管理人員選拔與培訓存在的問題及對策分析

戎超峰

摘要：在企業發展中，管理層人員的素質高低、能力強弱不僅影響企業經營，同時也對其未來發展潛力有很大的影響。因此，培養高素質、能力強、思想過硬的管理人員對企業來說至關重要。本文從管理人員選拔與培訓的必要性入手，對選拔與培訓期間遇到的問題以及原因進行分析，找到應對對策，希望能加強企業經濟發展，為企業帶來更多的中堅力量。

關鍵詞：管理人員;選拔與培訓;問題;對策

引言：

企業對管理人員的選拔和培訓非常重視，不僅僅是因為管理人員關系到企業經營和發展，更因為管理人員才是企業需要的，才能真正為企業發展提供堅實后盾。但在這個過程中存在很多問題，這些問題不及時解決的話，很容易導致企業管理人員選拔失敗，給企業造成人才方面的損失。本文就這些問題進行分析和探討，希望提高企業管理人員的水平和人才儲備的數量，為企業發展提供更好的支持。

一、企業管理人員選拔與培訓的重要性

在當下，企業想要快速發展且超過同行，必然需要有一定的優勢，而人才優勢是最重要，也是最值得提倡的。建立一支符合企業發展理念，能為企業提供更多力量支持的管理團隊，不僅能為企業生存發展提供助力，同時也能在市場競爭中帶來更多的優勢。對此，企業在對員工進行培訓之時，一定要重視管理人員的選拔和培訓。管理人員作為中流砥柱，他們的素質越高，越能給企業帶來積極影響。尤其是在工作中，管理人員起到的榜樣作用是非常強大的，甚至可能關系到企業發展的成敗，不能馬虎。通過選拔與培訓，能讓企業更好的掌握員工工作思想和發展情況，提高管理人員處理相關事物的能力，為其提供學習晉升的機會，使其不斷完善自己，開發新技能，在培訓和選拔中提高自己的能力，增強自己的知識和閱歷，豐富經驗，為之后的發展提供有效幫助。通過選拔和培訓還能讓管理人員在洞察企業內外變化、應對市場發展等方面擁有更好的想法和創意，幫助企業制定適合企業發展的計劃和文化理念，協調各方資源，為企業創造高價值的回報，讓企業在市場競爭中擁有更好的發展勢頭。

二、管理人員選拔與培訓中存在的問題

1、培訓投入力度不夠

大部分公司都比較重視員工生產或銷售，對培訓的重視度不高，培訓投入力度自然就不夠。在西方國家，企業每年投入的員工培訓費用為總收入的1.5%-3%，而我國大部分企業在培訓費用方面是沒有標準的，也不會制定相關的培訓費用，平均花費在管理人員身上的費用不過是幾百或者是一兩千。這樣一來，即使企業想要提拔員工成為管理人員，也會因為培訓力度不夠導致效果不佳，甚至長時間難以承擔相應的崗位職責，給企業發展帶來困擾。

2、培訓體系不完善

企業選拔和培訓管理人員對于受訓者來說，不僅能增強管理理念，同時也能提高管理方面的能力，為企業發展提供更多的助力。對于企業來講，雖然這個過程需要投入費用，卻能給企業帶來無形的資產，得到大量的人才儲備和后盾力量，這些在日后企業發展中都會成為非常重要的存在。不過，很多企業對此并不看重，也意識不到這樣做的好處，因此，并未將其納入到企業管理體系當中，沒有制定相應的培訓機構和方案，導致培訓出來的管理人員良莠不齊，對企業發展也沒有太大的作用。

3、師資隊伍力量不足

當前，企業管理人員培訓師資力量嚴重不足。以培訓內容為例，大部分就是思想基礎理論，覆蓋面很小，也沒有時效性，很多都是落后的思想，這樣的培訓對員工來說毫無作用，對企業來說毫無價值，只是浪費資源，帶不來任何有意義的東西。從培訓師資隊伍來看，很多都是老員工來擔任的，這樣的培訓和選拔往往會因為老員工的工作繁忙而缺乏系統性和專業性。另外，企業也極少與專業院校聯系，更不會聘請經驗豐富的講師來有針對性的對管理人員進行培訓，自然就難以達到培訓的目的和效果。

三、企業管理人員選拔和培訓存在問題的原因分析

1、企業領導重視度不夠

部分企業對管理人員的儲存態度是有需要就培訓，沒有需要就不做培訓方面的規劃。這樣的做法導致企業領導人對員工重使用輕培訓，僅考慮短期成本效益，不愿加大在這方面的投入。另外，很多領導人員認為，想要管理人員只要花高價到其他公司去挖人就行，沒必要從內部培養管理人員。但實際上，這種高薪挖人的方式很難解決企業發展的需求，而且通過這種方式招聘到的管理人員往往跳槽率非常高。相反，從內部培養出來的管理人員因為對公司的感情比較深厚，更容易留在公司長久工作。

