建筑施工企業戰略薪酬體系的構建

路偉莉

摘 要：作為勞動密集型產業，建筑行業需要大量人力投入。可見，人力資源在其發展過程中就顯得尤為重要，而薪酬管理又是企業開展人力管理工作的重點。科學的薪酬體系有利于建筑施工企業的健康穩定發展，因此，本文將通過概述薪酬體系，分析當前建筑施工企業戰略薪酬體系構建存在的問題，有針對性地提出構建策略，以期為相關研究提供參考。

關鍵詞：建筑施工企業;戰略薪酬體系;彈性制度;具體化;透明化

一、引言

當前，我國建筑施工企業實際經營管理體系與現代企業管理模式二者之間仍然存在較大差距。建筑施工企業的人力資源，不僅是企業重要資源的來源，而且是企業穩定發展的關鍵，而其管理重點是薪酬。要想真正實現薪酬管理的現代化，企業應該根據自身實際進一步完善薪酬體系。因此，本文針對建筑施工企業戰略薪酬體系構建的探討，具有一定現實意義。

二、薪酬體系

（一）概述

從本質來講，薪酬概念隨著薪酬理論的不斷演變而產生相應的發展變化。薪酬涵蓋了企業員工對某一組織提供服務而獲取的直接經濟收入或間接經濟收入，其中有薪資、獎金、各種福利等。換言之，薪酬就是員工基于雇傭關系，通過為雇主提供其需要的服務而獲取的經濟收入。從廣義角度來講，薪酬可分為兩種：一是經濟性報酬，具體指工資、獎金、實物慰問、其他福利等;二是非經濟性報酬，具體指員工心理上獲得的成就感，如評選先進、升職、工作認可、集體療休養等。

（二）薪酬功能

從本質來講，薪酬指的不只是企業對員工支付的薪資，還是企業在發展中對人力資源的成本支出。就某種意義而言，薪酬是企業與員工之間的利益交換。

從員工角度來講，薪酬一方面具有社會保障功能，在當前社會經濟快速發展的背景下，絕大多數勞動者的主要收入來源就是企業對其支付的薪酬，這是勞動者保證日常基本生活的根本所在，企業確保勞動力正常生活的前提;另一方面具有社會信號功能，企業對勞動者支付的薪酬取決于勞動者自身的知識水平、受教育程度，從組織內部上來講，員工薪酬水平直接體現出員工在企業的地位和能力，是識別員工價值的一種有效信號。從企業的角度來講，薪酬一方面具有控制經營成本的功能，通常來講，薪酬占據整個企業總成本的5%～10%，如果嚴格控制薪酬資本，就可降至總成本的4%～6%，這從側面體現出薪酬資本是具有可控度的;另一方面對企業文化有強化功能，從某種角度來講，薪酬對員工的行為和態度有激勵作用。由此可見，構建一套符合企業自身實際的薪酬制度，對企業的可持續發展意義重大。

三、當前建筑施工企業戰略薪酬體系存在的問題

（一）員工薪酬福利彈性比較差

就建筑施工企業而言，其薪酬激勵指標中的薪酬福利部分，包括固定頻次獎金、實物慰問、節日福利、企業年金等，都是企業發放給員工的普遍性、確定性薪酬福利，彈性較差。企業在發展初期，可通過提升薪酬的方式調動員工工作的積極性;當企業有了一定發展，定時發放的薪酬福利就很難引起員工的興趣，員工的工作積極性也因此被削弱，這對企業發展十分不利。

（二）沒有對員工心理起到激勵作用

現階段，我國社會經濟發展迅速，人們生活水平也有了很大提升。與此同時，各大企業之間的競爭越來越激烈，薪酬成為企業吸引人才的重要方式。就當前建筑施工企業戰略薪酬體系實際來講，其還不能滿足當前企業員工對薪酬方面的需求。在多數企業看來，薪資就是員工在企業中付出的勞動的報酬，因而僅采用傳統模式下的薪資激勵政策，但這種薪酬體系對員工的激勵作用明顯缺乏有效性。

（三）薪酬體系設計不夠具體

就建筑施工企業而言，員工的薪酬構成要素有基本工資、提成工資、年終獎以及各種福利，除此之外，沒有其他特殊組成要素，如非貨幣性質的外在薪酬。可見，建筑施工企業的薪酬體系設計不夠具體，無法切實對企業員工起到實質性的激勵。而且建筑施工企業也在不斷發展，如果薪酬體系一成不變，就很難完全適應企業的發展需求。

