謙卑型領導對員工工作幸福感的影響研究
——一個有調節的中介模型

吳 薇吳 楊

（1.安徽財經大學，安徽 蚌埠 233030；2.銅陵學院，安徽 銅陵 244061）

一、引言

幸福感起源于古希臘先哲們對幸福的探究，主要表現為哲學家的思辨和人們個體生活方式的選擇，后來發展到管理學和心理學等領域[1]。工作幸福感是指員工在實現自己的人生目標時，在滿足自己的需求的過程中所體會到的積極情緒，是員工心理健康的指標[2]。縱觀以往文獻對工作幸福感的研究，例如，劉（LIU）等從社會認知理論角度，探討變革型領導如何通過自我效能感影響工作幸福感[3]；唐春勇（2018）等人從馬斯洛需求層次理論和目標設置理論出發，以目標接受作為中介，研究包容型領導與員工工作幸福感之間的關系[1]。

謙卑型領導是一種新式的、開放的、支持型的“自下而上”的領導方式，它不僅關注員工的成長和發展，而且能夠坦誠自身的缺陷與不足，對新事物始終抱有積極開放的心態[4]，這些特質能夠促使員工更加努力的付出工作職責，實現并感受到自己工作的價值，有利于與公司樹立共同的工作愿景。本研究試圖探討謙卑型領導與員工工作幸福感二者之間的關系。

二、文獻綜述與研究假設

（一）員工工作幸福感

巴克（Bakker）等將員工的工作幸福感定義為“員工在工作場所中體會到的積極情緒較多而消極情緒較少，并且滿意他們自己的工作”[5]。鄒瓊等（2015）認為員工的工作幸福感即 “個體實現工作目標和充分實現潛能的心理感受和快樂體驗”[6]。唐春勇等（2018）將員工的工作幸福感界定為“員工在實現自己的生活目標、滿足自己需求的過程中所體會到的積極情緒，這反映了員工的積極心理狀態”[1]。大多數學者認為，員工工作幸福感是幸福感在工作場所中的反映，是個人對工作的主觀感知和情感體驗。

（二）謙卑型領導與員工工作幸福感

謙卑型領導的三個維度：自我察覺、欣賞他人、開放學習，這些均能讓員工對工作產生積極的認知，從而幫助員工提升個體的工作幸福感。首先，雷星暉（2015）等認為謙卑型領導是指領導者重視員工的發展、以開放的心態對待新事物、承認下屬做出的貢獻、欣賞他們的優點，坦誠自身不足與缺陷[7]，這將有利于領導和員工平等的溝通，減輕員工對犯錯誤和失敗的恐懼，使員工感受到更少的負面情緒，更多的正面情緒，提升員工的工作幸福感。其次，張艷清和張秀娟（2015）認為謙卑型領導承認員工的付出，欣賞員工的優點、關注員工的需求、積極回應員工的工作[8]，從而使員工在工作中獲得更多的積極感知。最后，張（Zhang）等認為謙卑型領導開放學習、積極接納和回應員工的觀點和創意，有利于提高員工對決策的參與度和工作熱情，增強員工的工作自主性和積極性[9]。綜上，提出假設：

H1：謙卑型領導正向影響員工工作幸福感。

（三）互動公平的中介作用

首先，有學者研究表示，領導行為會影響員工的互動公平感。例如，吳（Wu）等人研究表明，包容型、道德型和仁慈型領導能夠增強員工的互動公平感[10]；張宗賀（2018）等發現，服務型領導增強員工的互動公平感[11]。 因此，本研究認為，謙卑型領導可能會對員工的互動公平感產生積極影響。當領導者能夠自我察覺自身存在的不足時，這說明領導與員工可以進行平等的溝通和信息分享，由此可以增強員工的互動公平感。當領導者欣賞員工和開放學習，說明領導者開始關注員工的心理和思想需求，從而有助于提升員工的互動公平感[12]。

其次，互動公平正向影響員工工作幸福感。一些相關研究指出，互動公平通常與積極的情感反應成正相關。克羅帕扎諾（Cropanzano）認為高水平的互動公平感，使員工在與領導互動過程中得到更多的重視、尊重和信任[13]，從而提升員工在工作時的積極情緒，增強員工的工作幸福感。反之，則會降低員工的工作幸福感。因此，員工在工作場所中，是否能感受到高水平的互動公平，是一件十分重要的事情。綜上，提出假設：

