科技企業(yè)崗位—技能—人才矩陣模型搭建與研究

張宇 張萬里 楊靜 胡平凡

[摘? ? 要] 以廣東某科技公司（以下簡稱“科技公司”）維護部為例，基于傳統(tǒng)的人才素質模型，結合公司人員精干、扁平化管理的特點，拓寬模型范圍，從梳理崗位入手，明確各崗位的標準技能，并將現(xiàn)有人員數(shù)據(jù)代入模型，與標準技能比較，得出匹配結果。讓現(xiàn)有的人員了解自己的不足，激發(fā)員工有針對性地學習，提高學習效果;同時，對于已具備標準技能的高水平人員，幫助其了解更高崗位的技能要求，鼓勵其繼續(xù)補足更高崗位所需要的技能，以獲取更高崗位。本文介紹了模型搭建的關鍵環(huán)節(jié)以及模型應用的情況。

[關鍵詞] 人力資源管理;人才矩陣;人才素質模型;科技企業(yè)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 15. 059

[中圖分類號] F272.92? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2020）15- 0137- 03

1? ? ? 引? ? 言

科技企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新、運行維護的基礎之一是員工技術全面，有活力，有追求。本文以廣東某科技公司（以下簡稱“科技公司”）維護部為例，通過構建符合公司實際情況的崗位-技能-人才矩陣模型，幫助企業(yè)更好地達到人才管理目標?？萍脊驹诮甑慕ㄔO過程中，通過不斷針對業(yè)務系統(tǒng)的軟硬件進行完善和優(yōu)化，引入ITIL體系，達到ISO 20000標準等手段，初步實現(xiàn)運維工作的流程化和正規(guī)化。但針對人員崗位的優(yōu)化略顯不足，主要體現(xiàn)在某些員工不知道自己是否已達到目前所在崗位的技能要求;想輪崗或晉升至更高崗位的員工，也不知道目標崗位的最低能力要求是什么。久而久之，員工工作目標缺乏明確性，技能固化、退化，能力范圍越來越窄，活力與競爭力逐步下降，最終將導致企業(yè)的運維技術提升空間受限。本文通過構建崗位-技能-人才矩陣模型，找出崗位與技能、技能與人員的對應關系，明確個人能力與崗位要求的偏差，幫助員工認清、找準能力提升的學習目標，激發(fā)員工對技能學習的熱情和活力，進而達到提升員工技術水平、拓寬員工能力范圍的目的。另一方面，也可以清楚展現(xiàn)更高崗位的技能要求，為員工爭取更高崗位提供指引。

2? ? ? 模型搭建

本案的模型整體上按照傳統(tǒng)勝任力模型的建立步驟進行搭建，但具有特殊性，主要體現(xiàn)在本案的模型覆蓋全部人員及全部技能。搭建的重點環(huán)節(jié)為崗位與技能梳理、能力鑒定等方面，具體步驟如下。

2.1? ?分析整理并分解工作目標

結合企業(yè)的發(fā)展方向，分析整理部門工作目標并將其分解至工作包，對應找出能力描述，形成“能力詞庫”。

2.2? ?崗位梳理

維護部現(xiàn)有員工30人，崗位18個。此處的崗位并不是按照行政崗位劃分，而是按照對工作技能的要求劃分，不同的技能要求對應不同的崗位，反之，同一崗位，對技能的要求是相同的。經(jīng)梳理，維護部崗位見表1。

2.3? ?技能梳理

結合前期準備的“能力詞庫”，技能分為通用素質和專業(yè)技能兩類。我們又對每項技能分為6級，分別是實習級（P1）、助理級（P2）、初級（P3）、中級（P4）、高級（P5）、專家級（P6），對應不同的標準，達到標準即滿足該技能某一級別的要求。

再將第二步驟中梳理的崗位與技能相結合，可得出崗位與技能的對應關系，即該崗位的標準技能要求。例如軟件運維工程師崗位，需要具備表達能力P4級、團隊協(xié)作能力P3級、執(zhí)行能力P3級等通用素質（見圖1），以及操作系統(tǒng)實操能力、數(shù)據(jù)庫實操能力、編程能力等專業(yè)技能（見圖2）。

