中小民營企業人力資源管理研究和改進措施

譚應宏 譚國仁 徐青山

【摘? 要】改革開放40年以來，中國經濟建設取得了舉世矚目的成就，其中中國民營企業為中國經濟發展作出了重要貢獻。隨著改革開放的不斷深入和中國經濟與世界接軌，民營企業發展面臨新的格局。正在發展中的廣大中小民營企業如何實現升級和轉型？如何適應國家發展方向和世界經濟潮流？論文站在行業和政府的角度，聚焦中小型民營企業的人力資源進行分析研究，對我國中小民營企業的現狀進行分析研究并提出解決方案。

【Abstract】Over the past 40 years of reform and opening up， China has made remarkable achievements in economic development， among which private enterprises have made important contributions to China's economic development. With the deepening of reform and opening up and the integration of China's economy with the world， the development of private enterprises is facing a new pattern. How to realize the upgrading and transformation of small and medium-sized private enterprises under development？ How to adapt to the national development direction and the world economic trend？ From the perspective of industry and government， this paper focuses on the human resources of small and medium-sized private enterprises for analysis and research， analyzes and studies the current situation of small and medium-sized private enterprises in China and proposes solutions.

【關鍵詞】中小民營企業;人力資源管理;改進措施

【Keywords】small and medium-sized private enterprises; human resources management; improvement measures

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）09-0001-04

1 引言

在中國共產黨中央十八大會議后，中國發展進入了新時期，經濟建設展現出新的布局。中央政府實施五大戰略，全面推進社會發展，在國家推行產業技術升級和人才戰略的大背景下，廣大中小民營企業面臨再出發的新形勢，在這種形勢下，企業的治理特別是人力資源的管理尤為重要。人才是第一資源，是企業發展的主要動力，是企業贏得競爭的重要因素，也是企業創新發展的關鍵。

目前，人才缺乏是我國中小民營企業所面臨最棘手的問題。人口老齡化使青年人才缺乏、優秀人才涌向一線經濟發達地區、企業中的優秀人才紛紛自主創業、家族式管理限制人才發揮等問題成為當下中小型民企的通病。中小民營企業要生存發展創新最急迫的任務就是要建立起一套科學、合理、行之有效的人力資源管理體系，促使人才與企業同命運、共發展，實現人才與企業的雙贏。

2 企業人力資源管理的概念、內容和研究方法

人力資源的定義是：存在于人體的智力資源，是指人類進行生產工作或推動整個經濟和社會發展的勞動者的各種能力的總稱。企業的人力資源是指：人力資源中能夠推動整個企業發展的勞動者的勝任能力的總稱，包括數量和質量兩個方面。

企業人力資源管理是指：根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。

企業人力資源管理的內容分為六項：①人力資源規劃;②招聘與配置;③培訓與開發;④績效管理;⑤薪酬福利管理;⑥勞動關系管理。

企業人力資源的研究方法主要采用：①文獻梳理法。收集我國民營企業發展相關報告和相關資料。②定量分析法。通過到企業實地走訪，開展問卷調查等形式，收集中小民營企業現有的人力資源管理情況。③實地調研法。企業進行實地調研，對人力資源管理的關鍵因素進行調研。

3 目前影響中小民營企業人力資源的問題

3.1 所處區域經濟環境的外部影響

由于中國東、西部地區經濟環境差別很大，東部地區經濟發達，人均收入高，商業、制造業發達，崗位人才需求大，發展的機會多。中國中、西部地區特別是邊疆地區經濟相對落后，人均收入普遍低，中西部企業人才大多都往東部地區務工和發展，造成中西部地區中小企業難招人、留不住人，而東部發達地區人才聚積但人員流動大的特點。

