我國家族企業代際傳承的合法性問題研究

許悅

[摘 要]家族企業傳承一直是備受學界和企業界關注的話題。受我國傳統文化觀念影響，家族企業往往能構建較穩固的、以血緣親疏為核心的管理結構，然而繼任人的合法性也總是成為困擾。文章分別從成功和失敗案例出發，基于動態視角分析家族企業傳承合法性的來源及合法性缺失帶來的問題，并給出建議。分析結果顯示：家族企業的傳承合法性來源于三個階段：繼任人選擇階段、變革階段和變革后階段。傳承不僅要考慮合適的人選，還要考慮如何使繼任人盡快得到組織內其他人員，特別是高層管理人員的認同，如何幫助企業適應變革，同時維持其核心競爭力，延續優良家族基因。在代際傳承之際，不斷增強繼任人的合法性，是家族企業可持續發展的關鍵所在。

[關鍵詞]家族企業;代際傳承;合法性

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.23.083

1 引言

合法性是指在一個具備制度和價值觀念的組織里，某個體的行為被其他個體接受的程度[1]，家族企業繼任人被其他內部高管和外部利益相關者接受的程度。繼任人的合法性是家族企業傳承的一大難題，對家族企業的長期發展起著至關重要的作用，本文基于動態視角，通過國內的典型案例，分別從繼任人的選擇、繼任人上任后的變革決策以及變革后的長期發展來探討家族企業傳承合法性問題。

2 不同傳承階段繼任人合法性來源分析

現有研究表明，家族企業代際傳承的合法性可以從戰略和制度中獲得。[1]戰略合法性是指繼任人通過決策和變革等行動獲得合法性，制度合法性是指繼任人從制度化的社會信念中獲得合法性。本文基于三個階段，研究合法性來源。

2.1 繼任人選擇階段

合法性在這一階段主要來源于繼任人的身份和能力，以及職位交替的程序正義，因此既包括制度性來源也包括戰略性來源，以制度性來源為主。核心領導人交替之際，需要確定是“子承父業”還是“另請高明”。通常情況下，“子承父業”雖看似“名正言順”，但容易給公眾留下“任人唯親”的印象，進而對公司治理產生憂慮。在二代管理者學歷出眾、能力出色的情況下，子承父業有利于給企業帶來先進思想和管理經驗，比較容易獲得合法性，但如果二代管理者的能力得不到家族成員和外部利益相關者的認同，將會影響公司的有效運作。然而，如果企業選擇聘請外部經理人接替領導職位，也會產生由于缺乏信任基礎導致的合法性問題。同時，合法性的獲得還依賴于選擇繼任人的程序正義。程序正義本為法律術語，在這里主要指二代管理者選擇過程的公開透明，以及是否把公司利益相關者的意見考慮在內。

2.2 決策和變革階段

合法性在這一階段來源于繼任人的行動，即從戰略中獲得的合法性。研究表明，戰略變革是繼任人克服合法性障礙的一種行為方式。特別是當傳承人合法性較低時，繼任人的合法性也較低，因此，繼任人會更積極地通過戰略變革來提高自己的合法地位。[2]此外，基于比較期望的壓力和自身權威的不足，繼任人也容易選擇組合創業來獲得合法性。[3]通過變革提高自身權威，并帶領企業找到新的、可持續的發展道路，有利于二代管理者獲得其他家族成員的認可及利益相關者的支持和擁護，有利于合法性的鞏固和增強。

2.3 變革后階段

合法性在第三個階段主要來源于公司的績效表現和公司經營中體現出的社會責任感。對于任何企業，特別是對上市公司而言，利益相關者衡量經理層工作表現的首要指標就是公司的績效。公司績效表現不好，股價走低或收益率下降，會使二代管理者失去公眾的信任。而僅有績效表現是不夠的，公司還需要有良好的聲譽：在長期經營中兼顧各方利益，合理分配利潤，避免對中小股東的剝奪，確保信息披露準確、及時等。如果二代管理者能使公司保持良好績效并主動承擔社會責任，那他的權威及合法性會得到大大加強。

3 海鑫集團代際傳承案例分析

3.1 ?繼任人選擇缺乏合法性

山西海鑫鋼鐵集團有限公司曾是山西第二大鋼鐵企業，也是山西省規模最大的民營企業，如今卻淡出人們視野。在海鑫集團的案例中，二代管理者李兆會由于一場意外事故匆匆上任，體現出合法性的欠缺。領導人更替過程全憑其爺爺做主，選任依據是“子承父業”。年僅22歲的李兆會還未畢業就接管資產規模逾40億元、員工近萬人的海鑫集團，無論專業知識還是行業經驗都無法服眾。