2.4? ?員工技能鑒定

在明確技能與崗位對應關系后，部門內的員工即可對號入座，分別填入各自的崗位中。由部門負責人與員工主管通過半年度/年度考核表的客觀分數(shù)，結合該員工日常工作態(tài)度表現(xiàn)、績效水平、技能考試分數(shù)等，綜合評定該員工是否具備必要的技能及每一項技能的等級。例如徐某，經(jīng)鑒定，其表達能力P3級，團隊協(xié)作能力P3級、執(zhí)行能力P3級，具備Windows、Oracle等專業(yè)技能，但不具備Linux、AD、Zabbix等專業(yè)技能。

2.5? ?技能匹配分析

在完成員工與技能的對應后，便可清晰鑒定出該員工具備以及不具備的技能，也可看出該員工已具備的技能與崗位標準技能存在的差距。例如上一步驟中的徐某，崗位標準要求表達能力為P4、服務意識為P4，而該員工均為P3，表明該員工需要提高自己的表達能力和服務意識（見圖3）;崗位標準要求具備Linux操作能力以及電腦軟硬件故障排查和修復能力，而該員工并不具備上述能力，表明該員工亟待學習提高這些能力以滿足崗位工作的要求。同時該員工額外具備WebSphere以及虛擬化平臺搭建的能力，這些是崗位標準不強制要求的（見圖4）。

3? ? ? 模型應用

3.1? ?提升業(yè)務技能

在將人員對應至模型后，每名員工的技能掌握情況與能力水平都在模型中呈現(xiàn)。通過比對，一部分員工所具備的能力與崗位標準能力相比存在缺失和不足。這部分員工從模型的對比結果中找到自己的差距，可以有針對性地開展學習，將技能補足。例如前文中提到的徐某，她亟待提高服務意識和表達能力，學習Linux、AD、Python、網(wǎng)絡、信息安全以及Zabbix等相關技術，以滿足崗位的要求。

3.2? ?人才流動與發(fā)展

還有一部分員工，除了已具備崗位標準的能力，還擁有其他技能，即能力超出崗位要求。這部分員工可根據(jù)模型提供的其他崗位標準能力清單，督促自己繼續(xù)補足其他崗位所需要的技能，具備相關技能后可提出轉崗、輪崗、晉升等要求。這充分發(fā)揮了員工的主動性，為員工的職業(yè)發(fā)展提供了清晰可見的道路，同時有利于公司的人才流動與發(fā)展。

3.3? ?招聘與培訓

模型不僅可指引員工學習更多技能，也為公司未來的招聘和培訓指明方向。例如表達能力、團隊協(xié)作能力、執(zhí)行能力、人際理解能力、學習適應能力、突發(fā)事件處理能力以及企業(yè)文化匹配度這七項素質，將作為招聘的基本條件;專業(yè)技能方面，模型組提供了詳盡的技能清單，也為面試官提供了面試的思路及評判的標準。培訓更加是模型應用的重要板塊。根據(jù)評估員工缺乏與不足的素質與技能，可以配套開展相關的素質培訓、專業(yè)培訓，在轉崗、晉升前，提供崗前培訓、儲備培訓等，進一步完善公司的培訓體系。

4? ? ? 結? ? 論

本案從公司實際問題出發(fā)，基于傳統(tǒng)的人才素質模型，結合公司人員精干、扁平化管理的特點，拓寬模型范圍，從梳理崗位入手，明確各崗位的標準技能，并將現(xiàn)有人員數(shù)據(jù)代入模型，與標準技能比較，得出匹配結果。讓現(xiàn)有的人員了解自己的不足，激發(fā)員工有針對性地學習，提高學習效果;同時，對于已具備標準技能的高水平人員，幫助其了解更高崗位的技能要求，鼓勵其繼續(xù)補足更高崗位所需要的技能，以獲取更高崗位。后續(xù)，該模型將從部門推廣至公司范圍，為公司招聘與培訓等模塊的工作指明方向。

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