基于洋蔥理論的人力資源專員勝任力研究

苗瑩

摘要：隨著企業競爭壓力的不斷增加，越來越多的企業更加重視人力資源工作，企業發展也對人力資源工作也提出了更高的要求。基于目前我國企業人力資源專員崗位存在的一些問題，通過訪問調查、文獻分析等方式，運用洋蔥理論企圖構建起人力資源專員勝任力模型，在此基礎上提出提升人力資源專員勝任力的有效途徑，為企業優化人力資源專員工作實踐提供參考，也為各大中專院校人力資源專員人才培養提供參考。

關鍵詞：洋蔥理論;人力資源專員;勝任力

1勝任力及洋蔥模型

1973年哈佛大學組織行為學家麥克利蘭教授正式提出了勝任力的概念，他認為勝任力是在某項工作中，能夠將績效優異者與績效平庸者區分開來的一組知識、技能、能力、態度、特質和動機的總和。隨著對勝任力研究的不斷深入，勝任力的理論模型也逐漸成熟，最著名的就是麥克利蘭的冰山模型和理查德的洋蔥理論。

洋蔥模型是在冰山模型的基礎上演變而來的，它把勝任素質由內到外概括為層層包裹的結構，最核心的是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態度、知識、技能。越外層越易培養，越內層越難以評價和習得。相比冰山理論，它不僅展示了勝任力的核心要素，更說明了各核心要素的層次關系。如圖l所示。

2基于洋蔥理論的人力資源專員勝任力分析

（1）人力資源專員所需的知識、技能。知識是個體在某一特定領域所擁有的事實型與經驗型信息。技能是個體結構化地運用知識完成某項具體工作的能力。筆者在某知名招聘網站上搜索了人力資源專員的招聘信息，發現人力資源專員的工作比較雜，幾乎涉及了本專業的各大模塊，但對員工工作經歷要求不高：應屆生可投，學歷要求不高：大專以上即可。從崗位職責捕述可看出，對人力資源專員來說，首先要掌握人力資源管理的基本專業知識，主要包括人力資源規劃、工作分析、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理和勞動關系管理，其中特別是招聘知識、員工人職離職手續的辦理、社保公積金繳納、人事信息管理與員工檔案維護，還要熟悉勞動法律法規。其次，要做好人力資源管理工作，服務企業發展，還需要了解企業業務，因此，和行業相關的專業知識也是一名合格的人力資源專員需要掌握的。第三，計算機運用技能。在吳國峰等的調查研究中顯示，只有200左右的企業對人員的電腦水平沒有提出要求，而涉及到電腦運用這一技能的企業都希望求職者能達到熟練的水平。第四，溝通能力、組織協調能力、人際關系能力、學習能力和創新能力是招聘人力資源專員時用以描述的高頻詞匯;在近幾年的招聘簡章中，我們發現信息收集能力、大數據思維及處理能力也越來越受到重視。第五，外企還會對人力資源專員的外語聽說讀寫能力有一定的要求。

（2）社會角色與態度。人力資源者的角色定位在學界有著一些較為成熟的理論，如戴維·尤里奇概括了當代人力資源管理承擔的四種角色一戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者;國內學者彭劍鋒認為人力資源管理者扮演著六大角色——專家、業務伙伴、員工服務者、變革推動者、知識管理者和領導者。總結前人關于人力資源角色的理論成果，結合人力資源專員的工作特點，將人力資源專員的社會角色定位為制度執行的監督者、標準化服務的提供者、文化活動的組織者、員工利益的發言人和組織戰略的支撐者。而要做到這5大角色，就要求人力資源專員在工作中能保持正直、誠信、嚴謹、細致，對待工作和人有耐心、有恒心、有信心。

