高管團隊認知多樣性與上市公司精準扶貧行為

原東良 ，周 建 ，2

（1.南開大學 a.商學院；b.中國公司治理研究院；c.中國特色社會主義經(jīng)濟建設協(xié)同創(chuàng)新中心，天津 300071；2.南開大學濱海學院 經(jīng)濟管理系，天津 300270）

一、引 言

2013 年11 月3 日，習近平總書記在湖南省考察時首次作出了“實事求是、因地制宜、分類指導、精準扶貧”的重要指示。2017 年 10 月 18 日，中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會在北京召開，習近平總書記在大會報告中明確提出，到2020年，確保我國現(xiàn)行標準下農(nóng)村貧困人口實現(xiàn)脫貧，貧困縣全部摘帽，解決區(qū)域性整體貧困，做到脫真貧、真脫貧。國家統(tǒng)計局公布的2019年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報顯示，截至2019 年末，我國貧困發(fā)生率由2018 年的1.7%下降到0.6%，貧困人口減少1 109萬人，剩余551 萬人，而同期貧困地區(qū)的人均可支配收入增長11.5%，達到11 567元。

精準扶貧已經(jīng)上升到國家戰(zhàn)略高度，并取得了舉世矚目的實踐成果，確保如期完成脫貧攻堅任務，實現(xiàn)全面建成小康社會的偉大目標，需要調(diào)動社會各方面力量積極參與其中。《中國企業(yè)扶貧研究報告（2018）》研究顯示，在1 892家公開披露扶貧信息的上市公司中，有將近1/3的上市公司披露了精準扶貧投入金額，扶貧資金投入總額達到646 191.47 萬元，幫助655 961 名建檔立卡貧困人員脫貧。上市公司作為同時擁有資金、人才和產(chǎn)業(yè)等優(yōu)勢的社會組織，是我國精準扶貧事業(yè)的重要參與主體，目前，上市公司已經(jīng)成為參與精準扶貧的典范，為其他社會力量積極參與精準扶貧、打贏脫貧攻堅戰(zhàn)起到了良好的示范作用。充分挖掘上市公司精準扶貧行為的驅(qū)動因素，可以幫助政府和監(jiān)管部門出臺相應政策，以進一步強化上市公司在脫貧攻堅中的標桿效應。

受研究數(shù)據(jù)限制，采用大樣本實證對上市公司精準扶貧行為影響因素的研究相對較少。精準扶貧作為一項具有中國特色的企業(yè)社會責任活動，上市公司參與其中，不僅會受到盈利能力、公司規(guī)模等公司特征的影響［1］，還會受到戰(zhàn)略決策主體背景特征的影響。系統(tǒng)探究上市公司參與精準扶貧的影響因素，有必要對管理者背景特征展開深入分析，高管團隊特征作為企業(yè)戰(zhàn)略決策領域的研究熱點，其內(nèi)含假設為管理者特征會影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策［2］。目前，有關管理層背景特征對企業(yè)戰(zhàn)略決策影響的研究成果已經(jīng)相對豐富，但是探討管理者認知多樣性對企業(yè)戰(zhàn)略決策影響的研究尚不充分［3］。因此，本文擬回答如下問題：高管團隊認知多樣性會影響上市公司精準扶貧行為嗎？

本文以2016-2018 年我國滬深兩市參與精準扶貧的A 股上市公司作為研究樣本，利用手工收集的上市公司參與精準扶貧的數(shù)據(jù)，理論分析并實證檢驗高管團隊認知多樣性對上市公司精準扶貧行為的影響。結果顯示，高管團隊的性別多樣性程度和教育背景多樣性程度與上市公司精準扶貧行為正相關，在使用Heckman 兩階段、工具變量回歸和熵平衡處理內(nèi)生性問題，并經(jīng)過更換變量測度等一系列穩(wěn)健性檢驗之后，該結論依然成立。