（四）薪酬體系不夠透明化

受多方面因素影響，建筑施工企業對員工的薪酬構成持保守態度，企業員工對自己的薪酬也普遍存在一種保密心理。能力決定薪酬，這是企業用人不變的準則，也是薪酬體系透明化的原因。如果員工薪酬比較高，就表示其工作實力強，獲得的成就感自然更加強烈;如果員工薪酬比較低，就代表其工作能力不夠強，在薪酬體系不透明的情況下，這就容易讓員工產生消極情緒，質疑企業薪酬體系的公平性，甚至選擇離職。員工離職很大程度上會為企業的正常發展帶來不利影響，特別是在企業人力資源的儲備方面。因此，企業員工薪酬體系應透明化，通過這種方式讓員工明確薪酬差距的原因所在，這在一定程度上對企業員工起到了激勵作用，同時體現了企業的公平公正。

四、建筑施工企業戰略薪酬體系構建策略

（一）合理制訂企業薪酬福利彈性制度

對建筑施工企業員工而言，基本薪酬并不能切實滿足自身發展需求，但如果企業只是簡單調整員工的基本薪酬，也并不能激發企業員工的工作積極性、創造性和內驅動力，更無法為企業未來的經濟發展提供更有力的支持。福利機制，就是基于當前社會經濟的快速發展，企業為激勵員工在未來工作中為企業發展貢獻才智，而專門制訂的薪酬戰略。如果福利機制的內容過于呆板，僅局限于提升企業員工的薪資水平，并沒有在員工的精神方面作出相應改變，在企業員工內心需求沒有得到滿足的情況下，就不能對員工起到激勵作用。一般情況下，年輕員工是企業發展的后備力量，他們注重實現自我價值，追求高品質的物質生活，而一旦工作影響了生活，他們更傾向于是改變工作環境，而不是改變生活方式。因此，企業在制訂制度的過程中，要注意平衡員工的工作與生活、物質與精神，如在進行員工薪酬細化設計時，將一些具有彈性、可選擇性的福利制度融入薪酬體系，并針對不同層級、不同年齡層次的員工靈活設計福利選擇。簡單來講，就是企業結合自身實際設計選擇性的福利策略，讓員工從企業提供的多種福利中選擇自己中意的福利[1]。

（二）豐富員工薪酬體系構成要素

當前，我國市場經濟發展迅速，單一的薪酬體系已經很難推動員工為企業積極作貢獻，這就要求建筑施工企業針對市場經濟發展趨勢，結合自身發展實際改善薪酬體系，豐富員工薪酬構成要素。就勞動密集型行業的行業性質而言，建筑施工企業薪酬總投入相對有限，也無法為大部分企業員工提供高薪資和職位上升空間，所以很難留住高素質人才。針對這種狀況，企業就需要豐富員工薪酬體系構成要素，用薪資促使員工從內心深處愿意為企業的未來發展貢獻自己的才能[2]。

（三）薪酬制度設計具體化

薪酬設計具體化要求建筑施工企業結合自身實際構建多元化、靈活性的薪酬制度。同時，為了防止出現“一刀切”的情況，建筑施工企業要明確薪酬指標，并及時根據當前市場經濟發展實際對薪酬指標作出相應調整。不論什么類型的企業，都要以市場經濟作為發展指向標。所以，建筑施工企業要想切實通過薪酬制度激勵員工，真正實現企業經濟效益的最大化，就應該結合市場經濟發展實際規范企業薪酬體系，實現薪酬設計具體化[3]。

（四）薪酬制度透明化

企業沒有必要對薪酬制度進行隱瞞，薪酬高的員工自然有他的能力所在之處，而薪酬低的人應該學會從自身找到不足之處，并進行相應的改進。企業在薪酬管理中的保守態度，不僅會讓員工對自身能力產生懷疑，而且會使消極情緒在員工之間擴散。長此以往，對員工自身發展和企業的可持續發展都極為不利。因此，企業制訂在薪酬制度時，要盡可能實現薪酬制度透明化，通過薪酬的透明化，激勵員工努力工作。同時，企業要鼓勵員工針對薪酬制度提出自己的意見，以真正實現薪酬制度的透明化[4]。

五、結語

戰略薪酬體系本身就有很強的系統性，所以建筑施工企業在構建薪酬體系前，應在企業員工間開展調查，并以此為基礎明確企業的薪酬水平。當前，市場競爭就是人才競爭，企業只有科學構建符合自身實際的薪酬體系，才能最大限度留住人才，為企業的健康發展做好人力資源的儲備工作，真正提升自身在市場中的競爭力，實現健康穩定發展。

參考文獻：

[1]邵博.鐵路企業薪酬體系存在的問題與對策研究[J].金融經濟，2019（16）：135-137.

[2]劉揚.新形勢下建筑施工企業的成本控制[J].當代會計，2019（4）：101-102.

[3]李賽.基于企業戰略管理的薪酬制度設計[J].人力資源，2019（12）：96.

[4]趙陽.大型企業知識型員工薪酬激勵體系構建[J].人力資源管理，2018（2）：271-272.