中小物流企業員工招聘的問題及對策研究

姚建鳳

[摘要]中小物流企業要從實際出發，實事求是，貫徹以人為本的招聘管理理念，采取行之有效的招聘方法，在招聘渠道、招聘標準、人力資源規劃和企業文化等方面提出正確合理的、有針對性的對策，從而幫助中小物流企業更好更快地發展。

[關鍵詞]物流;員工招聘;對策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.26.

隨著經濟全球化及現代信息技術的快速發展，物流業作為“第三利潤源”正散發著勃勃生機，呈現出不可阻擋的發展之勢，然而也存在著巨大的挑戰。在我國，中小物流企業起步相對較晚，部分中小物流企業還處在發展的初級階段，在現代物流管理活動中出現各種各樣的問題，首要問題是物流人才的缺乏和不專業，解決物流人才匱乏問題已是迫在眉睫。

1 ?中小物流企業員工招聘的概述

物流員工，即從事物流行業的專業從業人員，受過專業的指導與培訓，具有全面系統的專業理論知識和實際操作的專業能力，同時還要具備較高的職業道德操守。

1.1 ?招聘與有效招聘

員工招聘，包含了人員招聘和人員錄用兩個流程。人員招聘，是公司依據人力資源規劃，采用各種現代化技術手段，吸引一定的具備相應資格的人員向公司求職的方式。人員錄用是從應聘者中篩選并確定符合企業需求人選的過程。有效招聘是指企業根據自身發展需要和人才素質情況，向外界發布招聘信息，并對求職者進行面試等的考核，有效地選出符合自己企業需要的人員。

1.2 ?有效招聘的意義與重要性

1.2.1 ?有效招聘為企業的生存與發展奠定基礎

招聘是企業獲取人力資源的初步環節，也是關鍵環節，影響著企業引進人才的質量。而有效招聘可以使企業獲得企業實際需要的、能夠勝任工作的高水平的物流專業人才，從而提高企業人力資源的整體質量，為企業平穩地發展奠定強大的基礎。因此，招聘工作對企業的發展和進步具有重大的、長遠的意義。

1.2.2 ?有效招聘可以增強企業的競爭力

有效招聘能為企業源源不斷地輸送高質量的、新鮮有活力的人力資源，確保物流人才的創新性、時代性，與時俱進，降低人員流動率，減少物流管理費用，增強企業綜合實力。

2 ?中小物流企業員工招聘的現狀

目前我國中小物流業還處在剛起步階段，員工招聘體系還未完全建立、推行和完善，專業化對口培養的步伐沒有與物流人才的需求保持一致性，從而導致物流專業人才匱乏，或人才專業素質不高。

2.1 ?招人難

總體來看，現在的人才市場供求關系嚴重失調，非常不平衡，難度相當大的問題是難以招聘到符合企業文化、崗位需要又自愿加入企業團隊的物流專業人員。

2.1.1 ?現缺現招

目前，大多數中小物流公司招聘模式大多采用現缺現招的方式。中小物流企業重新開展一個項目或者業務量增多時，公司很急切地需要大量員工，并希望能馬上投入到實際工作中來。此時，中小型物流公司往往采用的方法是招募大批量的臨時工。這種方法，解決了短時間內人員短缺的問題，可是臨時工對工作業務的不熟悉和不熟練性，導致事倍功半，降低工作效率，減緩工作進度。

2.1.2 ?招聘工作無規劃，過于隨意

在緊急迫切的情況下，通常無法招到合適的人員，這樣在招聘時，參與招聘的經理或者部門主管往往會制定一些臨時的標準，這些臨時的標準不怎么具備科學性，有較大的隨意性，導致招聘需求的降低。

有時用人部門在招聘工作方面太過隨意，拍拍腦袋決定的做事方法，不根據企業自身實際需求制定招聘計劃，比如說，由于緊缺人員，今天是沸沸揚揚的大批量的招人，明天忽然又臨時下決定說是不招人了，讓應聘者丈二和尚摸不著頭腦，給其來了個措手不及，同時導致招聘工作雜亂無章，無故地增加了管理費用和招聘成本。

