治理群簇視閾下國家級新區人才流動預測及治理研究
——以雄安新區為例

梁 林，武曉潔

（1.河北工業大學經濟管理學院；2.河北工業大學京津冀發展研究中心，天津 300401）

國家級新區（以下簡稱“新區”）作為重構區域行政權力與區域空間架構的重要手段，對于實現國家重大發展戰略和全面深化體制機制改革，具有重要的驅動作用。新區發展是動態演進的過程，具有鮮明的階段性發展特征。在新區不同的發展階段，人才、資本、技術等多種創新要素聚集在相對無序的發展環境中，應該從哪里入手，把握哪些主要關系和要素，設計什么樣的治理策略，都是實踐中亟需解決的難題。

區域協同發展的關鍵在于人才合理流動［1］，人才作為導向性資源，從促進人才流動著手，帶動其他資源在新區的合理配置，是破解新區發展障礙的重要抓手［2］。但長久以來，我國區域經濟“東快西慢”的格局，客觀上造成了人才流動的地區失衡。除政策因素外，經濟因素、政治因素、生態因素等諸多因素都會影響人才流動的趨勢，導致人才流動趨勢難以把握?？梢?，暢通新區人才流動的瓶頸在于如何有效協調人才市場配置功能和政府行政職能的關系。良性的人才流動需要市場和政府緊密協作和相互補充。在新區發展不同階段，戶籍、身份、學歷、人事關系等體制機制和發展機遇、待遇等客觀條件不斷變化，為強化對人才流動的促進，需要設計動態的治理策略，實時調整市場和行政力量分配，以最大化人才配置效率。

動態匹配治理群簇為解決上述問題提供了新視角和方法。治理群簇是科層治理、協同治理、網絡化治理和整體性治理等治理理論體系的統稱，其中各種理論適用于解決不同發展階段的區域治理問題。將動態匹配適合理論作為新區不同發展階段人才流動治理策略的設計原則，可以滿足區域發展階段的差異化需求。

那么，如何結合新區演進的階段性特征需求，精準預測人才流動趨勢？從而基于動態匹配治理群簇的思路，設計出人才流動治理策略？這將是本文力求解決的問題。

1 相關研究回顧

1.1 關于新區演化發展階段的相關研究

新區已經成為我國創新要素的集聚地，在發展過程中具有明顯的時間序列遞進的現象。國外文獻主要基于區域經濟演化、國家發展、產業集聚等理論研究新區演化發展階段。Michael E.Porter［3］指出國家的發展階段可以分為生產要素驅動、投資驅動、創新驅動以及財富驅動四個階段。借鑒國外理論成果和國內新區建設發展的實踐，周元等［4］將新區發展劃分為如下四個階段：一是要素群聚階段，新區成立之初，集聚各項創新要素，包括人才、資本、技術等；二是產業主導階段，在這一階段，新區內主導產業的集群效應增強；三是創新突破階段，處于這一階段的新區基本完成了“二次創業”；四是財富凝聚階段，此階段是新區發展的終極目標，成為新區螺旋上升嶄新的起點。

在此基礎上，學者們進一步明確和量化分析了新區的發展階段。張克俊等［5］認為新區發展是一個由低級向高級循環往復動態演化的過程，將新區發展階段分為要素聚集、產業主導、創新突破與產業轉移、財富凝聚與創新要素擴散四個階段。譚誼等［6］基于創新能力差異評估和差異化分析將新區劃分為要素集聚階段、產業集群化發展階段和創新驅動階段三個不同的發展階段。解佳龍等［7］基于生物種群的成長過程，將新區大體分為要素群集、產業主導、創新突破、輻射聯動和衰退/再創五個階段。

考慮新區空間結構和功能的演變，結合已有研究成果，本文將新區發展階段劃分為起步階段、協同發展階段、成熟階段和一體化融合階段四個階段。

1.2 關于區域人才流動影響因素和趨勢預測的相關研究

人才學在我國已經形成學科框架體系，以葉忠海［8］為代表的學者們已經對人才學基本問題及其實踐應用進行了廣泛研究。國外人才流動理論已經較為成熟，起源于William Petty從經濟學角度闡釋人口遷移現象，推拉理論、效率性流動理論和選擇性理論分別解釋了人口遷移的內外部因素、人才流動必要性判別以及人才流動變化趨勢等問題。

