激勵點燃干事熱情

文／張 娟

二元制HR績效考核點燃人的熱情，倒逼人的能力，給員工帶來物質精神雙豐收。

今年以來，受新冠肺炎疫情沖擊、國際油價大幅下跌等不利因素影響，油品銷售企業經營成本、效益、產量、銷量多重受壓，油品銷售企業面臨利潤跳水、成本擠壓、投資收緊、風險高企。如何調動人的主動性，要比精準的經營手段更重要。建立企業員工績效考核激勵機制，可以有效調動員工的主動性和積極性。

當前，越來越多的企業學習和應用阿米巴經營模式中的二元制HR績效考核，用機制點燃人的熱情，用獨立核算倒逼人的能力，用公平激勵給員工帶來物質和精神的雙豐收。

+□二元制HR績效考核

企業以阿米巴的理念指導績效考評系統的建立，核心體現在阿米巴經營的目的是人才培養和循環改善上，如果不能在實際運用中支撐這兩點，那么阿米巴的理論和制度就是兩張皮。阿米巴經營采用的考評系統，是一種被稱之為“二元制”的關鍵績效考評體系。這種二元制的關鍵績效考評系統的建立，對于企業實現阿米巴經營具有強烈的必要性。

阿米巴績效評價有三個原則。一是戰略導向原則。在阿米巴經營模式下，員工主要是為了踐行企業的經營哲學和經營理念。而這些都體現在企業的戰略目標中。戰略目標的層層分解后被細化，在制定績效目的和實施績效評價時容易被忽略。因此，在構建績效評價體系時刻應遵循戰略導向的評價原則。二是價值導向原則。在阿米巴經營模式下，企業劃分根據部門類型分為生產阿米巴、銷售阿米巴和職能阿米巴。在設置績效評價體系時，都是根據部門和崗位職責來設定的，將單位時間附加值作為評價目標之一，目的是為了了解每個阿米巴成員創造的價值，不僅僅是利潤核算。三是指標差異原則。根據外界環境的變化，阿米巴組織對績效評價指標也應不斷的修正和更新。從公司整體層面來看，阿米巴組織目的是追求利潤及追求單位時間附加值，所以在公司層面的績效考核注重對銷售額和費用的考核。對于銷售部門能獨立經營和核算，一般是把企業整體的績效評價指標進行分解；對沒有相關收入和成本與之匹配的部門，注重員工的職責和部門事務完成情況等方面，在單位時間、附加值的基礎上，結合不同的部門指標和個人職能指標來進行相關績效評價。

影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。其中，激勵效應是最具有主動性、能動性的因素。而績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，進而提升個人和組織的績效，促進管理流程優化以及企業基礎管理水平的提高。要把握好績效管理體系的三個重要環節。績效管理獲得良性循環三個環節為：目標管理環節、績效考核環節、激勵控制環節。目標管理環節的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性。績效考核是績效管理的核心環節，目的是對組織、個人績效進行準確識別和有效區分；激勵效應對績效管理具有非常重要的作用，激勵內容和激勵方式要恰當，員工績效目標要合理可行。

+□績效考核模型的根本

建立崗位管理體系和崗位評價。建立良好地崗位管理體系，是建立績效考核模型的根本。對企業相關崗位體系進行梳理，建立崗位序列和崗位層級。完善崗位職責及任職條件，并對崗位序列中的崗位開展崗位價值評價。如河南銷售公司進行三項制度改革，對兩級機關進行大部制改革，地市成立“四部一中心”，并按照部門職責設置不同的崗位，同時設置主任、副主任、主辦、助理主辦職級，通過改革部門、崗位職級的體系建立，使各部門、各崗位責任體系更加清晰。同時，為進一步提高工作效率，建立工效掛鉤的薪酬考核體系，為部門和崗位績效評價奠定基礎。

建立績效模型和績效考核指標庫。績效指標體系一般分為三層：第一層是公司層面的考核指標，多以財務類結果性指標為主；第二層是部門層面的考核指標，一般包含質量、成本和效率等驅動性指標；第三層是涉及具體業務流程的監控指標庫，主要用于日常業務的監督和控制，上兩層指標實際上是在監控指標庫中選取的關鍵指標?？冃Э己酥笜藥斓慕?，要考慮到各類型指標的優點和操作的簡便性。既要重視結果指標的應用，又要通過過程指標的設計實現對各種工作過程的關鍵節點的監控。

