以提高人才效能為核心的航天科研院所培訓體系優化實踐

安雯

[摘 要] 隨著科研水平的不斷提高和企業規模的不斷擴大，原有的培訓管理模式已不再適用于現行的科研管理和各項體系的要求，更難以與航天科研院所快速的工作節奏相匹配。研究所積極開展管理改進工作，加強統籌策劃，舉辦“中層領導干部系列培訓”“兩總講壇”等特色培訓項目，打造“鳴鏑大講堂”品牌。同時，從培訓管理流程入手，簡化審批程序，規范培訓管理，確立分層級的差異化培訓機制，實現培訓經費動態化管理，提高人才效能，為科研生產及人才隊伍建設提供支撐。

[關鍵詞] 培訓體系；優化；流程管理

中圖分類號：G311 文獻標識碼：A

培訓管理作為人力資源管理工作的關鍵模塊，在現代企業管理中發揮著越來越重要的作用，是組織培養全方面、高素質、復合型人才的重要手段。培訓不僅可以提升員工的專業能力和綜合素質，達到開拓眼界，啟發思維的目的，更可為組織培育充實的人才儲備，是組織獲得競爭優勢從而應對知識經濟時代挑戰的路徑依賴。

研究所正處于航天事業發展機遇期，科研水平的不斷提高和企業規模的不斷擴大對人才培養提出了新的要求，原有的培訓管理模式已不再適用于現行的科研管理和各項體系的要求，更難以與科研院所快速的工作節奏相匹配。鑒于此，研究所積極開展管理改進工作，加強統籌策劃，舉辦“中層領導干部系列培訓”、“兩總講壇”等特色培訓，打造“鳴鏑大講堂”品牌項目。同時，從培訓管理流程入手，對現行的培訓管理模式進行評估診斷，針對評估和診斷過程中暴露的問題，進行整合及優化，完善培訓管理模式，提高培訓管理工作效率，提高人才效能，為所人才隊伍建設提供支撐[1]。

一、培訓管理模式概況及存在問題

研究所培訓管理工作根據所發展戰略及人才隊伍建設，結合不同層次、不同類別、不同崗位的人員特點，以政治理論、政策法規、業務知識、專業技能、文化素養等為基本內容，采用講授課堂與分組研討結合，面授與線上培訓結合，境內與境外交流結合等多種方式，開展各類培訓。培訓管理工作曾經存在以下問題：

（一）培訓項目統籌性和核心人員能力培養有待提升

專項培訓的開展缺少全年度的整體統籌和全面規劃，培訓主題零散，體系性還不強。培訓主題調研開展不夠扎實，培訓開展無法做到有的放矢。對于領導人員，核心技術人才，青年骨干員工等特定人群，缺少系統、全面、針對性強的培訓方案，人員能力難獲提升，與組織的發展速度匹配不足，對科研生產的支撐力度有限，組織面臨智力資源配置不足，核心競爭力下降的風險[2]。

（二）培訓管理和體系管理要求融合性不強，培訓成本高

研究所目前運行的體系包括質量體系、職業健康安全與環境管理體系（簡稱“雙體系”）、實驗室認可體系（簡稱CNAS體系）等。現行的培訓管理模式中，每個體系對于人員培訓的要求和側重點各不相同，需進行多次培訓，培訓目標過于單一，不能做到“一訓多用”，導致成本增加，浪費人力物力財力。同時，由于各項體系培訓產生的材料不同，面對體系檢查中關于人員學時等要求，難以提供有效的證明，為體系審查工作的開展帶來不便[3]。

（三）培訓審批流程較長，管理效率不高

每年年初，各部門根據年度重點工作計劃，結合人員能力需求，申報本部門年度培訓計劃。經培訓主管部門匯總并初審后，上報職代會及所務會審議，審議通過后以紅頭文件形式正式下發年度培訓計劃，各部門可依據該計劃實施培訓。對于計劃內明確可以實施的培訓，正式實施前，培訓實施人須再次提交培訓申請，經部門領導、培訓主管、培訓主管部門領導審批后方可執行。對于臨時舉辦的計劃外培訓，除以上三個審批節點之外，還需提高一級審批，由主管所領導最終審批確認。可見，舉辦一項培訓，除年初培訓主管部門、職工代表大會、所務會逐級審批外，還至少需要3—4個審批節點，再加上后續可能會發生的培訓費用借款以及報銷流程，十余個審批節點，管理效率偏低，無法與快速的工作節奏相適應。

（四）培訓管理模式化，難以滿足動態培訓需求

年度培訓計劃經所務會正式審定下發后，各部門須嚴格按照計劃開展年度培訓。然而，基層部門多次反映，對于某些上級單位臨時通知需要參加的培訓，或年初未能識別出培訓需求，后續需要增加的培訓項目，由于未納入年初下發的培訓計劃，還需與培訓主管部門及所領導溝通確認，方可實施。審批手續繁瑣，部門可操作性差，靈活度低，打擊了基層部門舉辦培訓的積極性，進而影響員工專業知識的獲取和綜合能力的提升。

二、培訓管理體系優化實踐

針對以上問題，研究所加強統籌策劃，舉辦“中層領導干部系列培訓”“兩總講壇”“鳴鏑青年沙龍”等特色培訓，打造“鳴鏑大講堂”品牌項目。同時，從優化培訓流程入手，規范培訓管理，簡化審批程序，確立分層級的差異化培訓機制，實現培訓經費動態化管理，提升人才效能，為所人才隊伍建設提供支撐。

（一）系統集成，覆蓋全面，持續優化培訓體系，助推科研生產

采用領導訪談、問卷調研等多種方式，明確中層領導干部培訓需求，同時引入外部資源，借助專業優勢，以解決工作中面臨的實際問題為核心，圍繞領導干部必備素質，邀請業界知名專家，開展“鳴鏑大講堂——中層領導干部系列培訓”，為領導干部答疑解惑，切實提升所中層領導干部的履職能力。為加強技術隊伍建設，提高核心骨干技術水平，開展“兩總講壇”活動，定期邀請副總設計師、行政指揮圍繞研制心得、管理成果及體會、質量案例分析、新技術應用等主題，為專業技術人員授課，提升隊伍專業素養和崗位技能水平。面向青年骨干員工，開展“鳴鏑青年沙龍”系列活動，選取研制案例、先進技術、質量心得等青年員工關心，且貼合實際工作的主題，展開分享、討論及意見交換，為青年技術人員樹立標桿，同時在搭建先進技術交流平臺、營造良好科研氛圍、提升質量意識等方面起到積極作用。另外，研究所還組織開展了領導人員“學習貫徹黨的十九大精神”集中輪訓，將集中式課堂講授及體驗式紅色教育基地現場實踐結合實施，著力提高領導干部政治素養和思想理論水平。繼續優化“新員工培訓”體系，總結往年新員工培養經驗，結合歷屆參訓人員反饋，完善“崗前培訓—入院培訓—下廠實習—帶培管理”“四步走”的新員工培養路徑。