借鑒國外經典理論，我國學者趙曙明［9］、馮子標等［10］、牛沖槐等［11］分別從人力資本、經濟效益、人才聚集效應等理論視角開展了對區域人才流動的研究。目前學術界關于人才流動影響因素的研究較多，主要從環境、組織和個體層次，歸納為宏觀經濟發展、政策環境、社會文化氛圍、產業結構、市場環境、區域距離、收入水平、職業發展前景等［12-16］。

關于人才預測的方法主要集中在馬爾可夫鏈預測法［17］、ARIMA模型預測法［18］以及GM(1，1)灰色預測模型預測法。比如，昝欣等［19］在總結了高校教師的流動變化過程之后，使用馬爾可夫鏈模型建立了描述人員流動變化趨勢Markov鏈模型，對高校教師人員的流動變化趨勢作出了預測。李曉等［20］借助ARIMA模型對創意人才的需求量進行了預測，并對黑龍江創意產業的未來發展提出建議。李春浩等［21］修正了二元回歸預測模型和灰色預測GM(1，1)模型的組合預測模型，對我國2013—2015年科技人才開展預測。馬爾可夫鏈預測方法主要是試用于對事件概率的預測，而且適用于短期的預測，不適用于長期的預測。ARIMA模型預測方法是一種流行且廣泛使用的時間序列預測方法，優點是模型比較簡單，只需要內生變量而不需借助其他外生變量，缺點是要求時序數據是穩定的，或者通過差分方法之后是穩定的?；疑A測GM(1,1)模型的優勢在于無需設定先驗假設，利用累加生成后的數據進行預測，相對而言削弱了原始數據的隨機性，并且灰色預測具有所需數據少的優點［22］，可以滿足新區可供研究的數據序列較少且時間跨度較短的特點。因此，本文擬采用灰色預測GM(1,1)模型對新區人才進行預測。

1.3 關于治理群簇應用于新區人才流動治理的探索嘗試

李維安等［23］已經在對治理群簇的思考及其政策應用中取得顯著成效，但大多是基于選擇某一理論的個別學說或方法而獲得。目前，治理群簇在人才流動治理方面的理論研究尚不多見，其原因可能在于治理理論尚在完善期，仍未形成統一的學科范式［24］。對治理群簇認識的片面性不利于理解其復雜結構和適用原則，也會降低在中國情境中選擇治理理論進行制度創新的可能性。因此，本文試圖發揮治理群簇的整體優勢，根據新區演進的發展階段，以動態匹配適合理論為指南。

新區演進發展具有類似于生命體的進化特征，表現出不同的發展階段。根據前文提出將新區發展階段劃分為起步階段、協同發展階段、成熟階段和一體化融合階段，分別探討應用治理理論的可行性。

（1）起步階段——單邊政府的“強制”。此階段人才主要向新區內單向流動，治理關鍵在于強力、有效率的政府管制?？茖又卫硎且约s束和激勵機制為核心，運用等級、權威、規則等工具合理劃分權力并分層負責的治理模式，其缺陷在于忽視市場競爭在資源配置中的作用?？茖又卫硎恰皬娬敝卫淼挠行Х绞?，適合指導此階段治理實踐。

（2）協同發展階段——雙邊政府之間的“競合互動”。此階段的治理關鍵在于政府部門之間通過協作來有效配置資源，發揮互補互惠的功能。協同治理強調治理主體之間通過整合功能，遵循共同愿景，深化協作和分工，但多元主體間的矛盾也制約了治理效率提升。協同治理是協調“雙邊政府”的有效方式，通過協作來實現有效配置資源，適合指導此階段治理實踐。

（3）成熟階段——區域內部的“網絡化”。此階段人才流動逐漸顯現環流化、柔性化的趨勢，治理的關鍵在于充分發揮治理主體群的自組織功能。網絡化治理強調對資源擁有者的結構和制度設計［23］，強化了被忽視的社會組織作用，但也夸大了外因對政府處理公共事務的影響。網絡化治理是協調“多元主體”共同治理的有效方式，適合指導此階段治理實踐。

