科均實業公司員工激勵機制研究

周向前 劉科學

摘要：近年來，隨著我國經濟水平的不斷提升，人民的生活質量也在不斷提高，對于商品的選擇也越來越多樣化，中小企業需要與時俱進，順應時代發展趨勢進行相應改革和升級，而進一步提升我國中小企業專業人才的工作效率，激發專業人才的創造活力，是我國當下中小企業核心競爭力提升的重要問題。中小企業是國家經濟的重要支柱，也是我國經濟體系的重要組成部分，如何有效的增強中小企業人才激勵政策的科學性和長期性，讓我國的中小企業在發展中更具競爭力，是目前急需解決的關鍵問題。因此，進一步完善中小企業的人才激勵機制，提高企業在市場中的核心競爭力具有十分重要的現實意義。

本文針對我國中小企業人才激勵機制進行了探究和分析，以科均實業公司為案例，找出中小企業在人才激勵方面所存在的問題，主要包括制度層面、效果層面、企業文化層面等，并針對這些問題提出了相應的解決措施：經營者應努力提高管理能力素質;建立科學的績效考核體系，實行差別激勵;堅持物質激勵與精神激勵相結合;加強企業文化建設等，為我國中小企業的人才激勵建設工作提供一定的借鑒和參考。

一、緒論

對于中小企業而言，如何最大程度發揮員工的潛力，為企業聚集更多的人才，是企業管理者最需要關注的問題，也是企業在發展中所需要面臨解決的最核心的問題。近些年，已經有諸多的企業管理者提出過這一問題，特別是在最近幾年，因為企業員工缺乏必要的工作積極性，從而導致了中小企業發展危機，直接對我國的國民經濟產生了較大的影響，帶來了嚴峻的企業人才荒。從目前的情況來看，我國大部分中小企業都面臨都員工流失的問題。員工的流失會影響到企業的正常運營，同時也會造成企業的人才壓力。因此，如何更好地管理員工，了解企業中核心人才的需求，激發他們的工作熱情，也是企業管理者首要的問題。所有的人力資源活動都有意義的激勵，人力資源管理系統，也是最廣泛的激勵制度，因此如何更好的管理員工，激發員工的工作熱情是一個極為重要的問題。在當下激烈的市場競爭中，唯一不變的便是私營企業必須要提高自身的競爭力，從而實現業務目標，提高企業的整體價值，從而更好地滿足時代的需求，符合市場適者生存的法則。因此民營企業如何利用有效的激勵機制，讓人才實現最大化，也是企業的發展目標以及發展導向，只有如此，才可以讓企業中的人才得到有效的激勵與約束。

二、相關理論概述

（一）物質激勵和非物質激勵相結合

最常見的激勵方式是物質的激勵。在企業進行物質激勵時，可以根據不同員工進行不同的物質激勵。在非物質激勵方面，應該給予企業的優秀人才應有的尊重、必要的培訓機會以及領導的認可，這對于專業人才而言都有著重要的意義。

（二）長期激勵和短期激勵相結合

為了更好的實現企業的長遠發展，應該講企業員工的短期激勵與長期激勵進行有機的結合，并且利用企業提出的長期激勵來鼓勵員工，給予他們希望，從而更好地提升他們的工作積極性。

（三）按需激勵原則

需求激勵也被稱為目標激勵，也就是所說的什么樣的激勵機制實施的內容，依據馬斯洛需求層次理論，表明人們的需求其實是多樣的，因此企業應該設置不同的需求員工激勵制度，從而做到激勵的針對性，提高激勵的效果。

三、科均實業公司人才激勵機制存在的問題及原因分析

（一）績效考核制度不完善

績效考核主要是通過不同的科學方法來對每一個員工的工作過程以及結果進行系統科學的評定，實行業績考核可以很好地優化企業的人員結構以及組織效率，并且進一步增加企業的凝聚力，增強團隊的合作以及晉升都是極為重要的方面。