3.2 中小企業內部管理機制不完善的影響

近年來，中國內地企業特別是西部經濟欠發達地區企業的人才流失率都比較嚴重。究其原因是工作待遇、工作環境、發展的空間、企業發展前景等企業內部因素都左右著人才的去留。許多中小民企內部管理機制不完善，管理制度執行和考核側重經濟利益，管理團隊和員工“一切向錢看”。企業管理團隊“家族化”，嚴重制約人力資源和發展活力。人的潛能是巨大的，人們表現出來的現實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能尚未發揮。目前廣大中小民營企業的人力資源管理和人才激勵機制還沒有真正成為管理的有效工具。在團隊中存在業績上吃“大鍋飯”、工資結構不盡合理等問題，造成了員工工作懈怠、缺乏激情，不愿挖掘自身的潛能。公司內部魚龍混雜，優秀的員工不愿安于現狀總想嘗試尋求新的地方發展;老員工對公司忠誠但缺乏激情得過且過;骨干成員付出很多，業績壓力大，要求和報怨也多等種種內部問題嚴重影響企業發展。

3.3 企業缺少職業生涯設計與規劃的影響

人是企業發展的源泉，企業需要對人力資源進行科學的規劃，需要針對不同個體的人指導，引導員工進行科學的職業生涯設計。企業成為管理層和員工共同實現自我價值的平臺，一起隨著企業成長，這才是一個真正的共贏局面。

員工在企業發展不同階段，在自己不同的人生階段，需要不斷地對個人職業生涯進行必要的評估與修訂，實現企業與員工之間的良性互動，達到多贏目標，推動企業發展和職工的成長。

在公司經營過程中，高管層都把注意力集中在部門業績上，對下屬的職業教育和職業規劃疏于引導，中層管理人員都在忙著實現本部門或本崗位的工作目標，卻疏忽了對自己的職業生涯做一份計劃。員工的職業生涯設計往往只是“以會帶訓”的形式泛泛而談，沒有系統的學習計劃，一些管理者認為職業生涯規劃重點在于員工自已的意愿和理想而被忽視。在這個快速發展的環境下，絕大部分年輕人都渴望在職業中第二次成長，如果員工在職業生涯中收獲不到更多東西，就會有失落感，覺得在企業中“沒有足夠的成長機會與空間”而心生離欲。

3.4 企業文化不足的影響

從現代企業管理的理念來看，企業想要持續地健康發展、不斷地做強做大，就必須強化企業文化的精神軟實力建設。企業文化在一定意義上而言，是企業發展的內在動力，是企業凝聚力形成的源泉，也是企業競爭制勝的關鍵。

雖然許多中小企業也一直在做企業文化建設，通過開辦專欄對企業進行廣泛宣傳，宣講“艱苦奮斗，團結進取，敢為人先，共創大業”的進取理念，但許多中小企業文化僅僅停留在口號和標語層面，未能把企業文化真正地融入人力資源管理中去，導致企業文化沒有發揮出其應有的導向性和持久性。員工總注重工作業績，忽視與同事的情感和與企業的情感，總把自已看成“打工的”，不知道為誰而干，存在“干得成就干，干不成就走人”的思想。企業內各種“小圈子”的形成，團結進取的氛圍不濃，員工歸屬感低。

3.5 人力資源管理不足的影響

當前廣大中小民企已初步建立了人力資源的管理體系，員工的招聘工作、考勤管理、社保管理等工作內容均已納入人力資源管理體系之中，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也進入了重要的管理范疇，但這些工作依然屬于事務性的工作，公司的人力資源系統仍然停留在傳統的人事管理層面，忽視了協助公司進行戰略性定位的職責，造成了大部分精力被日常事務所牽絆，出現人力資源危機時“下亂棋”的情況，缺乏全局性的統籌與規劃。

由于人力資源管理過于粗放，并且幾乎沒有涉及人力資源的發展規劃、員工發展與規劃、組織變革等戰略性管理工作，沒有發揮其應有的作用，造成一方面人力資源系統需要不斷地進行招聘，因招聘工作占用了大量時間與精力，忙得不可開交;另一方面人才不斷流失，部門人員臃腫與閑置情況并存。

4 人力資源管理不足的四種常見的表現

4.1 人才流失率高引起諸多問題

對于一般的生產型中小實體企業來講，12%以內的人才流動是相對合理的，能夠促進人才交流和技術積累。一些機構調研的數據表明：當前經濟情況下中小民企的人才流失率為31.5%左右，人才流失是民營企業最頭疼的問題之一。企業的人才流失意味著資產損失，眾多正在發展中的民營企業都為之付出了巨大的代價，其影響主要表現在：①經營成本的增加;②商業機密的泄漏;③競爭對手能力的提升;④客戶滿意度的下降;⑤工作流的中斷;⑥在職員工的不穩定。