同已有研究相比，本文的邊際貢獻體現(xiàn)在：第一，已有關于精準扶貧的研究多基于理論分析和規(guī)范研究，本文利用手工收集整理的上市公司參與精準扶貧的數(shù)據(jù)，從大樣本實證檢驗的角度，探討高管團隊認知多樣性對上市公司精準扶貧行為的影響，有助于從驅(qū)動因素視角認識“精準扶貧”這一國家政策的實施，為具有中國特色的企業(yè)社會責任理論體系的構建與發(fā)展提供經(jīng)驗證據(jù)。第二，自Hambrick 和Mason（1984）開創(chuàng)性地提出“高階梯隊理論”之后［2］，學術界已經(jīng)達成共識，管理團隊的人口背景特征會影響企業(yè)戰(zhàn)略決策，但相關研究多從人口背景特征的平均水平出發(fā)。目前，學者開始關注性別、教育背景等人口背景特征屬性的異質(zhì)性對企業(yè)戰(zhàn)略決策的影響，本文豐富了該領域的研究。

二、文獻回顧

現(xiàn)有關于精準扶貧的研究主要采用規(guī)范研究，圍繞精準扶貧的內(nèi)涵、困境、對策及路徑選擇、實踐模式和扶貧效果等維度展開。精準扶貧作為一個具有中國特色的扶貧理念，是指通過相應的制度安排和政策支持，將扶貧資源通過一定的方式準確地傳遞給符合條件的目標人群，幫助他們通過合適的形式改善自身條件，提高自身能力進而擺脫貧困的一種全過程精準的扶貧方式［4］。精準扶貧的困境主要體現(xiàn)在精準識別、精準幫扶和精準考核［5］，在此基礎上，劉錚和浦仕勛（2018）進一步指出，精準扶貧目前還存在識別幫扶對象手段單一，易形成貧困代際固化等問題［6］；在對策及路徑選擇方面，應該采用各級政府主導，鼓勵社會組織參與［7］，并對貧困地區(qū)實行分類機制化管理，采用行之有效的扶貧模式［8］，構建市場化的扶貧機制［9］，提高扶貧資源的配置效率［10］。實踐模式主要涉及政府與社會資本合作模式、政府購買、資產(chǎn)收益扶貧和電商扶貧［9］。目前，被政府和社會認可的精準扶貧模式包括產(chǎn)業(yè)發(fā)展脫貧、轉移就業(yè)扶貧、易地搬遷扶貧、教育扶貧、健康扶貧、生態(tài)保護扶貧、兜底保障等［1］。有關精準扶貧效果的研究主要從扶貧效率（包括農(nóng)戶增收等）［11］、精神依賴［12］、貧困戶可持續(xù)生計［13］等角度展開。

聶偉和龔紫鈺（2018）梳理總結了十八大以來有關精準扶貧的研究成果，指出現(xiàn)階段的研究需要注重學科交叉，實現(xiàn)規(guī)范分析和實證分析并重，在研究方法上應該從規(guī)范分析轉向?qū)嵶C分析［14］。在實證研究方面，李杰義（2019）研究表明，精準扶貧的識別、幫扶、管理和考核四個維度特征均會對扶貧效果產(chǎn)生顯著影響［15］。喬慧等（2019）研究表明，建檔立卡政策的實施會對貧困戶的轉移性支付有顯著增收效應［16］。王振振和王立劍（2019）基于陜西省70個縣（區(qū)）的調(diào)查數(shù)據(jù)評估精準扶貧政策的實施效果。整體而言，精準扶貧的實施不會顯著改善貧困戶的可持續(xù)生計水平，但會顯著提升貧困戶的經(jīng)濟能力和社交能力［13］。杜世風等（2019）研究發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)權性質(zhì)、公司規(guī)模和盈利能力是影響上市公司在精準扶貧投入的三大因素，對于具體的扶貧方式，上市公司更傾向于通過產(chǎn)業(yè)扶貧參與到扶貧事業(yè)當中［1］。黃珺等（2020）指出媒體關注能夠提高企業(yè)參與精準扶貧的意愿，該影響在民營企業(yè)中更明顯［17］。杜世風等（2019）［1］和黃珺等（2020）［17］的研究是目前少有的以上市公司作為研究對象，采用大樣本實證分析的方法探究企業(yè)參與精準扶貧影響因素的研究。這些研究側重于分析公司特征和外部監(jiān)督對上市公司精準扶貧行為的影響，未對管理層背景特征相應的影響效應展開分析，這也為本文留下了可進一步研究的空間。