H2：互動公平在謙卑型領導和員工工作幸福感之間的關系中起中介作用。

（四）集體主義導向的調節作用

Hofstede認為集體主義是文化層次的變量，并基于文化層面進行跨文化管理研究。此后，許多學者對集體主義進行深層研究，并進一步提出不同層次的集體主義。本文從個體層次，即集體主義在個體層次上表現為集體主義導向，其作為個體層次的一種工作價值觀，體現了不同員工個體集體主義水平的差異，它是一種影響員工思維方式和行為的工作價值觀[14]。迪爾多夫（Dierdorff）等研究表明，高集體主義導向的員工希望自我成為組織的一部分，他們通常依賴組織建立自我認同，對組織有情感和認知上的依賴。這類員工認為組織目標高于個體目標，他們傾向于以團隊或者小組的形式來進行工作，希望與同事、領導建立良好的、密切的關系[15]，因此他們比較在意組織活動中的互動公平性，在互動公平的情境下，高集體主義導向的員工可以加強互動公平對員工工作幸福感的正向影響；相反的，低集體主義導向的員工重視個體目標而忽略組織目標，他們傾向于獨自活動而不愿意合作，這類員工對組織活動中的互動公平相對不敏感，因此無法加強互動公平對員工工作幸福感的正向影響。綜上，提出假設：

H3：集體主義導向正向調節互動公平對員工工作幸福感影響。

圖1 本研究的理論模型

三、研究方法

（一）樣本與數據收集

本文問卷共發放了280份，其數據來源主要是上海、南京、合肥等地區的企業，問卷填寫對象多為新生代員工，但是，由于實際情況，數據丟失，回收了216份問卷，有效回收率為77.1%。

樣本中，性別方面，男性占比54.2%、女性占比45.8%；年齡方面，25歲及以下占比25.9%、26～35歲占比 36.1%、36～45歲占比 23.6%、46歲以上占比14.4%；職位方面，普通員工占比68.1%、領班占比20.4%、中層領導占比5.1%、高層領導占比5.6%、負責人/合伙人占比1%；教育程度方面，大專及以下學歷占比30.0%、本科學歷占比57.4%、碩士及以上學歷占比11.6%；工作年限方面，一年及以下占比16.7%、2～5年占比 41.7%、5～10年占比 30.1%、10年及以上占比11.6%；公司性質方面，國有企業占比25.95%、私有企業占比34.3%、外資企業占比13.4%、中外合資企業占比18.5%、其他占比7.9%。

（二）變量測量

本文研究中，所有題項均通過李克特5點量表進行評估。5表示“非常同意”，1表示“非常不同意”。

謙卑型領導。該量表的測量采用了歐文斯（Owens）等開發的量表，包含三個維度，自我察覺、欣賞他人、開放學習，共9個題項。本研究中，謙卑型領導的Cronbach's α值為0.949，其信度較好。

互動公平。該量表的測量采用摩爾曼（Moorman）等開發的單維度量表，共13個題項。本研究中，互動公平的Cronbach's α值為0.957，其信度較好。

員工工作幸福感。該量表的測量選取鄭（Zheng）等關于員工幸福感開發的三維度量表：生活幸福感、工作幸福感、心理幸福感，共18個題項。其中工作幸福感包含10個題項。本研究中，員工工作幸福感的Cronbach's α值為0.956，其信度較好。

集體主義導向。該量表的測量采用特里安迪斯（Triandis）等開發的單維度量表，共8個題項。本研究中，集體主義導向的Cronbach's α值為0.951，其信度較好。

控制變量。包括性別、年齡、職位、學歷、工作年限、公司性質6個變量。

四、實證分析

（一）效度分析

量表的效度良好，即內容效度好、建構效度好。因為本文使用的是被實證檢驗多次的量表，所以本文所使用的量表均具有較好的內容效度。量表建構效度包含三個方面：一是結構效度、二是收斂效度、三是區分效度。通過AMOS 24.0軟件對數據進行驗證性因子分析。

首先,從擬合指標來看，模型擬合度較好 (χ2/df=1.318,RMSEA=0.038,IFI=0.970,TLI=0.968,CFI=0.970)。根據主流觀點，較好的收斂效度應有三個標準：一是所有測量項目的標準化因子載荷值要大于0.5，且達到顯著性水平；二是組合信度要大于0.7；三是平均變異數抽取量要大于0.5。通過驗證性因子分析結果所示，所有測量項目均達到了標準水平。最后，如果各潛變量的平均變異數抽取量的平方根值都不低于該變量與其他變量的相關系數,則可以認為各變量之間具有較好的區分效度。通過驗證性因子分析結果表明,該條件得到了很好滿足。綜上所述，本研究效度良好。

（二）描述性統計分析

表1 描述性統計和相關分析

在這項研究中，通過spss23.0對涉及變量的均值、標準差和相關系數進行了測試。結果從表1中可以看出，謙卑型領導與互動公平顯著正相關 （β=0.847，p＜0.01），謙卑型領導與員工工作幸福感顯著正相關（β=0.820， p＜0.01），謙卑型領導與集體主義導向顯著負相關（β=-0.501，p＜0.01），互動公平與員工工作幸福感顯著正相關（β=0.748，p＜0.01）。