（3）個性和自我形象。一個人的做事的態度和風格往往是由其個性所決定的，因此，適合的個性更有可能使從業者獲得高績效。在企業選拔人力資源專員時，往往希望求職者能夠嚴謹細致、積極主動、敢于擔當、誠實正直、開朗樂觀，具有團隊精神和創新精神。這也是因為在人力資源專員的工作中有很多問題都是瑣碎的細節問題，要處理好這些問題就需要嚴謹細致;很多工作、很多問題需要人力資源專員自己去尋找解決方法和答案，甚至需要沒事找事，所以必須積極主動、敢于擔當;人力資源專員是企業管理者和員工之間的橋梁，起著上傳下達的作用，一方面要維護員工的利益，另一方面義要保障企業的利益，有時候不可避免會承受很多的不理解，因此要保持開朗樂觀;處理的問題又往往和員工、企業，甚至自身的利益相關，減實正直就成為了企業選拔時關注的個性特點之一。而只有具有團隊精神的人才能站在團隊、企業整體的角度看問題、想問題、處理問題和解決問題，營造和諧的工作環境，助力組織文化建設;具有創新精神才能在工作中找到解決問題的新方法、新途徑，化解危機與矛盾，提升組織效率。

（4）動機。動機是激發和維持有機體的行動，并將使行動導向某一目標的心理傾向或內部驅力，是行為的內在動力。它使個體樂意去完成自己認為有意義和價值的工作，并且力求達到內心理想狀態。人力資源專員作為企業管理者和員工之間的橋梁和紐帶，工作內容比較繁雜、瑣碎，工作遇到的矛盾和沖突比較多，這也造成了較大的工作壓力，如果沒有強大的內在驅動力就難以發揮人力資源專員的職能，因此，人力資源專員需要具備較高的成就需要、迎難而上、勇于挑戰的精神和對職業的無限熱愛。

3提升人力資源專員勝任力的對策建議

（1）科學分析，明確勝任素質。上文只是對人力資源專員的勝任力做出了一般性分析，但實際不同企業因為自身情況不同，對人力資源專員的工作要求也存在差異。例如，有些企業需要人力資源專員能夠完成人力資源全模塊工作，而另一些企業的人力資源專員只需要側重于完成某一模塊工作。因此，每個企業應該根據自己對人力資源專員崗位的工作要求，結合大數據技術，科學分析，明確人力資源專員的職責和勝任素質要求。

（2）嚴格招聘，關注核心素質。在對勝任力的研究中，我們可以看出除了知識、技能這些顯性的勝任力決定因素，更重要的是處于內在的核心素質，比如動機、個性、態度。而這些因素因為不容易被觀察和測量，所以往往被忽略，或無法被有效的識別，從而導致聘用失敗。但正是因為這些核心素質也難以評價和改變，因此，更需要我們在招聘中通過有效的人才測評等手段加以識別。只有這樣才能提高招聘的有效性，提升企業人力資源專員的整體素質。

（3）多管齊下，提高培訓效果。經過有效的甄選活動，進入企業的員工，應該是核心素質能夠符合企業要求的人員，而相對于核心素質，顯性素質更容易通過培訓獲得和提升，這也是很多企業非常重視員工培訓的原因。在明確了人力資源專員勝任力的基礎上，我們就可以開展跟更有針對性的培訓，從而提高培訓的效果。一方面，我們要針對人力資源專員的工作職責開展相應的知識培訓，提高人力資源專員的專業素養;通過崗位輪換等方式提高人力資源專員的業務知識水平，更好的扮演業務合作伙伴角色;通過情景模擬等方式提高人力資源專員溝通、組織、人際關系等各項能力;通過拓展訓練提高人力資源專員的抗壓能力、團隊精神和創新能力。另一方面，我們要加強培訓效果的跟蹤反饋，確保培訓活動對提升人力資源專員勝任力的效果。及時反饋才能保證我們一旦發現培訓效果不理想，可以及時對培訓內容進行調整和改進，甚至重新制定培訓計劃，提高培訓整體效果。

參考文獻

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作者簡介：曹瑩（19 83-），女，安徽蕪湖人，安徽商貿職業技術學院講師，碩士，從事管理學研究。

基金項目：安徽省2019人文社科重點項目（ SK2019A0869）;安徽省質量工程智慧課堂試點項目（2017zhkt206）;2019三平臺兩基地項目（ 2019ZDF02）;高水平教學團隊項目（2017jxtd01）;安徽省職成教項目（AG218005）;安徽省社會科學創新發展研究課題攻關研究項目（2018CX042）;院級科研項目（2018KYR18）。