4.2 激情不足，效率低下

公司干部或者員工的頻繁更換會影響本部門其他員工的思想和工作的連續性，在職員工沒有安全感，影響員工激情與創業精神，主動性不強、工作懈怠。有能力的員工受到排擠，時間長了沒激情沒動力，老員工看重資格不求進取，團隊干事的激情不足效力低下。

4.3 人才儲備不足，創新能力弱

由于中小民營企業存在難以招到高學歷人才、用不好人才也留不住人才的普遍情況，就造成了企業發展緩慢和創新能力弱的現象，人才儲備與培養是人力資源管理中兩個最基礎的環節，決定了人員的業績與企業的可持續發展。人才儲備的不足，特別是關鍵部門的管理者或者關鍵崗位的技能人才的流失，會影響整個部門的工作效率，甚至影響全公司的生產。高學歷人才少，低學歷人才占比大是造成創新能力弱、競爭力差的主要原因。

4.4 管理層權力交互、職責不清

中小民營企業的成長過程都是從創辦者和主要股東從無到有、從小到大一步步打拼起來的，所謂管理工作都是建立在創辦者個人意志上的，有很大主觀性和隨意性，不成系統。這種管理方式或多或少會延續在后來的企業中，造成企業管理制度制定時各部門權力交互和職責不清，一出問題就相互推諉扯皮，責任對錯全靠總經理或老總來評判。這種情況在中小民營企業中也是司空見慣的，原因就是企業人力資源管理的欠缺和參與不夠深入。

5 中小民營企業人力資源管理的改進措施

針對中小民營企業人力資源管理所存在的問題，應在如下六個方面進行改進和完善。

5.1 進行目標管理

目標管理：是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理亦稱成果管理，俗稱責任制，是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行自我控制，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。企業按照建立目標體系、明確激勵機制、建立測量體系和測評及運營分析，這四個步驟開展了相關工作。

5.1.1 建立目標體系

目標體系自上而下由系統級目標、部門級目標、崗位級目標三個內容組成。系統級目標自上而下的層層分解、逐級細化，以崗位目標、部門目標自下而上地支撐著系統級目標的實現，最終形成統一的目標體系。

5.1.2 明確激勵機制，采用多種激勵方式

根據馬斯洛理論五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要，公司從人的物質和精神兩個基本需求出發，結合目標體系與相關部門共同制定了激勵機制，明確了“物質+精神”的雙重三種基本激勵機制：

①基本激勵機制：經公司考評制度評定在完成公司目標任務的基礎上，給個人和部門相應的工資待遇和福利，業績突出的部門和個人業績工資按規定提高發放，業績達不到的扣除相應的績效工資。②公開評優激勵：每年年終公開評選“優秀干部”“優秀員工”“銷售精英”“先進部門”等獎項，并在企業大會上發放優秀證書和獎金，激勵員工和部門保持創業干事的熱情。③學習深造激勵：公司對工齡長、業績好的干部和員工給予公費外出學習深造，提升干部員工的素質，助其成長。

5.1.3 建立測量體系

明確了目標和激勵機制后，建立了測量體系，測量體系對本年度目標和計劃進行測量，以科學合理的崗位目標和部門目標支撐系統目標。測量的取數條件是財務報表/部門信息匯總報告。

5.1.4 進行評價及分析

目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結。它的關鍵在于不斷將目標的進展情況及時地進行反饋，以便各部門和崗位能夠有針對性地調整自己的工作重點，對本年度的業績完成情況進行總結、點評，并明確下一財年的努力方向和主要任務。