2.1.3 ?招聘考察指標參考性不大，科學性較低

目前，由于多數中小物流企業還沒有現代物流先進的思想模式和管理方式，致使在招聘新員工時主要的考察指標還停留在一些無關緊要的方面，都側重于應聘者的硬件部分，卻并沒有重視并考核應聘者的如組織能力、團隊協作能力、獨立思考能力、主觀能動性等軟件部分，過于片面。

2.2 ?留人難

2.2.1 ?招聘時過于強調企業優勢，空許諾言，忽略其他方面

在招聘時，招聘者向應聘者只片面闡述企業的優勢及好的薪酬福利制度及管理，并做出口頭承諾，吸引廣大的求職者。而當求職者順利進入企業以后，很多優厚條件立馬灰飛煙滅，讓員工特別心寒，大大降低員工的工作積極性及滿意度，進而導致員工的辭職。

2.2.2 ?片面而錯誤的用人觀念，導致人崗不匹配，人員流失

在招聘工作中，某些崗位對人員的實際需求不是很高，但用人部門對此類應聘者的素質要求及技能要求往往很高，與實際所需嚴重不相符合。招聘成功后未將正確的人放在與其相匹配的正確的位置上，浪費人才，造成人員流動率大。

2.2.3 ?員工職業生涯規劃與企業發展目標不相結合

就目前來說，很多中小物流企業只一心站在企業自身利益的角度去看待、對待員工，只注重和在意這個員工聽不聽話、好不好用，做的合不合領導的心意，忽略了把員工的職業生涯規劃與企業的發展目標緊密聯系在一起，企業認為只要根據員工的勞動給予相應的報酬，員工就應為其賣力付出工作。

2.2.4 ?缺失良好的企業文化

企業長期缺乏對于企業文化的認識，中小型物流企業更是如此，甚至是不屑一顧。若是如此，員工就會更不能理解和認同企業的文化，缺乏上進心、積極性和責任心。

3 ?中小物流企業員工招聘存在的問題及原因

3.1 ?招聘渠道單一，獲取人才面不廣

目前，由于大多數中小物流公司起步晚，起點低，有些還沒有在市場經濟中站穩腳跟，財務資源方面不是很充足，招聘渠道和手段就非常有限。對于基層員工，公司的招聘渠道大多是網絡外部招聘、人力資源市場和員工內部推薦方式;對于中層管理人員，通常采用內外招聘相結合的方式獲取。

3.2 ?招聘工作缺乏科學有效的面試和甄選手段

目前大多數中小物流企業無論招聘什么崗位，一貫采用結構化面試，其弊端就是在面試過程中會出現首因效應、暈輪效應等影響，使選拔篩選時缺乏科學性。在結構化面試中只是表面化的看待文字材料，沒有對應聘者材料上的表述做進一步的更深的追問。

3.3 ?用人觀念存在偏差，雇傭觀念較強

只要企業給予員工與其勞動相符的報酬，員工就要死心塌地、理所應當的為其賣力，這是多數物流企業一貫的思維想法。招聘員工的用人觀念不能一概而論，要依據實際情況，分析招聘對象的性質。對可塑性較強的一般員工而言，在招聘中過程中，更多地傾向于企業選擇員工。但是，對于具有專業物流技能的員工而言，是一個相互的、雙向選擇的過程，招聘的過程也是員工對企業的選擇過程。

3.4 ?缺乏有針對性、合理有效的員工職業生涯規劃

職業生涯規劃與員工利益息息相關，職業生涯規劃將員工的發展前途與企業的發展緊緊地聯系在一起，增強企業凝聚力。然而，大多數中小物流企業往往只關心員工賣不賣力為企業干活、服不服從安排，完全從企業自身利益出發對待員工，未能讓員工參與管理。長此以往，員工就會缺失對企業的認同感與歸屬感，自我價值不能完全實現，員工對企業的忠誠度就會大打折扣，勢必會造成企業員工找尋其他更好的發展出路，跳槽會成為這類員工的家常便飯。