在研究的結果中，我們發現企業運用科學合理的業績績效考核可以讓整個企業健康運行，高度的績效評估倒逼著員工去完成本質任務，并且這些績效評估都與員工自身的薪資以及晉升有著重要的關聯，這樣可以保證他們進一步努力為企業的發展做貢獻。但是也需要注意到，如果在工作績效的考核處理方面存在著一些問題，那么這也極有可能導致人才的流失，許多企業中都會存在著因為員工對企業的績效考核不滿而選擇辭職的，因此也必須要引起重視。除此之外，目前在科均實業公司中，不僅缺乏必要的績效考核制度，對所實行的一部分考核制度還缺乏必要的重視，這都是影響科均實業公司人才激勵機制進步的重要原因。

（二）薪酬機制不合理

對于科均實業公司的實際狀況，許多的企業業務的喪失以及員工的離職，內部因素已經成為了極為重要的原因，許多的員工因為不滿意公司的薪酬制度而選擇離開，而公司則又擔負著巨大的責任如果企業無法解決其薪資內部機制的問題，那么企業的生存也將步履維艱。目前科均實業公司員工對薪酬不滿的情況主要集中在以下幾個方面：

第一，薪酬的外部競爭力不足。許多員工往往會將自己的薪資與同一地區的其他行業進行對比，同職不同酬的現象則是引發企業員工不滿的重點所在。

第二，薪酬的內部公平性不夠，根據亞當斯的公平理論，企業中的員工往往不僅關心自己的薪酬水平，也會經常與其他人的工資進行比較，在這一過程中員工通過彼此之間的薪酬比較，確認公司中是否公平，而當員工感覺到不公平時，則會極大的降低個人滿意度。

第三，則是企業的福利計劃缺乏靈活性。作為一個補償系統，福利計劃是公司中的必要組成，這一項目的實施可以很好地留住企業中的人才以及高效率的員工，企業的薪酬之中必須要含有相應的福利模塊。但是我們也需要看到，許多的公司所使用的都是一些剛性的福利制度，員工無法對福利進行選擇，員工的在公司中所享受的福利待遇是固定的，與其工作的年限以及業績、貢獻都沒有任何的關系，這必然直接的降低了員工的工作積極性。顯然這一模式并不能滿足所有員工的福利需求，因為公司中每一位員工的個人情況都是不同的，因此應該根據不同的情況來進行不同的分類。相比于普通的公司職員，公司的核心人才對企業的貢獻更大，因此薪酬也理應更高，但是現在許多的企業并沒有真正的考慮著一些問題，并沒有重視員工的歸屬感問題，只是在乎企業的盈利等問題，這就會使員工心中有很大的不滿，不愿意去為企業盡心盡力的工作，導致專業人才的激勵不足，嚴重限制了企業的發展。

（三）精神激勵的效果較差

物質激勵需要公司支付一定工資、獎金以及福利津貼等實質性的東西，這需要企業在進行激勵的過程中支付相應的成本。本文在研究的過程中對比了物質激勵、社會情感動機（也稱為精神刺激），精神動力是人們在工作中得到滿足的一種成就感，一般并不需要支付經濟資源。社會環境的改善以及經濟發展速度的提升，使得人們的物質生活需求已經基本滿足，因此人們便開始轉向更加高層次的需求。我們看到，中國的企業目前管理水平大多停留在傳統的管理模式上，現在許多的企業管理者依然將員工視為“經濟人”，認為員工的價值在于創造企業的利益，因此在給予激勵獎勵的過程中，大多以物質激勵為主，精神激勵所占比重較小。我們要看到在企業中一定的物質激勵是可以的，但是如果僅僅依靠物質激勵，不對員工進行精神激勵是難以長久的，在企業的激勵政策中如果再加上一定的變化以及心理刺激，從而更好地滿足員工的精神需求，實現個人的全面發展。

（四）企業文化的影響不足

企業文化對員工的影響力是很大的，一個好的企業文化能讓員工擁有更加舒適的工作環境，提升工作效率，并且也是企業與外部世界相聯系的重要名片。一個成熟的企業文化在代表企業實力的同時也可以給外界留下深刻的印象。無論是谷歌，還是微軟等一些世界有名的大公司，都有著獨特的企業文化，許多的國內企業目前也都認識到了企業文化的重要性，比如萬科、聯想和恒大，他們也在發展中形成了強大的企業文化。但是目前科均實業公司并沒有形成強有力的企業文化，企業文化僅僅停留在規章制度、企業經營理念等方面，無法為員工帶來充分的滿足感和幸福感，導致了大量的人才外流，甚至會讓企業中的許多老員工選擇離開企業，因此我們要看到企業必須要有穩定的薪酬制度，還需要根深蒂固的企業文化。總而言之，企業在發展的過程中，必須要建立一個穩定的企業文化，從而從根本上對人才進行吸引，并且也要進一步建立起吸引人才，尊重人才的企業文化，只有如此才可以保證企業的長遠發展。