三、研究假設

看似具有相似或者相同特征的管理層，卻會做出截然不同的戰(zhàn)略決策，其內(nèi)在原因在于管理層是由具有不同背景特征的個體構成。高階梯隊理論將高層管理者的認知水平與戰(zhàn)略決策聯(lián)系起來，認為管理者的決策過程并不滿足經(jīng)濟學中的理性人假設，戰(zhàn)略決策是在復雜、不確定和不明確的信息條件下做出的，管理者的個人特征、知識、價值觀和職業(yè)經(jīng)歷等因素會影響其認知能力，進而對公司的戰(zhàn)略決策與實施產(chǎn)生影響。從這一角度看，戰(zhàn)略決策主體認知水平的差異性導致了企業(yè)戰(zhàn)略決策的不同，即戰(zhàn)略決策反映了組織內(nèi)部決策個體的價值和認知水平。在戰(zhàn)略管理研究領域，管理者背景多樣性被認為是認知多樣性的良好替代指標［18］，Ratzan 和Lant（2019）進一步指出，人口背景特征屬性的多樣性程度可以表征認知多樣性［19］。基于此，本文將從靜態(tài)特征和動態(tài)特征兩個角度探討高管團隊認知多樣性對上市公司精準扶貧行為的影響，靜態(tài)特征與生俱來，動態(tài)特征由高管通過后天學習等途徑形成。在本文研究中，靜態(tài)特征多樣性選取性別多樣性，動態(tài)特征多樣性選取教育背景多樣性［20］，性別特征導致了因生理差異引起的先天性的認知差異，教育背景決定了高管團隊成員對社會最原始的認知能力。在企業(yè)實踐過程中，董事會和高層管理團隊都是企業(yè)戰(zhàn)略決策的核心主體［21］，因此，本文將研究對象聚焦于董事會成員和高層管理人員，并將其統(tǒng)一定義為高管團隊。

（一）高管團隊性別多樣性與上市公司精準扶貧行為

女性關懷理論認為，在道德選擇面前，性別差異會造成人們持有不同的態(tài)度，女性的價值觀更強調(diào)同情、教養(yǎng)和關懷。這種價值觀使得女性比男性更傾向于奉行關懷倫理，表現(xiàn)出更強的移情關懷和利他傾向，女性傾向于把他人的幸福和利益作為個人的目標和責任。在高管團隊層面的決策過程中，由于其天生的母性特征，會更多關注他人和弱勢群體，表現(xiàn)出更明顯的親社會性［22］。性別研究領域的研究成果顯示，兩性在道德規(guī)范方面存在顯著差異［23］，同男性相比，女性道德水平更高，在為人處世方面更加注重倫理道德。性別社會化理論表明，女性擁有較強的社區(qū)意識，對道德問題表現(xiàn)出更大的敏感性，更容易接受和滿足社區(qū)和社會的需求［24］，這使得女性管理者能夠更好管理與處理利益相關者之間的關系［25］。此外，有關腦神經(jīng)科學的研究顯示，在做出決策的時候，女性會同時使用左右大腦，而男性往往僅使用單側大腦［26］，表明女性在決策過程中考慮的因素更為全面。

高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策需要高管團隊成員之間開放性的溝通與交流，女性管理者的介入能夠鼓勵管理者之間展開更多的公開對話，并給戰(zhàn)略決策帶來不同的道德價值觀要求［24］。“她力量”使得管理者能夠更好地評估不同利益相關者的訴求，有助于推動在企業(yè)社會責任方面做出更有效的決策，這使得精準扶貧這一具有中國特色的企業(yè)社會實踐活動在企業(yè)戰(zhàn)略決策制定過程中被優(yōu)先考慮并付諸實踐的可能性增大。性別多樣性的提高，使得企業(yè)的戰(zhàn)略決策能夠參考更廣泛的觀點，提升戰(zhàn)略決策水平。已有研究表明，管理團隊中的性別多樣性程度會刺激企業(yè)積極承擔社會責任［24］，進行更多的慈善捐贈［27］，獲得更高的社會責任績效［28］。男性與女性之間與生俱來的生理特征差異導致了兩者在企業(yè)社會責任方面的認知差異，受倫理道德、仁愛主義和利他主義等因素的影響，女性在參與精準扶貧等企業(yè)社會責任活動方面表現(xiàn)得更為積極主動。基于此，本文提出假設1。