3.5 ?忽視良好的企業文化的創建與吸引力

中小物流企業往往不在意創建一個優秀良好的企業文化對員工的潛移默化的強大深遠的影響，而偏重于在物質方面對員工的激勵作用，導致一是難以吸引到優秀出色的求職者，二是影響在職員工的穩定性，長此下去挫傷員工工作積極性，最終以辭職告終。

4 ?完善中小物流企業員工招聘的對策

人員招聘是一項龐大的系統的有程序化的工程，要從企業實際出發，貫徹以人為本的管理理念，使用科學合理的現代化技術手段，制定出一套適應多個相關利益方的招聘規劃。為做到有效招聘，需著重從以下幾個方面著手：

4.1 ?選擇并拓展招聘渠道，多方面獲取人才

招聘可以通過兩個方面來進行，內部選拔和外部招聘，現在許多高校開設物流管理相關專業，因此首先可以通過招聘的方式引進物流專業畢業生。對于管理人員及技術IT稀缺人員來說，要以內部培養為主。在招聘基層員工方面，可以繼續使用一些如招聘會、校園招聘、網上招聘等傳統的招聘方式。企業可采用的招聘渠道如表1所示。

4.2 ?不斷更新用人觀念，改變雇傭觀念

更新用人觀念，重視員工需求，根據馬斯洛的需求層次理論，從員工的基本生活需求到實現員工自我價值，將正確的人擺放在正確的位置，增加員工體驗，踐行以人文本的管理方法，兼顧精神和物質需求，從而讓每個員工在組織中努力展現自我價值。

4.3 ?重視人力資源規劃，制定年度招聘甄選規劃

中小企業物流公司需結合自身實際情況，配合企業戰略，根據企業招聘需求，制定合理的人才招聘原則和招聘計劃，確保人力資源活動能夠有條不紊的進行，并能夠招聘到合適的、符合企業實際需要的物流專業人才。

4.4 ?制定測試標準，引入素質測評技術

中小物流企業在進行人員招聘時，應建立、推行和完善以能力為主、學歷為輔的招聘觀念，注重考察綜合素質。同時，要引進素質測評方式，幫助公司和應聘者更好地、透徹地了解自己，達到科學用人和人盡其才。

4.5 ?為員工提供優質的服務

說的再好不如做的更好，做事情要付諸行動。有些中小物流企業雇傭員工后，借口說是業務繁忙，新進員工沒有基礎，不愿對其進行基礎培訓，每天就只是想著怎么剝削員工，使用廉價的勞動力，希望他們能為公司任勞任怨的工作，這樣是無法贏得員工的歸屬和忠誠的。要想贏得員工的忠誠，首先要讓員工感覺的到自己被尊重，在此基礎上滿足員工各種基本需求，而且不能吝嗇于知識、經驗及利潤的分享，從而讓員工覺得自己是公司的一份子，愿意為其效力，實現自我價值。

4.6 ?評價試用期的效果，加強招聘效果評估

由于物流企業工作強度較大，工作環境較為特殊，新員工剛開始不一定能適應，此時需要給新員工一個試用期，讓其在身體和心理上面都能有一個過渡。與此同時，還要積累、歸納招聘效果的經驗，好的經驗及技術要不斷地傳承和沿用，并進行創新優化，提高招聘質量，降低招聘成本。

4.7 ?建立優秀的企業文化，吸引和挽留物流人才

優秀的企業文化可以促使企業與員工上下一條心，力氣往一處使，思想往一處想，眾人拾柴火焰高，促進企業與員工互動，增強企業的凝聚力和向心力。同時，提高員工熱情，團結員工思想，將企業目標與員工個人目標更加緊密的結合在一起，切實有效的吸引和留住企業的人才。

綜上所述，招聘工作的質量高低與企業的持續發展有直接緊密的關系，因此，中小物流企業要一切從實際出發，實事求是，貫徹以人為本的招聘管理理念，采取行之有效的招聘方法，在招聘員工方面使出渾身解數，切實提高招聘效率與效果。

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