企業(yè)人力資源績效考核機(jī)制的建設(shè)策略

王國徽

[摘 要] 隨著社會的不斷發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)競爭越來越大，人力資源管理對于企業(yè)來說具有重要的戰(zhàn)略意義，是企業(yè)健康發(fā)展的重要因素。而績效管理是人力資源管理系統(tǒng)的核心，目的是不斷提高員工的能力和績效，以確保所構(gòu)建的戰(zhàn)略政策的實(shí)現(xiàn)。績效考核是企業(yè)績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)。建立完善的績效評價(jià)機(jī)制，有助于形成良性競爭機(jī)制，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住人才。文章對企業(yè)人力資源績效考核機(jī)制的建設(shè)進(jìn)行分析，以供參考。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理；人力資源；效績考核

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、績效考核的重要意義

績效審計(jì)在人力資源管理體系中作用和位置都非常重要。績效審計(jì)可以促進(jìn)企業(yè)政策的落實(shí)，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)不足，促進(jìn)企業(yè)員工的成長。在對員工進(jìn)行績效審計(jì)時，必須客觀、真實(shí)地反映員工的工作和績效。通過對員工的考核，客觀反映企業(yè)人力資源管理體系中存在的問題，有利于員工的合理配置，科學(xué)分配任務(wù)，延緩人力資源管理的改進(jìn)。

二、人力資源績效考核現(xiàn)狀

（一）考核角度單一是績效評價(jià)中的主要問題

企業(yè)普遍將公司創(chuàng)造的效益作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為公司創(chuàng)造更多的效益。評價(jià)結(jié)果良好，忽視了員工的努力、工作態(tài)度、員工的個性和道德品質(zhì)等其他問題[1]。對員工的評價(jià)不全面，不僅如此，還可能受到主觀因素的影響。管理者將把他們的主觀情緒注入到評估過程中。與員工的友誼、沖突、個人偏好和偏見會影響評估結(jié)果，造成不準(zhǔn)確的分析和判斷，甚至引發(fā)更深層次的問題。

（二）評價(jià)結(jié)果缺乏反饋和評價(jià)結(jié)果

缺乏反饋主要體現(xiàn)在兩個方面。一方面，管理者不愿意將考核結(jié)果告知考核者，擔(dān)心影響考核者的積極性，造成不良情緒，甚至造成員工之間的誤解和矛盾。績效考核已成為一種隱蔽操作，被考核者不能理解自己的缺點(diǎn)，也不能進(jìn)行有效的糾正。另一方面，評估人員不能理解評估情況，缺乏理解評估結(jié)果的能力和勇氣，不僅不能達(dá)到績效評估的目的，而且缺乏有效的溝通，導(dǎo)致績效評估沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（三）評估過程的形式化是最常見的問題之一

雖然企業(yè)制定了評估標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)施過程中并不重視。它已經(jīng)成為一種形式主義，主要是很多員工并不真正重視評估，也不能理解自己，提高自己在績效評估過程中的能力，績效考核的目的無法實(shí)現(xiàn)。因此，評估流程的形式化對企業(yè)和員工都有不良影響，不利于工作的有效實(shí)施。

（四）民主意識不強(qiáng)

我國的經(jīng)濟(jì)近些年來得到了非常快速的增長，管理制度也慢慢進(jìn)入到了民營資本中，其中也涉及到了承包制度和股份制等等，也因而使得承包商進(jìn)入到了企業(yè)管理層次中。然而，有的承包商由于管理水平不高，導(dǎo)致績效管理不符合企業(yè)實(shí)際，最終影響到了企業(yè)的正常發(fā)展。在我國還有一部分企業(yè)還存在不考慮工作人員感受的情況，只關(guān)注自身的經(jīng)濟(jì)收入和發(fā)展情況，而忽視了員工感受，這樣就會使得工作人員的積極性受到制約，阻礙了績效考核的順利實(shí)施。

三、績效考核體系的建立

（一）建立符合實(shí)際的考核體系

1.制訂考核指標(biāo)及權(quán)重

在確定評價(jià)指標(biāo)時，要充分考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立有針對性、實(shí)用性的指標(biāo)體系。

評估指標(biāo)除確保完成既定任務(wù)外，還應(yīng)考慮本崗位的要求。要使員工在崗位上得到歷練和培養(yǎng)，促進(jìn)員工素質(zhì)和能力的綜合提升。考核指標(biāo)體系基礎(chǔ)包含以下幾方面，部門以關(guān)鍵指標(biāo)為主，即部門業(yè)績、成本、費(fèi)用、與其他部門的協(xié)調(diào)配合；對個人的考核主要是以工作能力和工作成績作為考核的標(biāo)準(zhǔn)[1]。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合目標(biāo)任務(wù)及業(yè)績、素質(zhì)要求賦予指標(biāo)權(quán)重。 績效考核面談后，如員工認(rèn)為受到不公平待遇，有權(quán)在面談后進(jìn)行申訴。

2.優(yōu)化完善考核方案

企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)切合企業(yè)實(shí)際，在考核過程中，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求和年度目標(biāo)任務(wù)適時調(diào)整考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)置，要及時分析反饋意見完善考核體系和工作流程。要明確考核是一個不斷完善和提升企業(yè)管理水平的手段，不能為了考核而考核，考核結(jié)果要能夠反映出員工個人和企業(yè)整體管理的真實(shí)情況。