四、完善科均實業公司激勵機制的對策

企業的競爭力從其本質而言，依然是人力資源的競爭力。根據相關的研究表明，如果企業員工長期處在一個缺乏激勵的環境，那么員工的創造力將會受到巨大的限制，員工的潛能往往只有20%到30%可以被激發，但是如果處在一個很好地競爭環境內，那么員工往往可以發揮自身潛能的80%到90%，其員工的效率可以被提高三到四倍。因此企業在發展得到過程中需要從實踐出發，運用多重激勵措施，給員工創造一個良好的工作激勵環境，化激勵為動力，科均實業公司進一步完善和建設自身激勵機制可以從以下幾方面開展工作：

（一）經營者應努力提高管理能力和素質

在完善企業的人才激勵制度的過程中，經營者處于主導和領先地位，經營者的意識往往會對企業的激勵制度產生較大的影響，這就要求經營者必須改進自身的觀念，立足全局把握激勵制度，充分發揮激勵制度在企業發展過程的重要作用。

而人才激勵制度本身對企業的發展也是十分重要的，一個好的人才激勵制度可以起到的作用不亞于一個好的企業管理制度，因為在激勵員工的同時，也是在對員工的行為作出一定程度的管理，有了一個正向的激勵就會減少員工負面的想法和行為，而想要建立一個優秀的人才激勵制度就必須要有一個合格的經營者，所以經營者的個人能力也是組成人才激勵制度的一個重要因素。此外，因為科均實業公司自身的特殊性，管理者的綜合素質往往不過關，因此也需要進一步提高管理者的思想覺悟與管理水平。因此企業的管理者在進行管理工作的過程中，需要進一步適應市場經濟的發展，努力地學習相關管理知識，不斷地提高個人的綜合水平，從而保證企業發展的長遠利益。

（二）建立科學的績效考核體系，實行差別激勵

企業員工的日常工作不僅受到公司規章制度的規范，而且還受到績效考核的約束，績效考核主要是對員工的工作表現所進行的評價，這一評價結果與員工的薪酬獎勵和自身的發展相關聯。科學的績效考核體系將會進一步規范企業內部的工作流程和員工的工作行為。因此，鼓勵科均實業公司提高效能，我們必須首先建立一個科學、有效的績效評價體系。

科均實業公司在發展中，首先應該考慮行業的差異，建立適當的企業績效評價體系，聽取員工的意見和建議，堅持企業與員工利益的基礎上建立一個自上而下的、科學有效的績效評估系統。但是，從科均實業公司的員工能力方面看，不同員工也存在著差異。如果科均實業公司要想建立完善的激勵評估體系，科均實業公司就要對所有的員工進行更深層次地了解，同時公司還要對不同的員工進行不同標準的績效評估。根據不同員工的績效，科均實業公司應該給予不同的激勵，只有這樣才能提升員工完成業績的積極性。總之，不同激勵機制是基于不同的立場，不同的人，不同的情況開發不同的獎勵制度，從而達到統一和相對公平的激勵。

（三）堅持物質激勵與精神激勵相結合

在激勵的研究中，我們要看到物質激勵是企業激勵制度的基礎，可以在短時間內提高企業員工的積極性與責任感，并且和精神鼓勵一樣可以長期實行。而精神鼓勵則可以從不同的層次給予員工支持。當員工收到精神激勵時，員工會加大自身的工作熱情。同時，將物質激勵和精神激勵相結合，可以提高企業的激勵水平。因此在企業的發展中也需要根據自身發展實際，以物質激勵為基礎，充分發揮薪酬激勵的作用，并且關注員工的個人情緒，減少員工的不公正感，與此同時也要關注精神激勵的作用，從目標激勵、情感激勵、參與激勵、尊重激勵和環境激勵的制度來建設五個榮譽精神方面：

