高職院校高素質“雙師型”教師能力培養探討

孟盈盈　黃鶯

【摘 要】本文針對高職院校“雙師型”教師能力培養中盲目跟風、不切實際、錯誤理解、本末倒置、生搬硬套、缺失制度等問題，從發展規劃、培養舉措、激勵機制等方面提出“雙師型”教師能力培養的途徑：構建多維度的教師發展標準，規劃好教師的發展階段;“技能大師和教學名師”雙體指導，“搭建平臺和推行工程”助力提升，“依托企業和校外基地”協同培養;建立教師崗位聘任及管理新機制，推行重點向一線教師傾斜的績效機制，完善目標管理和考核系統。

【關鍵詞】高職院校 “雙師型”教師 能力培養 雙重角色

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）27-0101-03

高素質“雙師型”是新時代職業教育改革對職業教師隊伍建設提出的一項基本要求。對于“雙師型”教師的概念內涵，教育界有不同的認識與把握，具有代表性的有以下四種：“雙證書說”，指出教師既要有教育教學的準入資格證，又要有職業技術等級或資格證書，是對“雙師型”教師的操作性定義;“雙能力說”，指的是高職教師既具備“理論教學”能力，也具備“實踐教學”能力，是對“雙師型”教師的描述性定義;“疊加說”，指“雙證書+雙能力”的教師，其中“雙證書”是“雙師型”教師的形式或外延，“雙能力”是“雙師型”教師的內容或內涵，二者相輔相成，缺一不可，是對“雙師型”教師的規定性定義;“雙層次說”，指“基礎層次”和“高一層次”，即素質+能力型，是對“雙師型”教師的綱領性定義，為職業教育教師素質結構的構建與完善提供了新的參考。本文認為，“雙師型”教師是集教育教學、專業技術、創新創業、研究開發、工作管理和溝通協調等綜合能力于一身，具有現代教育理念和教學實踐能力、扎實專業知識和專業實踐能力、專業操作指導能力、科學研究能力、技術管理能力以及溝通協調能力的全面型教師。本文分析高職院校“雙師型”教師能力培養存在的問題，探討高職院校高素質“雙師型”教師能力培養的發展途徑。

一、高職院校“雙師型”教師能力培養存在的問題

“雙師型”教師的內涵在實踐中不斷變化發展，培養“雙師型”教師是一項長期復雜又具動態特點的復雜工作，一直處于不斷摸索和探索過程。一些高職院校為了追求高比例和早達目標，采取與人才發展規律和高職教育現狀不符的政策措施，出現一些問題。

（一）盲目跟風，不切實際

部分高職院校在培養“雙師型”教師時不能根據本校的實際情況，一味追求高比例，擴大“雙師型”教師范圍，刻意地將學校所有教職工都囊括其中，同時還要求教師必須既是教學、科研、管理三者兼備，又是理論實踐融合一體的“全能型”教師，這既不符合教師成長規律，也造成資源的極大浪費。

（二）錯誤理解，本末倒置

部分高職院校在“雙師型”教師建設中，錯誤理解“雙師型”教師更傾向“實踐型”技能培養，而忽略其教學能力提升，本末倒置。還有部分高職院校簡單將“雙師”與“雙證”掛鉤，衡量與評價不嚴，導致教師獲取職業資格證書非正規化，不利于教師成長。

（三）生搬硬套，缺失制度

部分高職院校在“雙師型”教師培養中生搬硬套和盲目效仿其他高校的建設思路，不能因地制宜，不顧校企實際，教師成長規劃不明確，與發展嚴重不符，缺少差異化和個性化的培養方案，制度缺失，投入經費嚴重不足。

二、“雙師型”教師能力發展的路徑

（一）做好教師能力發展規劃

1.構建多維度的教師發展標準。從師德師風、職業素養、教學能力、研究能力、服務能力五個維度制定教師發展標準，激發教師內生動力。具體要求如表1所示。

2.規劃好教師發展階段。以教師終身發展為根本，以教師能力發展為主線，以促進教師崗位成長為目標，遵循教育規律和教師成長發展規律，從“四有”新教師、“雙師型”教師、骨干型教師、專家型教師、領軍型教師五個階段（見圖1），加強教師專業梯隊建設，完善教師培養機制，暢通教師成長路徑，引導教師全面發展。“雙師型”教師作為教師發展的第二個階段，是教師發展的重要階段。教師入職的第5～8年是教師成長的關鍵時期，抓好“四有”新教師的培養的同時，一定要重點培養“雙師型”教師，這既是“四有”新教師發展的持續，也是通向骨干型、專家型和領軍型教師的關鍵點。“雙師型”教師能否培養到位、能否得到有效發展，在教師成長和發展道路上起著重要的作用。

對不同發展階段的教師都有嚴格的年限要求，在五個維度上都有具體指標以及指標參數。以“雙師型”教師為例，具體要求如表2所示。

（二）制定教師能力培養舉措

1.“技能大師和教學名師”雙體指導。健全名師/教授工作室、技能大師工作室，充分發揮大師和名師的引領作用，加強技術技能型教師的培養。一是加大從企業引進一流應用型人才，吸引一批行業知名企業、科研院所的專家、高科技人才、高技能人才到學校任教，提高學校實踐教學水平，加大教師培養的力度，加強“協同創新型”教學團隊建設，打造“產教融合型”技能大師。二是以科研項目、教學改革、社會服務、創業指導等為載體，深入校企合作企業聘請企業優秀專家，通過“企業大師工作室”產教融合交流與合作，加強專業與產業對接，有效提升專業教師的實踐教學能力、科研教研能力、研究協作能力等，培養技術技能型“高手”。