5.2 進一步完善薪酬體系

中小民企應該對薪酬體系做進一步的完善，按照“薪酬水平年定增長制+福利制”的體系按工作性質進行針對性的細化和優化，以調動員工的積極性，加強自我經營意識。一套完善的激勵機制可以提高企業的生產效率和激發內部的活力。完善薪酬體系要堅持以下原則：①公平公開原則;②激勵性原則;③成本控制原則;④差異化原則;⑤竟爭性原則。公司的薪酬體系本應本著持續改進的原則，根據績效考核體系及時進行調整，真正地實現公平、公開的原則，獎勵先進、鞭策后進、調動員工積極性，促進企業總體業績提升。

5.3 重視職業生涯設計

在講求職業道德的今天，無論是職業經理人還是普通員工，對各自的未來都有一定的規劃。職業生涯是一個人人生的重要軌跡，在人的各年齡階段都會有一定的規劃和設計。企業的職業生涯設計是人力資源中的重要環節之一，企業重視職業生涯設計有助于員工確定職業生涯發展目標，開發員工潛能。同時，助于提高員工對組織的忠誠度及對工作的滿意度。

公司的職業生涯設計需要將個人的發展與組織的發展相結合，公司要對員工職業生涯的主客觀因素進行測定、分析和總結，編制相應的培訓方案，使職工職業素養得到提升，促進職工成長的方向與公司戰略相符合，并成為公司發展的有效動力。因此，重視團隊的職業生涯設計是中小民營企業人力資源管理應實施的環節。在以創新為主題的新時代，廣大中小民營企業要保持蓬勃的活力，就要讓崗位“活”起來，給員工設計職業生涯促進人才的內部流動，暢通員工職業生涯發展路徑。企業應制定“縱向層級晉升”和“橫向發展”兩條通道讓企業員工獲得更多的發展機會。

5.4 加強企業文化建設

企業文化的凝聚作用，能最大限度地激發員工的積極性和創造性，也成為公司吸引人才、留住人才、用好人才的重要條件。良好的企業文化能為企業健康發展注入持久的文化推動力，還能建立起良好的社會形象。優秀的企業文化可以激勵員工的斗志，促其開拓創新，成為團隊成長的精神糧食，增強企業的向心力和凝聚力，促成企業創新發展的目的，最終為企業創收作貢獻。

在企業文化建設中，一定要把企業文化建設提到戰略高度，大力弘揚公司企業價值觀，在企業內樹立企業文化的高潮。同時向社會和客戶宣傳企業價值觀，讓員工在企業文化氛圍中工作和成長。

5.5 做好人力資源規劃

人力資源規劃需要在企業戰略的基礎上開展，也是中小企業在發展中必須重視的管理內容，用科學系統的人力資源管理手段取代傳統落后的“家族式”管理，防止任人為親，科學用人，激發員工對企業的創新意識和工作激情，是我國中小民營企業在升級轉型趨勢前的現實問題。

做好企業人力資源規劃是對企業的現有人力資源的內、外部環境進行全面的數據采集與分析，做好人力資源調配、薪酬設計、人才通道設計、人才儲備計劃等規劃性工作，并制定相關政策以促進企業的可持續發展。

5.6 加強勞動關系管理

勞動關系指勞動者和用人單位在勞動過程中建立的社會經濟關系。民營企業往往將勞動關系停留在勞動合同、勞資爭議等層面，用勞動關系穩定人力資源的因素，將自己定位于公司的主人，真正地融入企業中去，從而強化、和諧企業和員工的勞動關系。

6 中小民營企業人力資源管理有待繼續探索的問題

本文雖然通過對當前中小民營企業人力資源管理的主要問題進行分析，提出改進措施，并將研究成果進行深化與擴展，形成簡單的方法論，為我國中小民營企業人力資源管理體系的改進提供了一點參考及建議，但還未上升到適合所有中小民營企業發展的人力資源模型，許多環節、許多細節還有待深入研究和實踐總結。

另外，隨著我國國家發展戰略的轉型、國際國內經濟形勢的變化，都深刻影響著中小民營企業的生存和發展，中小民營企業如何從管理上提升和突破？如何實施升級和轉型？如何在國家戰略中找到自已的生存和發展空間等現實問題會在實踐中不斷地突出出來，我們將繼續開展調查研究，和廣大中小企業一起不斷完善管理，促進民營經濟的不斷壯大。

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