H1：高管團隊性別多樣性與上市公司精準扶貧行為正相關。

（二）高管團隊教育背景多樣性與上市公司精準扶貧行為

首先，教育背景是決定個人價值觀和認知的重要因素，教育水平的高低會對個人的思維模式和情感反應產(chǎn)生影響，正式的教育水平代表了個體的價值觀和認知偏好［29］。教育塑造了個體對組織和社會的價值觀，是理解和評估組織如何與社會建立聯(lián)系的基礎，并在決策中發(fā)揮著重要作用［30］。接受教育的時間越長、層次越高，管理者越會受到積極思維的影響［31］，更多地關注食品安全、環(huán)境保護等社會問題［32］。其次，接受過高等教育的管理者，在決策過程中更能保持理性和樂觀，越能理解和關注利益相關者的需求，并將道德標準作為其考量因素之一［33］。管理者的教育水平是公司有價值的資源之一［29］，擁有更高教育水平的管理者會導致企業(yè)層面社會意識水平的提高［34］。接受過良好教育的管理者，出于個人的仁愛和正直的價值觀，在參與慈善捐贈等企業(yè)社會責任活動方面表現(xiàn)得更積極［35］。精準扶貧作為一項具有中國特色的企業(yè)社會責任活動，旨在消除貧困、改善民生、縮小貧富差距、實現(xiàn)共同富裕，這與管理者通過接受層次教育所塑造的認知基礎和價值觀保持一致。

在企業(yè)實踐過程中，能夠進入上市公司高管團隊的大致可以分為兩類：接受過高等教育的專業(yè)人士和從公司內(nèi)部成長起來、擁有豐富實踐經(jīng)驗的管理者。同擁有高學歷的管理者相比，低學歷管理者所擁有的實踐經(jīng)驗也可以提高企業(yè)的戰(zhàn)略決策質(zhì)量［29］，豐富的實踐經(jīng)驗很容易使管理者認識到參與精準扶貧是企業(yè)與政府建立良好關系的重要契機，而良好的政企關系是確保企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要資源之一。

整體而言，在上市公司高管團隊中，教育背景的差異性有助于提高對參與精準扶貧的認識，接受過高等教育的管理者和實踐經(jīng)驗豐富但教育水平較低的管理者，能夠分別從意識形態(tài)和企業(yè)實踐兩個角度理解參與精準扶貧對公司、社會和國家發(fā)展的意義，并將其轉化為具體的企業(yè)實踐活動。基于此，本文提出假設2。

H2：高管團隊教育背景多樣性與上市公司精準扶貧行為正相關。

四、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

2016 年底，上海證券交易所和深圳證券交易所先后發(fā)布《關于進一步完善上市公司扶貧工作信息披露的通知》和《關于做好上市公司扶貧工作信息披露的通知》，要求上市公司在年度報告全文和企業(yè)社會責任報告中充分披露參與精準扶貧的情況。基于此，本文以2016年作為研究的時間起點，以2016-2018 年參與精準扶貧的上市公司作為研究對象，并按照如下標準進行篩選：①剔除銀行、保險等金融類樣本；②剔除研究期內(nèi)被ST、*ST 以及退市的樣本；③剔除上市不足一年的樣本；④剔除未披露精準扶貧投入金額的樣本。經(jīng)過上述處理，本文共得到1 899個公司年度樣本。本文所使用的財務數(shù)據(jù)來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫。為了減少異常值對研究結果的影響，對所有連續(xù)變量進行1%和99%水平上的縮尾處理。

