物業(yè)管理人力資源管理對策

劉祥 王永剛

摘 要：社會經(jīng)濟的發(fā)展，城市規(guī)模的擴大。使物業(yè)管理已成為我國經(jīng)濟、社會協(xié)調(diào)發(fā)展，與廣大人民生活、工作息息相關(guān)的發(fā)展迅猛的行業(yè)，社會對物業(yè)管理的要求不斷提高。目前，社會物業(yè)管理成本高，利潤低，物業(yè)企業(yè)人員流動性大，因此人力資源較為匱乏，如何有效控制人才流失、留住優(yōu)秀人才已成為公司急需解決的一個問題。文章對物業(yè)公司的人才流失原因分析，提出一些措施，留住物業(yè)管理人才。

關(guān)鍵詞：物業(yè)管理;人力資源;對策

引言

物業(yè)的人力資源屬于戰(zhàn)略資源，主要作用就是把不同人才配備到合適的崗位上，以便充分發(fā)揮他們的技能，達到最佳利用人力資源、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的目的。我國經(jīng)濟的快速增長為企業(yè)發(fā)展提供了機遇，同時對人才的需求也與日俱增，但如何引進人才、留住人才，保證人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一成為當務(wù)之急。

1物業(yè)管理人力資源現(xiàn)狀

我國物業(yè)管理行業(yè)是隨著改革開放、伴隨著房地產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展起來的一個相對新興行業(yè)，物業(yè)行業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低，多數(shù)從業(yè)人員沒有受到正規(guī)的專業(yè)教育，對物業(yè)管理公司管理人員的文化剖析來看，保安、保潔員工的學歷基本不限制，只需要勤勞敬業(yè)即可，這部分人員的學歷基本在初中以下，維修、綠化技工人員基本達到中專或職業(yè)技術(shù)學校畢業(yè)，物業(yè)管理人員基本達到大專學歷及以上，本科、碩士以上學歷的管理人才寥寥無幾。

2物業(yè)管理人才流失原因分析

2.1對現(xiàn)有薪酬不滿

在人才流失的多種原因中對現(xiàn)有薪酬的不滿是導致員工離開原公司去新公司的最主要的原因，根據(jù)WorkChina的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)員工對公司給的薪酬和獲得的獎金大部分是不滿意的，而滿意的一部分員工與其他公司相比時，也會有少部分員工持肯定態(tài)度，并且在同一公司中可以發(fā)現(xiàn)管理層的員工比非管理層的員工在薪酬方面上要更覺滿意，而非管理層的員工比管理層的員工工作更辛苦且工資大幅度的減少，同樣年長的員工比年輕的員工在薪酬方面上要更滿意一點，而年輕的員工通常認為自己的薪酬不能低于自己所付出的勞力和智力，從而由于對薪酬的不滿而另尋其他的公司造成原公司人才流失。

2.2考核機制欠缺

很多物業(yè)企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在缺乏科學的考核機制，這就體現(xiàn)不出人文精神，沒有切實站在員工的立場考慮他們的利益和需求。歸根結(jié)底，是因為人力資源管理中沒有構(gòu)建科學的考核機制，員工失去了約束就喪失了工作的動力，導致工作不積極、態(tài)度散漫等，反過來這也是對表現(xiàn)優(yōu)秀員工的不公平，他們的努力工作沒能換來更好的回報。另外，有部分企業(yè)實行考核的標準還是全憑主管的主觀意識，沒有量化、規(guī)范化，沒有標準可言，導致考核與真實情況出入很大，員工心理不認可、不信服。每個人的工作經(jīng)歷都是不同的，主觀評價工作缺乏科學依據(jù)，難以服眾，不利于企業(yè)在當前競爭中立足。

2.3人才調(diào)配不當

人才調(diào)配不當在眾多物業(yè)人才流失的因素當中是非常重要的一條，而人才調(diào)配不當?shù)膯栴}主要是由于企業(yè)的人才觀念不合理從而不能將人才配到適合的職位上造成員工不能充分的發(fā)揮自身的勞力和智力，也不能激發(fā)員工的潛力致使員工抑郁而不得志，讓員工不能在適當?shù)奈恢蒙系玫竭m合的發(fā)展且浪費人才也不利于企業(yè)的可持續(xù)性健康發(fā)展。