（4）一體化融合階段——復雜治理問題的“整合”。此階段人才在大區域內部自由流動，治理關鍵在于整合治理主體，解決跨層治理難題。整體性治理強調多維層級的組織之間整合協調，適合解決整體性政府建設等問題，但同時也面臨著水平化管理和垂直管理的矛盾。整體性治理是實現“跨部門、跨層級、跨區域等復雜治理”的方式，適合指導此階段治理實踐。

綜上所述，立足于中國情境，新區人才流動需要市場和政府作用的協調配合，但經典人才流動理論大多是建立在對市場配置資源為主的認識上，針對新區人才流動的理論解釋力尚不充分，從治理視角系統研究新區的人才流動理論具有必要性。同時，現有研究對區域人才流動的影響因素和預測方法已經較為全面，但較少有對新區人才流動動態變化的階段性考慮，難以精準預測人才流動的趨勢和把握人才流動的治理關鍵，客觀上要求根據新區人才流動動態演進過程，選擇適合理論設計人才流動治理路徑。

2 新區人才流動預測方法設計

基于對新區發展規律的認識和治理群簇的整合，本文設計了新區人才流動趨勢預測方法，包括對應新區演進不同發展階段的人才流動特征分析、影響因素篩選、預測模型構建以及治理策略提出等四個步驟。

2.1 對應新區不同發展階段的人才流動特征分析

新區發展演化過程表現為時間維度的動態周期性，表現出明顯的階段性特征。因此，對應新區不同發展階段，人才流動也會呈現出不同的特征。從時間維度上，新區發展階段從低到高依次為：起步階段、協同發展階段、成熟階段和一體化融合階段，如圖1所示。T表示時間，S表示新區現有人才規模，S0為新區初始人才規模，Sm為新區最大人才規模。

圖1 新區演進的發展階段劃分

（1）起步階段。由于經濟發展水平較低，區域內生活服務等設施尚未完善，創新要素集聚水平低，對外部人才的吸引力比較弱。需要通過強政府力量加大對人才的牽引，吸引各類組織進入到該地區。隨著人才流入速度逐步加快，且主要向新區內單向流動，人才需求量遠大于供給。另外，由于人才基數較少，人才政策相對還不健全，不同組織和地區的各類人才彼此之間沒有合作的默契。

（2）協同發展階段。伴隨著大規模的資金、人才、信息、技術等要素的流入，新區發展進入快速增長時期。區域綜合實力得到大幅度的提升，同時，該階段人才迅速增長，市場逐步發揮更大作用。隨著各項事業逐步健全，人才聚集現象逐漸顯現，人才流動具有了一定主觀意愿，人才雙向選擇模式開始發揮作用，人才結構也逐漸趨于合理。

（3）成熟階段。隨著新區內主導產業競爭力的提高，更多資源涌入，原始創新也隨之出現，但企業等人才治理主體也可能表現出不適應性，政府強制手段正在失去其原有功能，人才增速減緩，開始出現由于工作或者環境因素的不足導致的人才流出情況。人才的層次和結構變得愈加重要，人才的知識共享效應也愈加明顯。

（4）一體化融合階段。新區發展趨于穩定，經過內部不斷的調整與適應過程，在面對內外部環境的干擾時，新區自身已經能夠形成自適應。各類人才已經基本滿足區域發展的數量和質量要求，并能實現在區域內部自由流動。人才層次和結構屬性較好，通過不斷的交流和學習，更加容易形成協同創新效應。

2.2 人才流動影響因素篩選

遵循導向性原則、客觀性原則和可操作性原則，借鑒已有研究［25-26］，運用內容分析法，借助Nvivo軟件，進行有關人才流動影響因素的篩選。由于新聞報道是全國各個新區最權威、最具時效性的素材，包含的信息量較為豐富和全面，因此，本文以中國知網的中國重要報紙全文數據庫為數據來源，以新聞報道主題帶有“人才流動”或“人才流動”為條件進行模糊檢索，共獲得新聞報道1 665條，涉及時間段為2000—2019年。在檢索獲得的1 665條新聞報道中，首先，剔除與研究主題不相關或重復的信息；其次，逐一閱讀剩余報道從中提取與人才流動直接相關的報道信息。經過多次的閱讀與比較，最終提取了1 332條與人才流動相關的報道；最后，按照內容分析法的步驟，以段落為分析單元，對各個段落進行詳細的編碼分析，在編碼過程中，通過不斷對照已有研究成果，逐步劃分人才流動影響因素的類目以及操作定義。經過探索性內容分析、結構性內容分析、編碼信效度檢驗的過程，篩選出人才流動的影響因素體系和影響因素類別，并根據影響因素出現次數進行重要程度排序，統計結果如表1所示。