目標激勵：企業目標的核心凝聚力，其可以體現出專業人才在企業中的重要性，并且可以通過一些相關的理念以及信念來實現對員工的激勵。在企業經營的過程中，企業應該有自身的經營目標;在員工工作的過程中，員工也應該有自身的規劃。將企業的目標和員工的目標相結合，可以增強企業發展的動力。

情感激勵：在情感激勵中，企業與員工之間需要存在激勵之間的共鳴，為了達到預期的目標，用最少的成本投入，來獲取最大的利益。企業想要能更正常發展，就必須給予員工充分的尊重和信任。同時，給員工的信任也是領導者智慧的彰顯。在企業的日常工作中，領導應該以及員工更多的關懷，這樣可以讓員工獲得更多的企業歸屬感。

參與激勵：在馬斯洛需求層次理論中，自我實現是最高層次的需求，現代的人力資源管理實踐已經證明企業的員工存在著參與到大型管理中的愿望以及要求，業務管理需要允許企業的員工參與其中，這不僅可以幫助員工更好的實現人生價值，并且也可以發展員工的責任感，在一定意義上可以增強員工的歸屬感，并且在相關的項目中也可以達到集思廣益的效果。

尊重激勵：尊重激勵主要是在員工被激勵的前提下進行的。在員工被激勵的情況下獲得尊重的成本較低，同時也能帶來更好的效果。從企業的全局出發，對員工的尊重激勵可以讓員工更加積極地工作。

環境激勵：每一名員工都希望可以在一個關系無比和諧且輕松、環境優雅的地方工作，因此科均實業公司在發展的過程中也應該努力去創造一個更好的生活環境，這不僅可以充分調動員工的工作積極性，緩解其工作壓力，讓員工更加快樂的去工作從而最大程度實現工作效率的提升。

（四）加強企業文化建設

企業文化對外表現為企業影響力和企業形象，對內表現為企業內部的凝聚力和約束力，有利于增強員工對于企業的歸屬和認同，為企業貢獻出更多的力量。加強企業文化建設是每個企業生存發展的重要內容，目前科均實業公司的企業文化建設力度不足，可從以下幾個方面進行建設：第一，完善公司內部的各類規章制度，確保制度自身的完整性和公平性。公司的規章制度是約束員工行為的重要參考標準，而健全和完善規章制度將會有助于管理和規范工作人員的行為，從制度層面確保工作流程的公平和公正;第二，尊重員工的工作，培養員工歸屬感。在公司日常經營過程中，企業需要充分尊重員工，為其打造和創建一個更加安全和舒適的環境，給予員工充分的自主權利，同時還要加強對于員工興趣的培養和激發，這有助于增強員工日常工作的幸福感和歸屬感，為自身崗位貢獻出更多的力量;第三，還能更增加企業在外界的形象，體現企業的精神。企業精神是企業發展和員工工作的重要引領，將企業精神落實到員工的實際工作中，有利于增強企業的形象，激發員工對于崗位的熱愛和熱情，員工的自尊心和自信心也會隨之樹立。企業文化能夠為企業注入更加強勁的精神動力，形成堅實的精神支撐，因此加強企業文化的建設對于企業發展具有重大的指導意義。

五、總結

中小企業是實現我國經濟快速發展的重要組成部分，在今天互聯網技術帶動企業發展的背景之下，中小企業也在不斷加強自身技術的改革以及人才的培養，但是由于目前對中小企業專業人才激勵研究的并不多，企業在制定自身人才激勵制度的過程中缺乏一定的參考，在實際經營過程中由于人才激勵制度的不完善，產生了許多問題，而這些問題制約了企業的發展。

本文的研究立足于前人的基礎上，研究中以中小企業的專業人才為基本的研究對象，探討了中小企業專業人才進行激烈的現狀、問題以及相應的對策，全文在研究中主要是針對影響因素與研究目的，將企業內部需求與專業人才的激勵機制等向相關特點進行綜合分析，總結了當前我國影響中下企業人才激勵的各種客觀因素，并且對這些不同因素對影響的程度進行了確定，并提出了可以解決中小企業人才激勵的相關方法，在研究中需要正視這一系列的問題，從而更好地實現中小企業的進一步發展與完善。