表2 互動公平的中介模型檢驗

（三）謙卑型領導與員工工作幸福感的關系:有調節的中介模型檢驗

首先，在性別和年齡等都控制的情況下，使用由海耶斯（Hayes）編制的SPSS宏中的Model4來測試謙卑型領導與員工工作幸福感之間互動公平的中介作用。檢驗結果可得（見表2、3），謙卑型領導顯著影響員工工作幸福感 （B=0.042，t=20.727，p＜0.01），并且，在加入中介變量之后，謙卑型領導仍然顯著影響員工工作幸福感 （B=0.077，t=8.961，p＜0.01）。謙卑型領導對互動公平的影響顯著 （B=0.033，t=22.787，p＜0.01），互動公平對員工工作幸福感的影響也很顯著（B=0.087，t=2.712，p＜0.01）。 此外，謙卑型領導對員工工作幸福感影響的直接效應及互動公平的中介效應的bootstrap95%置信區間的上、下限均不包含0（見表3），它表明謙卑型領導不僅可以直接影響員工工作幸福感，而且還可以通過互動公平的中介作用來影響員工工作幸福感。該直接效應（0.685）和中介效應（0.175）分別占總效應（0.860） 的79.636%、20.363%。

表3 總效應直接效應及中介效應分解表

其次，在性別、年齡等變量控制的情況下，使用由海耶斯（Hayes）編制的SPSS宏中的模型14來檢驗有調節的中介模型。檢驗結果（見表4），將集體主義導向放入模型后，互動公平和集體主義導向的乘積項顯著影響員工工作幸福感 （B=0.144，t=2.526，p＜0.050），它表明，集體主義導向可以正向的調節互動公平對員工工作幸福感的影響。 此外，從圖2（集體主義導向均值加減一個標準差，即互動公平和員工工作幸福感之間的關系圖）可以看出，高集體主義導向的直線斜率更大，因此假設H3成立。

表4 有調節的中介模型檢驗

圖2 集體主義導向的調節效應圖

五、結果討論與實踐建議

（一）結果討論

首先，謙卑型領導顯著正向影響員工工作幸福感。謙卑型領導從自身特質的三個維度來提升員工的工作幸福感。通過開展“自下而上”的領導方式，打破傳統企業“上尊下卑”的等級特點，滿足員工的溝通和情感訴求，幫助員工獲得更多的工作幸福感。其次，互動公平在謙卑型領導和員工工作幸福感之間的關系中起中介作用。以往主要以目標設置理論、自我決定理論、情感事件理論等為基礎，對領導行為與員工工作幸福感的關系進行探討。本文仍以情感事件理論為基礎，構建了探討謙卑型領導與員工工作幸福感的中介機制模型，研究結果又為情感事件理論提供了佐證。最后，集體主義導向在互動公平與員工工作幸福感之間起正向調節作用。我國長期受儒家文化的影響，員工個體與群體息息相關，對群體依賴性比較強。對于高集體主義導向的個體來說，他們會更加在意與領導之間的互動，希望與同事和領導保持良好的互動。

（二）實踐建議

通過上述討論，本研究主要從以下三個方面為提高員工的工作幸福感提出建議。

1.組織領導者應重視謙卑型領導的作用。領導者在日常的工作實踐中需要深入挖掘自身優秀特質，從自我察覺自身存在的缺陷和不足、欣賞他人的優點、對外開放學習等，挖掘和培養謙卑型的領導行為，組織領導者不斷完善這些與工作相關的優秀特質，將有利于提升員工的工作幸福感。

2.增強領導者與員工之間的互動公平。本文研究表明，領導者與員工之間的互動公平對員工工作幸福感有著顯著影響，因此，我們可以采取相應的措施來提升領導者與員工的互動公平感。例如，組織領導者應該在日常實踐中開展定期培訓，在日常活動中尊重和重視員工為企業的付出，參考和聽取員工的觀點和提議，學會與員工進行平等的溝通與交流；另外可以對領導者與員工之間的互動公平進行更多的測評和考察，以此來督促領導者提升下屬的互動公平感來增強員工的工作幸福感。

3.本文研究表明，集體主義導向正向調節互動公平與員工工作幸福感的關系，并且高集體主義導向的員工對互動公平更加敏感，反之則相對不敏感。因此，一方面，領導者應該更加關注企業內部這一群體的互動公平感，并針對高集體主義導向的員工采取相應的領導方法和干預措施。中國企業自古以來以集體主義文化為主導，因此，領導者可以將中國文化中的集體主義元素滲透到企業文化當中，借此幫助企業提升員工集體主義導向水平，進而有助于提升員工的工作幸福感；此外，企業領導者在對外進行招聘時，可以傾向于選擇集體主義導向水平更高的員工，這一群體的員工具有相對穩定的工作價值觀，在態度和行為上依賴并信任組織，進而在工作中更容易感到幸福。另一方面，由于高集體主義導向的員工可以強化互動公平對工作幸福感的影響，組織領導者應該在條件允許的情況下，對集體主義導向水平較高的員工進行積極引導，主動聆聽他們的意見和想法，增進管理者與員工之間的關系，促使彼此相互理解，這將有助于員工在工作時感覺到更多的幸福。