表1 人才流動的影響因素及重要程度排序

根據篩選的人才流動影響因素體系，本文從保障體系、生活環境、經濟環境和智力資源四方面對影響新區人才流動的因素進行梳理與歸納。其中，保障體系和生活環境屬于政府層面影響因素，經濟環境和智力資源屬于市場層面影響因素。

（1）保障體系。表1顯示，涉及保障體系的新聞條數占到381條，重要程度排序占到28.6%。擁有完善的社會保障制度是消除人才不公平感和影響人才去留的重要條件。曹威麟等［27］認為靈活的戶籍政策和完善的社會保障體系能解決就職人員的衣、食、住、行和戶口問題。優惠的人才政策對吸引人才具有直接作用，人才政策的競爭力具有直接和通過影響企業人力資源管理間接影響人才流動。在充分借鑒國家、直轄市的人才政策之后，各新區也制定了各自的人才保障政策。如廣州南沙新區在2018年出臺了《廣州南沙新區（自貿片區）集聚人才創新發展若干措施的實施細則》吸引高端人才流入廣州。

（2）生活環境。表1顯示，涉及生活環境的新聞條數占到372條，重要程度排序占到27.93%。生活環境主要是指包括公共服務、地理交通環境等外部生活環境，是工作、社會實現等其他需求的基本保障。根據馬斯洛需求層次論，人才在滿足了薪酬、福利等低層次的需求后，會更加關注能夠為人才提供高質量生活的環境因素［25］。人才在擇業過程中往往也會比較關注住所和企業周邊環境及交通。

（3）經濟環境。表1顯示，涉及經濟環境的新聞條數占到356條，重要程度排序占到26.73%。以產業發展為基礎的經濟環境是影響人才流動的宏觀因素，吸引產業集群人才的關鍵因素。區域經濟環境越好意味著本地區擁有更多為人才引進和發展進行投資的經濟資本，為吸引各類人才創造條件。翁清雄等［28］認為經濟環境、文化氛圍和組織承諾對人才流動的意愿有重要的影響。產業聚集形成的集群可以吸引區域外的技術、資本和勞動力等經濟資源的進入，能夠進一步增進地區經濟實力，集群外相關企業和組織如果有條件一定會向集群內遷移，如此才能夠吸引人才的到來。

（4）智力資源。表1顯示，涉及智力資源的新聞條數占到223條，重要程度排序占到16.74%。某一地區人才資源的迅猛發展通常與其背后的智力資源緊密相關，包容開放、創新進取的文化氛圍為人才引進和創造性活動提供文化支持。研究表明，高校和科研作為影響中國科技人才分布的重要因素，是吸納高技術人才的主要組織［26］。

2.3 人才流動預測模型構建

灰色預測GM（1，1）模型往往基于單因素進行預測，即基于原有的人才數量對現在和未來的人才數量進行預測，是由人才數量得到人才數量的過程。但是人才流動是有多重影響因素共同作用的結果。因此，本文擬將灰色預測GM（1，1）模型與多元回歸模型相結合，預測人才流動趨勢。首先，運用灰色預測GM（1，1）模型預測人才流動的各個影響因素數值；然后，建立多因素的線性回歸模型，將各個影響因素預測值帶入多元線性回歸模型中計算出人才值。

（1）灰色預測GM（1，1）模型。假設新區人才流動影響因素的變量為表示時間。利用灰色預測模型GM(1,1)分別對k個影響因素進行預測，得到t時刻影響因素的預測值

灰色預測的基本思想是將按時間序列排序的數據進行累加，讓數據由無序變為有序，進而進行預測。灰色預測GM（1，1）模型是鄧聚龍教授首次提出的灰色預測模型，其形式上是單因素的，實質上卻是全因素的，可以在時間序列上進行預測。