3.以切實(shí)為重點(diǎn)展開績效考核機(jī)制

在企業(yè)制定績效考核機(jī)制的過程當(dāng)中，必須要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來制定，才能確保機(jī)制和實(shí)際相符合，只有這樣的機(jī)制才更具實(shí)操性和實(shí)用性。企業(yè)的績效考核機(jī)制制定必須要和實(shí)際相結(jié)合，立足于企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展道路，將企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展看成是績效考核的核心。任何一個企業(yè)實(shí)施績效考核的目的，都是建立在企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)之上的，所以，在制定績效考核機(jī)制之前，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行實(shí)際調(diào)查，制作調(diào)查問卷對工作人員的真實(shí)想法進(jìn)行收集，從而綜合建議制定績效考核機(jī)制。通過這種方式，更能讓工作人員感受到企業(yè)對他們的重視，更能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.重視企業(yè)文化建設(shè)

對于企業(yè)績效考核機(jī)制的制定來說，企業(yè)文化也是一大促進(jìn)對策，適合且優(yōu)秀的企業(yè)文化可以輔助績效考核更好地實(shí)施。

企業(yè)需要重視企業(yè)文化建設(shè)和創(chuàng)新，以往的企業(yè)文化需得到改革，企業(yè)的價(jià)值觀念也需得到更新?lián)Q代，把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀念進(jìn)行結(jié)合加以更新，從而發(fā)揮出激勵效果。首先，企業(yè)必須將績效考核管理部門工作人員的積極性加以提高，推動企業(yè)發(fā)展，實(shí)施內(nèi)外協(xié)調(diào)工作[2]。同時，企業(yè)還可以定期組織文化活動，提倡全員參與，讓工作人員通過企業(yè)文化活動感受到企業(yè)力量，在崗位上兢兢業(yè)業(yè)，給企業(yè)績效考核機(jī)制的制定奠定基礎(chǔ)。在如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越快的背景下，企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，占據(jù)一席之地，就必須重視人力資源績效考核，讓企業(yè)文化帶動機(jī)制制定，并在原基礎(chǔ)上加以創(chuàng)新優(yōu)化，從而漸漸擴(kuò)大企業(yè)發(fā)展規(guī)模[3]。

（二）保證考核評價(jià)公平公正

績效審計(jì)是一把雙刃劍，用不好會使員工的積極性受到打擊，而公平審計(jì)則能積極激勵員工。但世界上沒有絕對的統(tǒng)一性。此外，績效考核系統(tǒng)本身也有不能完全消除的局限性。首先，系統(tǒng)可以覆蓋員工的所有工作內(nèi)容，這是一個有漏洞的方法，因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量不能定量地進(jìn)行考核；其次，審計(jì)系統(tǒng)需要同一規(guī)模的評估，這一過程一定程度上限制了員工的創(chuàng)造力。第三，考核是由人來進(jìn)行的。得分的人在道德、能力、成就和誠實(shí)等方面都有或多或少的局限性。也免不了把個人喜好、主觀傾向帶進(jìn)考核，導(dǎo)致有“偏心”的嫌疑和不公的產(chǎn)生[4]。

四、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

一是通過分析績效考核結(jié)果，可以了解企業(yè)目標(biāo)達(dá)成程度，總結(jié)好的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)工作短板，制訂改善方案，改進(jìn)工作方式，完善企業(yè)制度。二是考核的最終結(jié)果要與薪酬掛鉤，審計(jì)效果可作為人員崗位調(diào)整的依據(jù)，并可根據(jù)年度審計(jì)總分進(jìn)行崗位晉升或下降、調(diào)整[5]。三是挖掘人員的潛力和發(fā)現(xiàn)不足的地方，合理配置人員，優(yōu)化人力資源配置。第四，為了激勵員工，管理人員應(yīng)在表達(dá)員工績效審計(jì)的效果后與員工進(jìn)行面談，指出不足之處，提出改革主張，支持員工提高績效水平。五是通過績效分析，找出企業(yè)管理和員工技能的不足，確定下一步培訓(xùn)的主題和重點(diǎn)[6]。

五、與績效考核相配套的激勵機(jī)制

在人力成本管理實(shí)踐中，最直接最有效的管理方法就是薪酬和績效。也是最直接體現(xiàn)對人員貢獻(xiàn)的體現(xiàn)。績效管理用來評價(jià)員工的績效和成績，而薪酬管理則用來激發(fā)員工的主動性和積極性，激發(fā)員工執(zhí)行最高價(jià)格。建立基于薪酬激勵的多元化激勵機(jī)制，將促進(jìn)績效治理的最大效率。要適應(yīng)不同人才的不同需求，應(yīng)采取物質(zhì)鼓勵、表揚(yáng)鼓勵、競爭鼓勵、聲譽(yù)鼓勵等多種措施[7]。

六、結(jié)語

績效考核機(jī)制的建立有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和競爭意識，是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的長效催化劑，是員工價(jià)值體現(xiàn)的重要方式。因此企業(yè)需要建立科學(xué)有效的績效考核機(jī)制，以提升核心競爭力與發(fā)展動力。

參考文獻(xiàn)：

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