人力資源管理實踐與企業(yè)績效關系研究評述

李立森

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷成熟，企業(yè)核心競爭力的形成對于企業(yè)的發(fā)展而言尤為地重要。在對這一問題的探索中，企業(yè)開始引入人力資源管理模式，并展開了科學的實踐。發(fā)展的成果表明，人力資源管理的實踐與企業(yè)的績效之間存在著正相關。在企業(yè)的發(fā)展中應重點加大對于人力資源的實踐力度，使員工的建設力得到充分地激發(fā)，進而為企業(yè)的良性且持續(xù)的運營匯聚發(fā)展的磅礴之力。本文在對我國人力資源管理模型解構的基礎上實現(xiàn)對于人力資源管理實踐與企業(yè)績效關系的探討，將為企業(yè)人力資源管理的深入實踐提供一定的參考。

關鍵詞：人力資源管理;企業(yè)績效;關系

隨著改革開放步入深水期，企業(yè)的發(fā)展也開始面臨著多方面的壓力。市場的成熟、競爭的加劇及成本的上揚都倒逼著企業(yè)的改革。人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要模塊，其管理效能對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。科學而合理的人力資源管理不僅可以實現(xiàn)資源層面的重組和優(yōu)化，更能夠全面激發(fā)員工的建設力，可為企業(yè)發(fā)展帶來強勁動力_[1]。

1人力資源管理模式的現(xiàn)狀

我國企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展之路并不平臺，多元所有制下導致企業(yè)對于人力資源管理的引入及實現(xiàn)出現(xiàn)不同程度的差異。就實踐層面而言，將人力資源管理模式引入到企業(yè)管理之中后，企業(yè)的管理水平和核心競爭力都獲得的一定程度的提升。反之，若部分企業(yè)因多種原因未能成果的實施人力資源管理的介入，在導致企業(yè)績效管理水平低下及競爭力不足的同時，也極易使得企業(yè)陷入發(fā)展的瓶頸。當前，我國人力資源管理的探索中主要引入的實踐理論模型主要由Becker模型、Ferris模型、Right模型及平衡記分卡模型四大類型。Becker模型是人力資源管理中最具有代表性的模型。Becker模型理論認為企業(yè)的人力資源管理對于提高企業(yè)員工的綜合專業(yè)技能有著重要的作用。Becker模型在推動企業(yè)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力層面也有著較大的推動作用。Becker模型的引入能夠使企業(yè)的核心競爭力逐步成型。Ferris模型是人力資源模型當中較為復雜的一種實踐理論模型。這一模型在實現(xiàn)人力資源管理綜合性層面的提升上具有一定的優(yōu)勢，與Becker模型相比，F(xiàn)erris模型對企業(yè)人力資源因素的發(fā)掘更為全面，其將企業(yè)的文化、企業(yè)發(fā)展的社會背景等因素納入其中，這也使得Ferris模型的覆蓋范圍得到了較大的提升。Right模型實踐理論模型，將企業(yè)的人力資源管理從實踐系統(tǒng)、成員關系等維度進行了解構，并基于這些因子進行評估和研究。Right模型相對于Becker模型、Ferris模型在企業(yè)市場競爭力提升層面具有著一定的優(yōu)勢。平衡記分卡模型在對企業(yè)人力資源管理與績效管理的描述中，對企業(yè)人力資源管理的要素進行了提煉，企業(yè)財務管理行為、用戶體驗、企業(yè)市場競爭力等問題都被納入到模型之中_[2]。這些特定的模型成為當前我國企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理上的突破及完成人力資源管理實現(xiàn)與企業(yè)績效管理關系探索的重要工具。

2人力資源管理與企業(yè)績效評定的關系

2.1評定標準在統(tǒng)一性和科學性層面上的強化

在對人力資源管理與企業(yè)績效評定的深入實踐研究中發(fā)現(xiàn)，發(fā)展的實例強有力地說明了企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績效評定上存在著顯著的正相關。國內(nèi)人力資源發(fā)展的研究整體處于初期階段，實例的不足及干擾因素較多導致這一結果有待于進一步的定量和定性分析去證明。因此，在人力資源管理實踐與企業(yè)績效管理評定的中，一方面應注重在評定標準的統(tǒng)一性和科學性層面上的提升。另一方面在對企業(yè)的人力資源管理實踐和企業(yè)績效關系的評定中應著力維護評定的客觀性，減少外部因素及主觀因素對評定產(chǎn)生的影響_[3]。

2.2評價指標合理性上的提升

在對人力資源管理與企業(yè)績效分析評價的過程中，往往因評定參數(shù)在選取和設定上的問題而導致評定的結果出現(xiàn)一定的差異。如在指標評定中的財務績效指標、組織績效指標及市場績效指標等。在實踐中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在選取績效考核指標的過程中，隨意性相對較大，指標的依據(jù)也較為模糊。因此，在對人力資源管理與企業(yè)績效評定的過程中，應確保在評選指標及參數(shù)設定上的一致性。

2.3在分析和研究過程中注重對于區(qū)域因素影響的考慮

企業(yè)人力資源管理實踐與企業(yè)績效關系的研究具有十分重要的意義，將為企業(yè)的未來發(fā)展帶來多重利好。不可忽視的是，我國企業(yè)發(fā)展水平及現(xiàn)代化管理能力有所不同，不同行業(yè)所面臨的市場情況和產(chǎn)品價值也存在著一定的差異，這就要求在對二者關系的分析和研究過程中注重對于區(qū)域因素影響的考慮，在實現(xiàn)精準評定的同時，實現(xiàn)對于分區(qū)域、分行業(yè)的人力資源管理模式的優(yōu)選和推介_[4]。

2.4推動研究機制在規(guī)范性層面上的提高

當前，我國對企業(yè)人力資源管理實踐與企業(yè)績效關系的研究在規(guī)范性層面上仍存有一定的不足，有待于進一步地對評定機制進行優(yōu)化和完善，通過對評定的方法和流程予以標準化、體系化層面上的探索，這將能夠推動企業(yè)人力資源管理實踐與企業(yè)績效關系的研究在規(guī)范性及完整性層面上的提升。同時，在對企業(yè)人力資源管理實踐與企業(yè)績效關系的研究中，也需要實現(xiàn)研究機制在不同規(guī)模企業(yè)、不同行業(yè)的精益化建設，進而提升研究的精度和實效。

3結語

研究表明，企業(yè)人力資源管理實踐與其績效間存在著顯性的正相關。當前，我國多數(shù)企業(yè)正處于轉型發(fā)展的關鍵時期，其核心競爭力的打造和時代建設力的匯聚有待于企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)造性地工作。企業(yè)的人力資源管理實踐中，應以員工的潛力的開發(fā)為導向，通過對人力資源模型的多維度實踐，找尋到適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理架構體現(xiàn)，并在這一過程中，通過與企業(yè)績效管理模塊的科學互動，助力企業(yè)人力資源管理效能的提升，進而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理效益的最大化。

參考文獻：

[1]任艷利.績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的實踐與應用[J].環(huán)球市場，2020，（1）：68.

[2]楊曉東.人力資源管理實踐、組織氛圍強勢與企業(yè)績效關系研究[J].經(jīng)營者，2019，33（16）：156.

[3]何躍進.企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用與實踐運用策略[J].新商務周刊，2019，（14）：137-138.

[4]王海舟.分析最佳人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關系[J].新商務周刊，2019，（5）：191.