3物業(yè)管理人才流失的對策

3.1建立合理的工資福利，鼓勵員工多勞多得

如今社會物價持續(xù)飛漲，特別在人工工資大幅上漲，而物業(yè)管理費收費又普遍漲不上去，俗話說“巧婦難為無米之炊”;如何才能提高員工的福利使員工留下來，又不增加企業(yè)負擔，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，員工工資是由基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資、獎金和津貼五部分組成的，因此，在構(gòu)建工資福利機制上，要不斷完善和健全這五方面，特別是在獎金上，要根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果，建立有效的獎勵辦法;制定新員工和老員工的績效差距，隨著工齡的增加、業(yè)績考核等，獎金可以一年比一年遞增，有效留住老員工。合理合法控制崗位安排，根據(jù)工作性質(zhì)，鼓勵員工多勞多得，比如，提高加班補貼標準，保安工作8小時制，三班倒，保安也可以選擇兩班倒，通過加班，增加加班費達到創(chuàng)收。保潔員工通過按清潔衛(wèi)生面積來鼓勵員工多勞多得，也可以一人多崗，根據(jù)增加的崗位工作量來增加員工收入，同時企業(yè)少安排一個崗位，也加強了企業(yè)成本控制。

3.2建立科學合理的管理制度

物業(yè)管理企業(yè)在對員工進行考核時不能太具隨意性，應(yīng)做到有事實有根據(jù)，要通過合理的人力資源管理制度來使員工認可，確保考核的有效性，提高員工的整體能力，激發(fā)他們的工作熱情。與此同時要把績效考核和管理制度與時代特色聯(lián)系起來，做到與時俱進，以人力資源管理為載體，讓員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，解決員工遇到的困難，幫助他們解決后顧之憂，讓他們能夠安心為企業(yè)出謀劃策、貢獻力量，以此吸引更多人才加盟。不僅如此，人力資源管理還要考慮員工的內(nèi)在需求，把員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機統(tǒng)一起來，實現(xiàn)兩者的雙贏，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的活力。

3.3加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化就是企業(yè)員工所認同的一種使命感、價值觀，作為企業(yè)管理的一種新觀念，是企業(yè)的精神文化，企業(yè)文化包括企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)精神、坐標觀念、行為準則、道德規(guī)范、企業(yè)形象以及全體員工對企業(yè)的責任感和榮譽感;工作環(huán)境和工作團隊對人的工作情緒、工作效率、創(chuàng)造力等都有較大的影響;作為物業(yè)管理企業(yè)，建立自己的企業(yè)文化，以人為本，增加員工的歸屬感和企業(yè)的凝聚力，改善和提高員工的工作及生活品質(zhì);員工生日，及時為員工送去生日的溫馨問候，并贈送可心的禮物。員工結(jié)婚、生育，除享受國家規(guī)定的相關(guān)福利待遇外，公司分管經(jīng)理及主管親自前往醫(yī)院慰問;當員工的人格獨立、人個尊嚴、人身權(quán)利得到充分尊重，并能感覺到來自企業(yè)大家庭的理解、關(guān)懷、幫助時，讓他們感覺穩(wěn)定而有歸屬感時，員工對工作的熱情度及創(chuàng)造力會激情滿懷，勇于為企業(yè)奉獻精神。只有這樣的企業(yè)文化，才能真正的抓住員工的心，留住人才。

3.4提供能夠?qū)崿F(xiàn)人才價值的工作崗位

在滿足了員工的福利薪酬待遇和工作環(huán)境等方面的要求后還要注重員工的職位是否符合員工的實際情況，因為有些員工喜歡有挑戰(zhàn)性的工作且其自身也具備相關(guān)的能力等來通過挑戰(zhàn)獲得滿足和發(fā)展，所以企業(yè)在員工的工作中也要充分考慮員工的性格特征是否符合其職位和工作的發(fā)展需求。如果企業(yè)不能為優(yōu)秀的員工配置適合的職位就會讓員工因其性格特征或工作的毫無挑戰(zhàn)性，缺乏工作熱情和工作積極性從而浪費人才，所以企業(yè)要給人才提供一些具有挑戰(zhàn)性的工作讓人才在工作中不斷發(fā)展和提高自己為企業(yè)做出更大的貢獻，并且在這一過程中企業(yè)可以滿足員工的工作需求而不斷激發(fā)員工的工作熱情從而達到留下人才的目的。

結(jié)束語

物業(yè)管理公司拼的不只是資金和管理質(zhì)量，更重要的是人才資源，誰擁有了資源誰就占得了先機，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客。應(yīng)該切實的貫徹這個理念，來提升品牌實力，人才是其中最重要的一種資源。因此，科學管理一個物業(yè)管理團隊，組建一支紀律嚴明、作風優(yōu)良、保障有力的穩(wěn)定隊伍，是物業(yè)管理提高服務(wù)質(zhì)量的核心要素。

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