（二）模型設計與變量說明

為檢驗高管團隊認知多樣性對上市公司精準扶貧行為的影響，設定如下回歸模型。為了克服潛在的內(nèi)生性問題，本文對所有的自變量和控制變量進行滯后一期處理，因此，被解釋變量區(qū)間為2016-2018年，解釋變量的區(qū)間為2015-2017年，本文重點關注系數(shù)α1的大小、方向和顯著性。

（1）精準扶貧（PPA）。借鑒杜世風等（2019）的做法［1］，將上市公司精準扶貧的投入金額進行取自然對數(shù)處理，以此測度上市公司的精準扶貧參與程度。其中，投入金額通過上市公司投入精準扶貧的現(xiàn)金和物資折款的加總度量。該部分數(shù)據(jù)由手工收集獲得。

（2）高管團隊認知多樣性（H）。按照前文分析，本文通過高管團隊的性別多樣性（Hgender）和教育背景多樣性（Hedu）兩個指標測度高管團隊認知多樣性。借鑒Francoeur 等（2019）的研究［36］，使用高管團隊中女性占比測度性別多樣性。教育背

其中，pi代表高管團隊中擁有某種特征的成員占整個高管團隊的比重，H值越大，代表多樣性程度越高。在計算教育背景多樣性時，本文將高管的教育背景分為博士、碩士、本科、大專、中專及以下共五類。

（3）控制變量。本文在回歸模型中控制了公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負債率（Lev）、營業(yè)收入增長率（Growth）、機構持股比例（Inshold）、資產(chǎn)收益率（ROA）、前十大股東持股比例（Top10）和公司年齡（Age），并對年份效應（Year）和行業(yè)效應（Industry）加以控制。各變量定義見表1所列。景多樣性參照An 等（2020）的研究［37］，使用如下公式進行計算：

表1 變量定義

五、實證結果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

各變量的描述性統(tǒng)計結果見表2所列，由表2可知，上市公司精準扶貧投入金額的平均值為4.557，標準差為2.100，表明上市公司在精準扶貧方面的投入力度存在差異。具體而言，上市公司精準扶貧投入資金的平均金額為95.297（e4.557）萬元，最小金額為0.910（e-0.094）萬元，最大金額為36 206.719（e10.497）萬元。在高管團隊認知多樣性方面，性別多樣性和教育背景多樣性的均值分別為0.135和0.230。

表2 描述性統(tǒng)計

（二）相關性分析

表3的相關性分析結果表明，高管團隊性別多樣性（Hgender）與精準扶貧（PPA）之間的相關系數(shù)為0.047，并且通過了5%水平上的顯著性檢驗，教育背景多樣性（Hedu）與精準扶貧（PPA）的相關系數(shù)在10%的水平上顯著為正。本文的H1 和假設H2 得到初步驗證，即高管團隊性別多樣性和教育背景多樣性與上市公司精準扶貧行為之間正相關。此外，各變量之間相關系數(shù)的絕對值均小于0.5，說明各變量之間不存在嚴重的多重共線性。

表3 相關性分析

（三）回歸結果與分析

本文使用STATA 15.0 檢驗高管團隊認知多樣性對上市公司精準扶貧行為的影響，具體的回歸結果見表4所列。

表4 高管團隊認知多樣性對上市公司精準扶貧行為的影響

表4的列（1）檢驗了高管團隊性別多樣性對上市公司精準扶貧行為的影響。由列示結果可知，性別多樣性對精準扶貧的影響系數(shù)為1.107，并且通過了5%水平上的顯著性檢驗，因此，本文的H1 得到驗證，即高管團隊性別多樣性與上市公司精準扶貧行為正相關。就其具體經(jīng)濟意義而言，高管團隊中的女性占比每提高一個標準差，上市公司精準扶貧的投入金額提高，即投入金額增加2.292（2.405%×95.297）萬元。

