企業(yè)績效考核優(yōu)化對策研究

王麗

[摘 要]企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，績效考核制度可以提高企業(yè)的整體效率和員工的執(zhí)行力，使企業(yè)管理更加有效，因此績效考核制度的完善是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。當前，我國很多企業(yè)缺乏績效考核建設的經驗，企業(yè)績效考核不能很好地發(fā)揮調動員工積極性、優(yōu)化企業(yè)管理的作用。因此，探討企業(yè)績效考核優(yōu)化問題具有重要的現實意義。文章在分析企業(yè)績效考核優(yōu)化的重要性基礎上，以DY公司為典型案例，探討了DY公司績效考核現狀和存在的問題，并針對性地提出了提高員工的績效管理意識、構建專門的績效考核部門、制定合理的績效考核目標、建立績效考核結果反饋制度四項措施。

[關鍵詞]績效考核;績效管理;企業(yè)管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.24.080

1 引言

績效考核是指企業(yè)根據工作目標以及績效標準，利用科學的考核方式對員工日常工作的完成情況、職業(yè)發(fā)展等進行評價的過程。社會主義市場經濟下企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，績效考核制度可以提高企業(yè)的整體效率和員工的執(zhí)行力，使企業(yè)管理更加有效，因此績效考核制度的完善是企業(yè)長久發(fā)展的關鍵。一些發(fā)達國家的企業(yè)經過多年的探索，績效考核制度已經趨于成熟，但是我國大多數企業(yè)缺乏建立績效考核制度的經驗，導致企業(yè)績效考核的建設不能很好地發(fā)揮調動員工積極性、優(yōu)化企業(yè)管理的作用。因此，探討企業(yè)績效考核建設問題具有重要的現實意義。

2 DY公司績效考核現狀和存在的問題

DY公司成立于2018年12月26日，位于四川省德陽市，注冊資金10億元，屬于國有企業(yè)，公司目前的主營業(yè)務是物流港園區(qū)建設、運營及管理。公司共有員工50人，下設四個部門，分別是人事部、財務部、綜合部和業(yè)務部。公司從建立起就采用現代化企業(yè)管理的思路，構建完善的組織機構和規(guī)章制度，比如績效考核制度等。但是在公司不斷的發(fā)展過程中，DY公司的績效考核仍然存在以下幾點問題。

2.1 考核指標單一化

2.1.1 績效考核的標準不合理

績效考核標準是績效考核的基礎。無論是月度考核、季度考核還是年度考核，績效考核標準的設立都應該符合公司當下的發(fā)展定位和發(fā)展要求，同時也要根據員工所在職位的特點和工作內容來制定，這樣才能更好地評估員工的工作狀態(tài)。DY公司的績效考核標準設定不合理，存在好幾個關聯性不大的職位共用一套評估系統(tǒng)的情況，沒有與員工的工作內容和工作要求對應起來，也不能科學地反映員工的工作狀態(tài)，這在一定程度上可能會導致員工的不滿，降低員工對工作的熱情或只片面地注重考核的內容而忽略本職工作，給企業(yè)造成一定的損失。

2.1.2 考核指標與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

績效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略息息相關，所以績效考核的范圍和目標也應當與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略息息相關。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分散到部門，再將部門的戰(zhàn)略目標分散到員工身上，讓每位員工的責任具體化，這是保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標實現的關鍵。DY公司在每年年底各部門、員工的績效考核都完成得非常好，但是企業(yè)自身的績效考核卻一直不理想，這種情況是由績效考核指標和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不符導致的，員工和部門的績效指標沒有從企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標中分離出來，來自于自身的工作內容，這并不是績效考核的原本目的。

2.2 沒有考核反饋制度

2.2.1 忽視考核結果

首先，績效考核是管理層進行績效管理的依據，比如升職、獎勵、減薪等;其次，人力部門制訂員工培訓計劃、績效改進計劃等相關的人力資源規(guī)章制度的依據都是績效考核的結果。DY公司雖然制定了自己的績效考核制度，每年在績效考核方面也支出了相當大的費用，但是后續(xù)并沒有采取合理、具體的措施，這就使績效考核沒有得到原本應該擁有的作用。除此之外，DY公司的制度上規(guī)定薪酬和績效掛鉤，但是實際上沒有真正和個人績效掛鉤，大多數都是由評估者的個人意愿決定，一些部門甚至為了避免麻煩采用了平均主義，完全不能發(fā)揮績效考核的激勵效果。公司每年對員工的薪酬會有一定比例的上漲，但是采用的方式是每個人都漲或上級領導主管調薪，員工完成自己分內的工作任務、或超額完成認為都沒有得到應有的獎勵，這會對員工工作積極性產生重大的打擊，員工都不會想著努力上班漲薪，對企業(yè)的長期發(fā)展有很大的影響。

2.2.2 反饋工作不及時

上級與下級之間進行雙向互動，是績效考核的潛在觀念。通過績效考核，上級會發(fā)現下級的優(yōu)點和缺點，找到合適的方法來激勵員工，組織針對性的培訓來提高員工的能力，這對整個部門迎接新的挑戰(zhàn)有很大的好處，而這都需要通過雙向互動來完成。DY公司的上級和下級針對績效考核的問題溝通少，在整個考核過程中沒有員工申辯、補充說明的部分，員工不清楚自己的表現和公司的期望值之間有多少差距，不能及時地進行改正，這導致績效考核的結果沒有認可度。因此，及時、有效的溝通是績效考核的根本意義所在，考核結果的透明化、公開化也是績效考核的重要標準，否則就起不到提高員工工作積極性的作用。