灰色預測GM（1，1）模型的具體預測步驟如下：

對原始數據進行檢驗。設時間序列Xn有n個觀察值，原始數列表示為公式（1）所示：

對原始數據進行預處理，如公式（2）所示：

原始數據計算累加生成新序列。對原始數據進行一次累加生成，可以弱化原始序列的隨機性和波動性，如公式（3）所示：

3）構建灰色預測GM（1，1）模型，對生成數據列X（1）建立一階微分方程，如公式（4）所示。公式（4）中a、u為參數，a稱為發展灰數，u稱為內生控制灰數。

4）求解參數a、u。利用最小二乘法，求解a、u，如公式（5）所示：

5）預測結果及還原，求解微分方程，可得預測模型如公式（7）所示：

（2）建立多因素的線性回歸模型。假設我們得到了k個因素，根據多元線性回歸模型的一般形式建立多因素的線性回歸模型，如公式（8）所示：

公式（8）中，y表示人才預測值，xk表示影響人才流動的各個變量,是常數項，是指當所有解釋變量為0時，因變量y的總體平均值的估計值。是偏回歸系數，是指控制其他解釋變量不變的情況下，這一解釋變量的單位變動對應變量平均值的影響?；貧w系數有標準化回歸系數和非標準化回歸系數兩種，本文分析采用非標準化回歸系數，原因是非標準化回歸系數主要用于回歸預測模型的構建，能夠表示自變量與因變量之間的相互作用，比較符合本次分析的目的。

2.4 人才流動分階段治理策略提出

（1）起步階段。在此階段，新區各項事業剛剛起步，需要以政府的行政干預為主導力量來促使企業和人才聚集。選取科層治理指導此階段治理實踐，需要突出政府的行政力量，采取分層負責的治理模式［29］。同時，積極引導企業理解各項優惠政策，并善于利用政策快速吸引所需人才。

（2）協同發展階段。在此階段，市場的力量逐步顯現，需要政府部門之間通過協作，強化市場對人才吸引。選取協同治理理論指導此階段治理實踐，需要突出各人才治理主體之間的競爭與合作、支配與服從、平衡與漲落等多元、多維的關系結構［30］。通過有效合理的資源配置，政府和市場雙方進行優勢互補，實現人才聚集輻射作用。

（3）成熟階段。在此階段，人才聚集方式日益復雜化，各類人才的潛能得到有效激發。選取網絡化治理指導此階段治理實踐，將政府、市場和社會參與者作為多樣化的人才治理主體，在制度化的主體結構中，為實現必要的公共價值而選擇聯合［31］，充分發揮治理主體群的自組織功能來制定和執行公共政策。

（4）一體化融合階段。在此階段，隨著區域內各項工作的有序常態化，人才流動愈加自主。選取整體性治理指導此階段治理實踐，力求解決人才流動的跨層次治理難題。對于人才流動的治理工作，重點在于預防導向、公民需求導向和結果導向，利用整合信息技術、簡化網絡、提供一站式服務等方式，實現人才治理工作的信約、責任感和制度化［32］。

3 新區人才流動預測及治理實例

2018年2月22日，習總書記在聽取河北雄安新區規劃編制情況時要求，要深化規劃內容和完善規劃體系，盡快研究提出支持雄安新區加快改革開放的措施，確保新區發展起好步。目前，雄安新區發展已經開始進入起步階段，各項事業快速推開，對人才數量和質量的需求急劇增加，也凸顯出人才治理工作的重要性。因此，本文擬在雄安新區開展人才流動預測方法的應用，一方面驗證方法的可行性，另一方面也力求為雄安新區人才工作提供理論參考。

3.1 雄安新區發展階段的判斷

截至2018年底，雄安新區常住人口104.71萬人，人口密度為1 000～1 250人/km2左右。通過實地調研和閱讀相關資料，發現雄安新區人才總量正在緩慢增加，但暫未出現明顯的人才聚集效應。雄安新區作為全新的樣本地區，各方面建設正在穩步推進，且對于中遠期的預測仍缺少實際依據。鑒于此，本文將重點針對雄安新區起步階段與協同發展階段前兩個發展階段開展人才流動趨勢預測及治理策略設計。

3.2 雄安新區人才流動影響因素篩選

根據前文篩選出的四類新區人才流動影響因素，結合與研究雄安新區發展的專家和當地工作人員的調查意見，并考慮數據收集的可行性，本文基于政府和市場雙重作用，確定了雄安新區人才流動影響體系的具體測量指標，如表2所示。