2、管理人員培訓缺乏熱情

企業選拔和培訓管理人員，是為了更好的發展公司業務，推動公司在市場中的發展優勢，帶來更多的發展契機。但是從當前了解的情況來看，員工對這種選拔和管理本身就缺乏熱情。一方面，企業對內部選拔和培養的管理人員重視度不高，薪資也不會有太大的變化，另一方面，企業領導的態度導致員工對這種管理人員選拔和培訓態度消極，造成選拔和培訓失去應有的功效，降低效果。

3、沒有選拔和培訓需求調查分析

企業在選拔和培訓管理人員之時，考慮最多的就是企業的成本效益，對員工需求并不看重。這就導致這種選拔和培訓缺乏針對性，沒有目標或者是目標不明確，員工在經過相關培訓之后難以達到預期中的收獲，自然就滿意度不高，配合度不高。

四、管理人員選拔與培訓的對策分析

1、以人為本，確定培訓理念

現如今，人才才是企業發展最寶貴的財富，對于很多企業來講，提高管理人員的工作水平，增強其工作經驗和閱歷，不僅能帶來更多的經營發展中的好處，同時也能推動企業在市場中的發展，帶來更多的優勢和契機。以海爾集團為例，我們都知道海爾集團的發展是非常成功的，它的成功在于競爭力強。而影響企業競爭力強弱的因素有很多，海爾領導人一致認為，培訓也是其中之一，能為企業帶來意想不到的價值。尤其是在建立價值觀基礎上的培訓，以實戰技能為重點，通過培訓，促進個人發展，帶動企業發展，繼而取得成功。也正是因為如此，海爾成為國內最大最好的家電企業之一，它的產品和服務堪稱一流，很多消費者在購買冰箱、洗衣機時都會首選海爾。

2、依托培訓，打造學習型企業

真正成功且不斷壯大的企業，都是不斷發展的企業，它的發展不僅體現在公司實力、規模上，也體現在人才發展上。學習型企業最大的特點就是對知識和技能非常看重，而且鼓勵管理人員通過學習去提升自身能力和素質，確保其不斷發展。創建這樣的企業不僅能消除企業當前發展存在的問題，同時還能充實員工，增強其綜合素質，讓企業在同行競爭中占據更大的優勢。

3、開展員工培訓，全面提升員工素質

想要擁有更多的管理人員人才儲備，就要提高所有員工的工作素養和態度，讓員工意識到培訓的好處，并積極參與。企業建立適合員工培訓的體系，根據相關業務需求，制定培訓機制，同時根據績效考核選拔合適的人成為管理人員，既能服眾，還能更好的推動企業發展，為企業帶來更多的活力。不僅如此，在員工培訓過程中，充分發揮員工的主觀能動性，為企業建設提供人才儲備和支撐，能讓企業在未來的市場競爭中擁有更多的優勢和更好的發展機遇。企業在對員工培訓時，不能只看重員工的工作能力，還要注重員工的職業素養，對員工做全方位的提升和考核，這樣培養出來的管理人員不僅符合公司發展需求，且能與公司共同成長，成為企業的中流砥柱，為企業發展帶來更好的效益回報。

4、健全培訓體系，創新發展，為企業提供助力

科學創新的選拔和培訓管理人員，對企業發展更有好處。這種方式對人才展現自身才華，提高用人公信度有很大的幫助。而且在選拔過程中，企業一定要以德為先，重視管理人員的品質，完善相應的選拔和培訓制度，讓員工有更明確的學習和進步目標。此外，在選拔和培訓過程中，也要注意創新，這樣才能在企業發展中發現人才、培養人才，為企業帶來更多的發展動力。不僅如此，企業在制定培訓體系之時，一定要將其融入到戰略發展體系當中，要以總目標為核心，不斷調整培訓體系，同時結合當前企業發展規劃，構建適合企業發展的高效培訓體系。除此之外，高效的管理人員選拔和培訓體系，必須要適合當前市場發展的需求，要著眼于企業核心需求，追求團結一致的管理團隊建設，以奮發向上企業文化為參考，提前做好人才儲備和培養。

5、加大對培訓的費用投入

管理人員培訓不僅僅需要經費，更需要企業制定戰略性計劃，意識到培訓支出的必要性。這種投入會讓員工在職業素養方面得到很大的提升，為企業帶來更高的回報。另外，企業的這種投入，不僅能增強人力資本，同時還能吸引更多的人才，保持隊伍的穩定性，也為企業穩健發展、快速占領市場，成為同行中的佼佼者提供基礎。

6、挖掘管理人員培訓的深層發展內涵

隨著企業的發展，管理人員培訓必須要不斷拓展廣度和深度，要按照一定的企業文化和團隊精神進行培訓，在提升技能的同時，提高團隊文化和精神，增強管理人員的責任心、向心力，讓企業管理隊伍建設更加凝實。

五、結語

提高企業核心競爭力的動力之一就是選拔和培訓管理人員，管理人員越優秀，企業未來發展就會越順利，管理人員越多，企業未來在市場競爭中就會越有優勢。當然，企業選拔和培訓管理人員是一個長期的過程，它需要各個部門的付出和共同努力，因此需要企業以科學、發展的眼光來挖掘問題，并找到根源，用實踐和事業造就人才，用人才優化制度優化企業隊伍，增強企業的競爭力。

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