可見，在選擇二代管理者時只看重直系繼承，以血緣親疏制定權力層級，且選任接班人的過程不符合程序合理性，將會導致代際傳承合法性的缺失，為日后管理的混亂局面埋下伏筆。

3.2 ?繼任人“自創領地”決策失敗

在接手企業后，李兆會并沒有通過有效變革引領企業走向成功。他上任后最先做的事，就是把權力集中在自己的手里，并開始緊鑼密鼓地建立自己的資本運作體系，將企業的資金大量投入到股票市場。而其他的“親信”們，也忙著追求自己的利益，真正顧及企業生死存亡的人少之又少。一方面是企業內部的權力爭斗;另一方面是繼任人拋棄主業、沉迷于投資業務，企業發展路徑與創立初衷漸行漸遠。

較低合法性容易使繼任人盲目追求變革，忽視發展的穩定性，從而走上組合創業的道路，不是簡單地繼承父業，而是“另創領地”進入其他行業或領域。組合創業的確可以在一定程度上避免繼任人其他企業高管的束縛，減少與其他家族成員的直接競爭，繼任人個人也可以免于與父輩的直接比較，因而更容易受到公正評價。但是另創領地也容易導致家族企業核心競爭力的喪失，從而使企業的長期發展受到限制，降低繼任人的合法性。

3.3 ?企業陷入困境

李兆會把鋼鐵企業的使命和第一代領導班子的創業初衷拋之腦后，轉而活躍于資本市場。大額的投資直接導致了海鑫集團資金鏈的斷裂，加上其投資的項目大多乏善可陳，浮華的泡沫最終還是破滅了。十年時間，海鑫集團從全國鋼鐵企業二十強到淪陷百億債務，進一步印證了二代管理者李兆會繼承合法性的缺失。

4 結論與啟示

綜上所述，我國家族企業的代際傳承合法性有戰略和制度兩個來源，分別體現在繼任人選擇、繼任人引領變革和變革后發展三個階段。海鑫集團是一個典型失敗案例，然而我國家族企業傳承也不乏成功的案例。相比海鑫集團，方太集團的傳承方案就值得借鑒：飛翔集團（現方太集團）二代領導者茅忠群是有著高學歷、高才干的候選人，其本身繼承合法性較高。在繼任之初，他與父親“約法三章”：其一，必須成立一個獨立的品牌;其二，必須另起爐灶，不招親戚、不招老員工;其三，關于公司方向性的決策，要由茅忠群說了算。父親以開明的心態接受了這三條約定，并為茅忠群配備了一群輔佐他的高層管理班子，自己也參與監督指導，之后再逐步放權。如今，方太在高端化、精品化、專業化戰略上取得了巨大的成功，這得益于二代管理者在繼任的三個階段不斷增強合法性，帶領父輩企業實現蛻變、走向輝煌。因此，本文對加強代際傳承合法性提出以下建議：

家族企業要解決傳承的合法性問題，首先要改變自我封閉的現狀，抱著開放包容的心態，從“任人唯親”向“任人唯賢”轉變，同時保證領導者交替程序的公開透明，使公眾對新的繼任人產生信任。在繼任人的培養方面，也應做好長遠規劃，在領導職務交替之前應使其盡可能多地了解自家企業，接受父輩們的經驗。等到其正式接任后，父輩也不能馬上放手，而應在幕后觀察并及時予以幫助和建議，幫助其樹立權威合法性，這也有利于公司運營的穩定。同時，繼任人自身也應具有增強合法性的意識，積累經驗和人脈，確立戰略意圖和變革規劃，保證公司高效運行，保障利益相關者的利益，從而使父輩們創下的財富“基業常青”。

參考文獻：

[1]徐暢， 吳炯. 家族企業合法性不足的現狀分析及對策[J].中國市場，2019（14）：171-172.

[2]趙晶， 張書博， 祝麗敏. 傳承人合法性對家族企業戰略變革的影響[J].中國工業經濟， 2015（8）：130-144.

[3]李新春， 韓劍， 李煒文. 傳承還是另創領地？——家族企業二代繼承的權威合法性建構[J].管理世界， 2015（6）：110-124.