表2 雄安新區人才流動影響因素

（1）保障體系。城鎮職工基本養老保險是使勞動者能夠享有基本生活保障的一項社會保障，反映了對群眾社保權益的保障作用。因此，選擇城鎮職工基本養老保險參保人數作為保障體系的測量指標。

（2）生活環境。隨著生活質量的提升和生態意識的加強，就業人才在擇業時會更多的考慮反映生活質量的生活環境因素。具有游憩功能的公園綠地是城市公共設施的主要組成部分，是展現該區域整體環境狀況和居民生活質量的必要途徑。因此，將公園綠地面積作為能夠反映生態環境的測量指標。

（3）智力資源。某一地區經濟的迅猛發展通常與其背后的智力資源緊密相關，高校是活躍區域科技文化氛圍的重要力量，是培養人才、吸納科技人才的主要組織。因此，在智力資源一級指標下設立普通本專科在校學生數的測量指標。

（4）經濟環境。經濟環境影響吸引人才所需的物質和文化條件，而優越的經濟狀況為吸引人才流入創造了條件。人均地區生產總值能夠有效反映該地區的經濟狀況，故將其選為反映經濟環境的測量指標。

3.3 雄安新區前兩發展階段的人才總量預測

由于雄安新區相關指標數據缺失，因此，本文根據雄安新區占保定的比例折算出雄安新區人口的影響因素相關指標作為初始增長值，從而預測出雄安新區的相關指標，最后通過多元線性回歸模型預測出雄安新區人口數，依據前文選取的人才預測模型，并結合雄安新區實際情況，雄安新區人才預測過程如下：

（1）利用灰色預測GM（1，1）模型預測雄安新區人才流動各影響因素。假設雄安新區人才流動的影響因素變量為xk（k=1,…,4），x1表示城鎮職工基本醫療保險參保人數（萬人），x2表示公園綠地面積（hm2），x3表示人均地區生產總值（元），x4表示普通高等學校在校學生數（萬人）。運用灰色預測GM（1，1）模型分別預測上述人才流動影響因素的數值。

作為千年大計的雄安新區，其政策支撐力度空前，原有各因素的增長速度并不能準確反映雄安新區真實狀況。因此，在確定模型相關參數時，參考了本課題組已有成果［33］，設置模型參數，令雄安新區起步階段的發展灰數-a=0.052，內生控制灰數u=71.000 6，雄安新區協同發展階段的發展灰數-a=0.009 9，內生控制灰數u=85.309 0。利用灰色預測模型得到測量指標的變化增量，進而計算得到各測量指標的預測值。

雄安新區起步階段與協同發展階段前兩個階段的時間響應式如表3所示。

表3 雄安新區二級指標預測模型

由于篇幅有限，因此，本文以預測雄安新區公園綠地面積為例，預測2019—2027年的綠地面積，預測情況如表4所示。

表4 雄安新區公園綠地面積預測值

（2）利用多元回歸預測人才流動趨勢。利用SPSS軟件對2012—2017年雄安新區各項二級指標數據和雄安新區常住人口數據進行多元線性回歸分析，得到多元回歸線性方程如公式（9）所示：

其中，Y表示人才預測值，分別對x1到x4在2017—2121年和2022—2026年的數值進行預測，得到預測值，代入多因素的線性回歸模型后得到常住人口的預測值，如表5所示。

表5 雄安新區不同時期各個變量預測值

表5反映出2019—2026年雄安新區人口的變動情況，預測雄安新區在2023年常住人口將突破130萬，達到131.85萬人?？梢钥吹?，在2019—2022年人口年增長幅度相對較小，這一時期人才緩慢流入該區域，需要政府強有力的管制，此時政府出臺人才引進與使用政策就顯得尤為重要。雄安新區常住人口在發展階段增長迅速，年增長量在2027年達到6.4萬人，常住人口總數達到了154.98萬人。市場作為城市社區治理主體，在這一時期積極參與到公共事務治理網絡中，起到越來越重要的作用。

3.4 雄安新區前兩發展階段的人才流動治理策略提出

（1）起步階段的人才流動治理策略。此階段，政府的主導作用是增強雄安新區整體競爭力的關鍵。依據科層治理的思想，雄安新區當前還應依靠自上而下的行政組織體系，逐級推動政策實施，具體來說有如下治理策略。