河南銷售公司某分公司，建立了機關考核、加油站考核、崗位考核三級考核機制。機關層面，部門考核由上級的關鍵業績考核55%+部門管控類指標45%，崗位考核由部門的考核60%+本崗位的考核40%組成。通過加大分公司考核在部門考核中的占比，加大部門考核在崗位考核中的占比，一定程度上提高了部門和崗位的責任感，增強了團結協作的意識。加油站層面，公司堅持效益優先的原則，制定加油站考核指標。加油站關鍵業績指標，由效益、非油收入、自營純槍類三項指標組成。其中，效益類權重50%，非油收入權重20%，人均自營純槍30%。通過鮮明的效益導向，更容易讓員工明白當前的主要工作目標，提高主動參與經營生產的熱情和力量。

建立能力素質模型和滿意度考核指標。企業在對各部門的工作流程和各崗位的工作要求進行分析討論的基礎上，構建個人能力素質模型，可以分為基本技能、管理技能、專業技能三類。能力素質考核，是考核員工的能力素質是否和崗位要求相匹配。根據部門層面的考核指標建立具體到崗位層面的個人績效考核體系。這是企業戰略目標在最基層的分解和延續，還包括崗位行為考核指標，主要以主觀定性評價為主。

◇通過建立阿米巴績效考評體系，增強員工的參與度，培養懂經營的人才。

供圖/張娟

◇績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性。供圖/張娟

河南銷售某分公司通過建立“360崗位評價體系”開展崗位評價，由公司領導、主管領導、部門主任，對每個崗位工作效率、工作質量、責任心、團結協作等方面進行崗位履職評價。該模式下的崗位評價較為全面、公正、合理。該模式實現了對員工全方位、客觀、公正的評價。

建立公平、公正的績效評估系統。要強化績效溝通輔導和績效反饋。作為管理者及時掌握員工的工作進展情況，了解員工在工作中的表現和遇到的困難，及時發現并糾正偏差，并及時發現高效行為；員工需要管理者對工作進行評價和輔導支持。員工希望在工作中不斷提高自己績效的反饋信息，肯定員工的工作成績并給予贊賞，將進一步提高員工的工作積極性；加強信息公開非常重要。部分企業績效評價中，有的部門對內部員工考核非常嚴格，有的部門則出現“人情分”。

河南銷售公司某分公司成立了由公司領導、部門主任和關鍵崗位人員組成的績效考核委員會，通過每月召開績效考核委員會對部門考核、崗位考核、加油站考核進行績效考核評估，對各項考核指標是否得分、得多少分、是否扣分、扣多少分，通過“互認”即相互認可的形式?？冃Э己宋瘑T會成員逐一對考核項工作質量、效率等進行評價，最終確定該項考核指標分值。

+□薪酬體系助力

完善的薪酬管理體系，對績效管理的有效推進非常關鍵。績效激勵方式的多樣化，是阿米巴經營的全面薪酬制度的體現。激勵的過程是績效改進，培養更多的經營人才。企業績效激勵的重點應放在長期獎勵方面，如提供晉升機會和培訓機會等精神和職業發展方面?？梢酝ㄟ^三個方面，不斷改進和優化。

一是通過績效考核發現存在的問題，促進企業績效管理的提升，比如財務管理、財務核算、員工培訓、員工招聘等。二是通過績效考核發現企業流程中存在問題，促進管理流程和業務流程改善。三是通過不斷優化考核體系，使績效考核更有效，不斷提升績效管理水平，提升組織和個人績效。

河南銷售公司某分公司在通過建立加油站績效考核的體系的同時，充分發揮站經理的五項權利，建立了加油站二次分配的薪酬體系，實現績效考核優化和改進。加油站將銷售目標分解到每一個員工，對員工銷售業績進行日考核。員工通過自身努力掙取績效工資，徹底打破大鍋飯的薪酬模式，實現了工效的有效掛鉤。該公司某加油站提質增效專項行動開展以來，站經理就一直琢磨著把受疫情影響的非油銷量補回來。站經理利用單站核算系統，結合客戶群體和員工一起制定了加油站二次考核薪酬體系，通過24天現場銷售PK賽實現了非油額20.8萬元，員工績效提成拉開近800元薪酬的差距。員工你爭我趕的勁頭兒更足了。

在績效管理的實踐中，需要掌握好阿米巴績效管理模式的三個原則和績效管理的三個關鍵點，即建立激勵機制，重視輔導溝通、保證考核有效，狠抓績效改進。低油價的嚴峻形勢，對成品油銷售企業來說是一個挑戰。通過建立阿米巴績效考評體系，增強員工的參與度，培養懂經營的人才。通過績效考評結果的運用，激發員工與企業共克時艱、戰勝寒冬的動力和活力。