2.3 員工績效管理意識較低

2.3.1 對績效考核的目標認識不夠

績效考核的目標不只是為了獎懲優(yōu)劣，很大程度上是對工作效率和工作結果的評價和改進，不能過分追求和強調特定的考核手段，要對績效考核的最終目標有一個清楚的認識。DY公司的員工對績效考核的目的性認識不夠，認為績效考核僅僅是對自己的薪酬有影響，長期以往會導致工作效率不會有明顯的提高，這對于企業(yè)的長久發(fā)展是很不利的因素。

2.3.2 參與度不高

長期以來，人力部門負責企業(yè)的績效考核，這是他們的重要職責之一。首先，DY公司的管理層只負責對進行績效考核做出批示，而不說具體的實施方案，這證明績效考核與企業(yè)的發(fā)展并不同步，相比于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展來講沒有參與度。其次，人力部門與其他部門溝通該如何完成績效考核時，員工配合程度低，不配合、敷衍的態(tài)度經常出現，員工參與度不高的情況對于績效考核的發(fā)展也是一個嚴峻的考驗。

3 完善DY公司績效考核的對策措施

3.1 提高員工的績效管理意識

正確的管理意識是管理工作取得預期效果的前提。管理層作為企業(yè)的決策者，首先，應當從自身做起，成為績效考核的參與者和推動者，接受現代企業(yè)管理理論中一些合理的理念，用于創(chuàng)新;其次，為了讓員工積極參與，需要在企業(yè)的各個層面進行宣傳，通過獎勵、表彰等方式來奠定公司績效考核的基調，并且組織各個部門學習文件和制度，讓員工真正的明白績效考核能給他們帶來什么，只要對員工的職業(yè)發(fā)展有益的事情，相信員工都愿意接受;最后，公開透明地對員工的工作內容進行評價，并根據評價結果給予匹配的獎勵，這對員工的工作積極性和績效管理意識是一個很大的提高，同時公開化、透明化的評價也能增加員工對企業(yè)的信任度。

3.2 制定合理的績效考核指標

績效考核的指標是績效考核制度的關鍵，決定了績效考核是否會實現有利于企業(yè)發(fā)展、提高員工積極性的目標。績效考核指標的制定有以下四個關鍵點：第一，考核的指標需要在明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的同時，協調企業(yè)整體目標和各個方位目標之間的平衡，將企業(yè)目標分解為各部門的具體目標并確定每個部門的考核關鍵點，同時根據分配的目標完善考核方案、獎金分配等各方面的制度來滿足企業(yè)的要求;第二，績效考核需要人事系統(tǒng)、成本核算、企業(yè)系統(tǒng)等多個系統(tǒng)的大量數據，如何加強信息的集成度也是績效考核需要注意的地方;第三，績效考核指標的確定需要根據具體的工作內容來合理的制定，并且包含的內容盡量全面，比如采用平衡計分的方法，從服務質量、客戶滿意度、內部管理等多個方面對員工進行全面績效考核，并且各方面都給出具體的量化指標和權重比例，這樣才能對每位員工的工作情況和職業(yè)發(fā)展有合理的考核;第四，具體的績效考核辦法需要參考成功的管理案例，并考察有成功經驗的企業(yè)，與行業(yè)內的企業(yè)進行交流，找出適合企業(yè)發(fā)展情況的績效評價方法。

3.3 構建專門的績效考核部門

任何工作的正常開展都需要執(zhí)行力，所以績效考核的正常開展也需要權威性。管理層應當牽頭建立專門的績效考核部門，給予績效考核制度保障的基礎上還能抑制部門間相互不配合的行為，從根本上提高績效考核的執(zhí)行力。其次，專門的績效考核部門可以保證績效考核工作的規(guī)范性和績效考核制度的科學性和合理性，崗位界定清晰，不會出現員工間相互推脫的情況，保證績效考核的有效執(zhí)行。最后，員工人數不夠的情況下，可以考慮成立績效考核工作組等形式，不設立專門的部門，但是要保證不論是考核工作組還是考核部門，在進行績效考核時都要讓管理層作為監(jiān)督，人力部門主要執(zhí)行，形成考核報告，并對出現的績效考核問題進行調整和完善，保證績效考核達到預期效果。

3.4 建立績效考核結果反饋制度

完整的績效考核體系必須有用科學、合理的考核結果反饋制度，這不是績效考核的最終環(huán)節(jié)，但卻是整個鏈條中對企業(yè)和員工的未來發(fā)展最具影響力的環(huán)節(jié)。建立考核結果反饋制度，確定恰當的反饋方式，在進行績效考核工作后，對比整理考核結果，將結果通過有效的方式反饋給員工或者部門，部門或者員工根據反饋的考核結果及時調整自己的工作內容，改進不足的地方，這才能讓績效考核真正的發(fā)揮作用，實現信息的對稱，讓員工全面認識自己和了解自己，清楚地知道自己現在的情況與期望之間的差距，明確方向，努力成長，才能實現自我價值。

4 結論

綜上所述，績效考核就是根據不同部門、員工的工作內容，結合企業(yè)自身的特點，按照一定的指標對員工的個人能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度等進行綜合考評，這些指標可能包括工作數量、工作質量、工作復雜程度等。但是，在具體的實施過程中會存在很多問題，這就需要針對提出的問題及時改進，才能為企業(yè)實現預期目標保駕護航。

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