表4的列（2）檢驗了高管團隊教育背景多樣性對上市公司精準扶貧行為的影響，在回歸過程中，本文對高管團隊學歷水平的平均值（AVEedu）加以控制。由結果可知，高管團隊的教育背景多樣性程度越高，上市公司在精準扶貧方面的投入金額越多（α1＝2.155，t＝2.822），H2得證。就經(jīng)濟意義而言，高管團隊教育背景多樣性程度每提高一個標準差，上市公司在精準扶貧方面的投入金額會提高即投入金額增加2.839（2.979%×95.297）萬元。

表4的列（3）在回歸檢驗時將高管團隊性別多樣性和教育背景多樣性同時納入回歸模型，并對高管團隊的平均教育水平加以控制。結果顯示，高管團隊性別多樣性和教育背景多樣性對上市公司精準扶貧行為的影響至少在5%的水平上顯著為正，本文的H1和H2得到進一步驗證。

在控制變量方面，公司規(guī)模（Size）和資產(chǎn)收益率（ROA）會促進上市公司精準扶貧投入，規(guī)模越大和盈利能力越好的公司在精準扶貧方面的投入金額越多。股權集中度（Top10）和公司年齡（Age）對精準扶貧的影響系數(shù)顯著為負，表明股權集中度越高、上市時間越長，上市公司精準扶貧的投入金額越少。

（四）內(nèi)生性問題

1.Heckman兩階段

為了克服因為樣本選擇偏差而引起的內(nèi)生性問題，本文使用Heckman兩階段模型解決內(nèi)生性問題。第一階段以研究區(qū)間內(nèi)所有A 股上市公司為樣本，建立上市公司是否參與精準扶貧的Probit 模型，控制變量與前文保持一致，計算逆米爾斯比率（IMR），然后將其作為控制變量納入式（1）重新回歸，第二階段的回歸結果列于表5 的列（1）和列（2）。由列示的回歸結果可知，在控制了樣本自選擇問題之后，高管團隊性別多樣性和教育背景多樣性對上市公司參與精準扶貧的影響依然至少在5%的水平上顯著為正，即高管團隊認知多樣性能夠促進上市公司積極參與精準扶貧。

2.工具變量回歸

本文分別選取高管團隊性別多樣性和教育背景多樣性的行業(yè)均值作為兩者的工具變量進行工具變量回歸檢驗，高管背景特征的行業(yè)平均水平與焦點公司高管團隊特征相關，但并不會直接對焦點公司的精準扶貧決策產(chǎn)生影響，具有外生性。分別使用性別多樣性和教育背景多樣性的行業(yè)均值與焦點公司高管團隊的性別多樣性和教育背景多樣性進行回歸，控制變量與前文一致，根據(jù)回歸結果得到有關性別多樣性和教育背景多樣性的估計擬合值，分別記為Hgender_P 和Hedu_P，然后將其作為自變量，分別與精準扶貧進行回歸，得到的結果見表5的列（3）和列（4）。由列示的結果可知，在使用工具變量回歸檢驗高管團隊認知多樣性對上市公司精準扶貧行為的影響之后，本文的研究結論依然成立。

3.熵平衡

傾向得分匹配是克服內(nèi)生性常用的方法，但在使用過程中容易造成樣本缺失，即剔除無法與實驗組進行匹配的對照組樣本，為了克服該問題可能對研究結果造成的影響，本文采用Hainmueller（2012）提出的熵平衡法對樣本進行處理［38］，其核心思想是為對照組的控制變量賦權，使得實驗組和對照組的控制變量均值保持一致，實現(xiàn)均衡。本文按照性別多樣性和教育背景多樣性的中位數(shù)進行分組，分別進行熵平衡處理，然后根據(jù)處理之后的樣本進行回歸檢驗，具體的結果見表5的列（5）和列（6）。由列示結果可知，在控制了控制變量差異之后，性別多樣性和教育背景多樣性對上市公司精準扶貧行為的影響系數(shù)分別為1.085和1.801，并且通過了5%水平上的顯著性檢驗，說明本文的研究結論依然成立。