一是治理的關鍵在于政府強力規則。與具有國家綜合配套改革試驗區和自由貿易試驗區的濱海新區和在河北省委和省政府的支持下建立的曹妃甸新區相比，雄安新區作為千年大計，在成立初期，需要雄安新區政府提供全方位的支持與幫助。根據集體約束力相聯系的規則和排斥性條款為基礎的科層治理要求，在雄安新區起步階段，雄安新區政府需要提供全方位的公共服務與社會管理，還需要強調雄安新區政府權力對周邊京津冀政府關系的主導與規制作用。

二是治理的保障是企業配合。作為科層治理中的被統治者，雄安新區的企業需要遵循政府制定的規則，以實現可持續發展和利潤最大化為目標，在雄安新區內從事商業經營活動。雄安新區企業在規制環境、規制機會及規制程序的情境下實現自我規制，是企業提高服務質量的保障，包括明確企業定位、改善用戶體驗、積極響應政府政策及其他改進規制。為此，雄安新區企業要堅決響應黨和國家的號召，將企業自身定位在“綠色、環保、衛生”方面，堅持生態文明建設，自覺抵制污染產品的產生，并舉報其他污染企業，同時，注重雄安居民的體驗，時刻考慮雄安居民的想法，保衛共同生活的家園。

三是需要重視雄安原住居民的再就業問題。雄安新區三縣主要以服裝、毛絨玩具等產業作為支柱產業，在雄安新區建設過程中，關掉許多不合格污染企業，并將一些傳統產業進行優化改造，這些傳統產業轉化升級的過程中，必然會對傳統產業從業人員造成影響。因此，雄安新區政府應積極支持這部分人的轉崗就業，采取進行針對性就業培訓、加大招聘力度等方式，促進人員再就業。

（2）協同發展階段的人才流動治理策略。在此階段，政府因素和市場因素在影響人才流動中都發揮著重要的積極作用，依據協同治理的思想，人才流動治理需要政府、企業、居民多元主體的相互配合，具體來說有如下治理策略。

一是治理的前提是政府規制創新。協同治理倡導共同參與決策制定，這就要求在實際治理時需要考慮多元主體結構，放在雄安新區的治理上，多元主體就指北京、天津等多個城市，體現了協同概念的集中性。同時，協同治理強調治理的功能性。雄安新區肩負著疏解北京非首都功能、促進河北經濟發展和建設京津冀城市群的重要任務，需要借助周邊城市的力量發揮協同功能。例如，借助即將到來的2020年冬奧會，實現雄安新區對更大區域的輻射與帶動作用。

二是治理的關鍵在于企業自我規制。協同治理也對企業提出了更高要求，企業作為以盈利為目的的市場經濟主體，應該作為多元利益相關者參與公共事務的治理活動。雄安新區企業應該積極參與市場競爭機制的構建，吸引社會資本，加大政府職能轉移管理力度，及時有效地疏導放大社會力量的積極效應、削弱負面影響。同時，雄安新區應該牢記自己的使命和責任感，自覺抵制污染企業，堅持創新、綠色、環保的理念，自覺參與到公共事業的建設中，尤其是物業公司、環保公司應該多為雄安新區的管理工作和綠化工作獻計獻策。

三是治理的基礎是要滿足居民多樣化需求。社會要想實現和諧穩定的治理，需要居民的高度配合和支持。一方面，雄安新區政府通過利用北京的優秀資源，使北京對接雄安新區醫療、衛生、教育各項資源，為雄安新區居民提供各項公共服務，滿足居民的生活各項需求；另一方面，雄安新區居民要融入雄安新區的建設中，積極地配合雄安新區政府污染企業關停、不合理用地拆遷、征用耕地等各項舉措，要有功成不必在我的偉大歷史使命感；同時，享受雄安新區帶來的變化，提升雄安新區居民的幸福感和獲得感。

4 結語

本文將新區劃分不同的發展階段考慮，設計出分階段新區人才流動預測方法，特色在于針對新區不同發展階段的特征，提出分階段的人才治理策略。從動態階段性和治理群簇的新視角審視新區人才流動治理彰顯了中國特色，為西方治理理論提供了中國研究樣本，并且結合量化預測方法，將豐富治理群簇及其應用，動態匹配治理群簇的思路既能提升治理理論在我國應用水平，也為相關治理模式和制度創新提供現實指導。