōu)秀的安全文化十分重要。在建立安全文化的過程中，首先應(yīng)當(dāng)考慮到先進(jìn)模范的帶頭作用。進(jìn)行評先樹優(yōu)、對優(yōu)秀管理和執(zhí)行人員進(jìn)行獎勵、開展全員的安全培訓(xùn)、給予更多安全技術(shù)執(zhí)行到位的人員必要的安全福利，都能夠促進(jìn)安全文化的形成。而從迪爾綜合激勵模型出發(fā)，安全文化在過程激勵和目標(biāo)激勵中都有著顯著的引導(dǎo)作用。

（四）建立安全績效考核機(jī)制

安全績效考核機(jī)制是安全管理目標(biāo)責(zé)任制的落實(shí)載體。標(biāo)準(zhǔn)化的安全績效考核機(jī)制，能夠有效克服工作中的“梗阻”“缺陷”“不平衡”等問題，實(shí)現(xiàn)安全管理的目標(biāo)化考核，并將考核轉(zhuǎn)化為激勵舉措。這能夠指引和激勵企業(yè)中的執(zhí)行人員和一線操作人員更方便、有效的開展安全管理和安全措施執(zhí)行等工作要求，推動安全管理水平的進(jìn)一步提升。

在實(shí)際應(yīng)用中，安全績效考核應(yīng)更側(cè)重于安全管理目標(biāo)的完成程度、安全技術(shù)要求的執(zhí)行程度等方面，通過具有差異化的績效考核，對相同崗位的不同人員進(jìn)行工作效果評價，實(shí)現(xiàn)獎優(yōu)罰懶的目的。績效考核能夠直接同薪酬工資進(jìn)行掛鉤，這進(jìn)一步強(qiáng)化了其激勵作用。因此，建立安全績效考核機(jī)制，對企業(yè)安全管理有著重要的推動作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫紅霞，基于迪爾綜合激勵模型的獨(dú)立學(xué)院行政管理隊(duì)伍激勵機(jī)制研究[J].文教資料，2014（4）：104-105.

[2]鄭師文，基于迪爾綜合激勵模型的我國公務(wù)員激勵機(jī)制研究[D].南京：南京理工大學(xué)，2008.

[3]吳云英，李成標(biāo)，基于管理行為的企業(yè)激勵模式[J].湖北行政學(xué)院學(xué)報，2007（S1）：66.