表5 高管團隊認知多樣性對上市公司精準扶貧行為的影響：內(nèi)生性檢驗

（五）穩(wěn)健性檢驗

為了確保本文研究結論的穩(wěn)健性，采用如下三種方法進行穩(wěn)健性檢驗：①更換自變量測度，按照中位數(shù)將自變量分為高低兩組，大于中位數(shù)的賦值為1，否則為0，具體的檢驗結果列于表6中Panel A的列（1）和列（2）。②控制城市效應，考慮到上市公司參與精準扶貧可能會受到城市區(qū)位因素的影響（李杰義，2019）［15］，本文對城市效應加以控制，具體結果列于表6中Panel A 的列（3）和列（4）。③更換因變量，包括兩種方法，其一，使用上市公司在精準扶貧方面的投入金額減去所在行業(yè)的平均投入金額；其二，采用精準扶貧投入金額占總資產(chǎn)的比重測度上市公司精準扶貧行為，具體回歸結果列于表6中Panel B部分。由表6顯示的內(nèi)容可知，無論采用何種方法進行穩(wěn)健性檢驗，本文的H1和H2均得到進一步驗證，即高管團隊性別多樣性和教育背景多樣性與上市公司精準扶貧行為正相關，表明本文的研究結論是穩(wěn)健的。

表6 高管團隊認知多樣性對上市公司精準扶貧行為的影響：穩(wěn)健性檢驗

續(xù)表6

六、結論與討論

國內(nèi)外圍繞企業(yè)社會責任的研究日益豐富，但是針對性地探究精準扶貧等具有中國特色的社會責任問題尚處于起步階段，相關理論和研究有待進一步補充完善。目前，在我國全面攻堅脫貧的時代背景之下，精準扶貧已經(jīng)上升到國家戰(zhàn)略層面，脫貧攻堅已進入奪取全面勝利的關鍵時期，證監(jiān)會等部門也鼓勵上市公司通過參與精準扶貧積極履行社會責任。為了系統(tǒng)評估精準扶貧政策，充分發(fā)揮上市公司在精準扶貧方面的示范效應，有必要對上市公司參與精準扶貧的影響因素展開深入分析。

基于此，本文利用手工收集整理的2016-2018年上市公司參與精準扶貧的數(shù)據(jù)，理論分析并實證檢驗了高管團隊認知多樣性對上市公司精準扶貧行為的影響，研究結果表明：高管團隊認知多樣性能夠顯著影響上市公司精準扶貧行為，具體而言，高管團隊的性別多樣性和教育背景多樣性能夠促進上市公司積極參與到精準扶貧活動之中，在使用Heckman兩階段、工具變量回歸和熵平衡解決內(nèi)生性問題，并采用更換變量測度等方法進行穩(wěn)健性檢驗之后，前述結論依然成立。

根據(jù)研究結論，本文提出如下建議：第一，2020年是全面打贏脫貧攻堅戰(zhàn)的關鍵之年，到2020 年底，我國要完成現(xiàn)行標準下農(nóng)村貧困人口脫貧、貧困縣全面摘帽、解決區(qū)域性整體貧困的目標任務，扶貧攻堅任務將由消除絕對貧困轉向緩解相對貧困。十九屆四中全會提出要建立解決相對貧困的長效機制，鼓勵和支持社會各方面力量積極參與，形成全社會廣泛參與脫貧攻堅的格局。在這種情況下，政府部門應充分肯定上市公司，尤其是民營上市公司通過參與精準扶貧履行企業(yè)社會責任的示范效應，鼓勵和引導更多的社會力量參與到我國的扶貧事業(yè)中，調(diào)動社會力量參與社會責任活動的積極性。第二，本文的研究結論證實了高管團隊的性別和教育背景多樣性對上市公司精準扶貧行為具有顯著促進作用。因此，上市公司在聘任董事會成員和高級管理人員時，應充分考慮被聘人員背景特征，監(jiān)管部門亦可以出臺相關文件引導上市公司配置多樣化的管理團隊，例如，鼓勵女性進入管理團隊等，以充分發(fā)揮多樣化的管理層背景特征對公司戰(zhàn)略決策的正面效應，提高上市公司的治理水平。