2.“搭建平臺和推行工程”助力提升。一是以教師發展中心，構建師德為本、三能并重、階梯遞進的教師發展培養體系。成立教師發展中心，構建各梯隊教師能力素質發展標準，有針對性地對中青年教師成長進行規劃、指導、跟蹤、監督和評價，整合資源，創新培訓模式，優化教師成長通道，增強師資隊伍的可持續發展能力和素質的綜合提升。二是借助“培、訓、賽、學、練”特色平臺，提升教師教學和實踐相互融通的“理實一體”綜合能力。利用“培、訓、賽、學、練”特色平臺，實行骨干教師定期實踐培訓管理制度，完善教師到知名企業掛職實踐鍛煉辦法，鼓勵教師積極參與社會實踐。三是推行教師能力提升“八個一工程”，幫助青年教師快速提高“三種能力”向骨干教師轉型。以青年教師能力提升為重點，圍繞到企業掛一次職、參加一次專業培訓、上好一門拿手課、獲得一次教學獎勵、指導一次技能比賽、發表一篇核心論文、主持一個專業課題、獲得一個發明專利等八個方面，著力培養青年教師教學設計、動手操作、社會服務“三種能力”。四是實施“名師精培”工程，遴選個人能力強、整體素質高、有創新精神的中青年骨干教師作為專業帶頭人進行扶持。制定青年骨干教師素質提高行動計劃，完善教師激勵制度，暢通中青年骨干教師增值提升路徑，有針對性地開展“百高扶優”工程，以學歷提升為目標和職稱晉升為目標，遴選對象重點培養，打通高學歷和高職稱的通道。

3.“依托企業和校外基地”協同培養。一是依托柳州鐵道職業技術學院廣西軌道交通職教集團平臺，堅持將新職工派到軌道交通企業基層站段見習和掛職。制訂“經理型”教師培養和管理辦法，按照“五定三建”培養模式，即校企共同定項目、定師傅、定崗位、定標準、定考核，校企共同建檔案、建基地、建制度，打造一支“項目型”雙師隊伍。采取統一標準、統一認定、統一發證、統一管理的方式，組織教師參加“雙師型”教師專業技能培訓和認定工作，鼓勵教師取得高級技師資格證書和企業技能鑒定考評員資格證書。二是完善校企共建教師企業實踐流動崗（工作站）機制，有序安排新任重點專業教師和轉崗教師到企業掛職鍛煉，鼓勵專業教師利用業余時間自行到企業掛職鍛煉。三是依托柳州鐵道職業技術學院南寧鐵路局職工培訓基地平臺，建立企業經營管理者、技術能手與柳州鐵道職業技術學院管理者、骨干教師相互兼職制度。鼓勵學校教學名師、專業帶頭人和骨干教師到企業兼職，指導企業前沿技術研發、關鍵技能應用，促進專業教師科技成果轉化;聘請在專業領域具有一定創新能力和豐富實踐經驗的技能大師、能工巧匠到學校合作共建工作室，充分發揮行業領軍人才的引領、輻射和帶動作用;聘請企業技術能手擔任學校兼課教師，讓企業兼課教師將生產組織方式、工藝流程、崗位職責、操作規范、技能要求帶到學校，有效提高學生理實一體化教學能力和專業實踐技能。四是依托東盟軌道交通培訓基地，全力培養一批具有國際發展視野以及行業影響力的專業帶頭人和教學名師。通過國內外學術交流會議、出國培訓進修、海外研修訪學、頂崗和社會實踐等研修方式，培養具有國際發展視野和行業影響力的專業帶頭人，培養一批具有具備專業領軍水平、能夠傳幫帶的“教練型”專業帶頭人和教學名師。

（三）完善崗位管理激勵機制

1.建立教師崗位聘任及管理新機制，完善教師激勵與約束機制。建立教師崗位聘任及管理新機制，完善教師激勵與約束機制，優化教師成長環境。在崗位設置、教師聘用、績效考核、分配方案等方面大膽探索，形成教師能進能出、崗位能上能下、績效能增能減的機制。一是實施全員競聘上崗和末位淘汰機制，即實行每年考核三年一聘，三年累計考核均為末位的將被淘汰重新選擇其他崗位;二是績效考核崗位能上能下機制，對同一崗位考核設立A、B、C三擋，根據教師教科研等工作業績進行考核。

2.深化改革，推行重點向一線教師傾斜的績效機制。推行教師績效工資分配制度改革，重點向一線教師傾斜。建立全體教職工以課時折算工作量，在專任教師中推行教學+科研型、教學型、科研型、技能型、管理型崗位，以業績貢獻為核心，在績效和工資間建立正相關。薪酬績效設計向關鍵崗位、業務骨干和其他對一流高職院校建設有突出貢獻的人員傾斜，以進一步激發和調動廣大教師的積極性及創造性。

3.建立教職工勞動價值評價機制，完善目標管理和考核系統。建立科學的教職工勞動價值評價機制，完善目標管理和目標考核系統。建立教職工崗位目標考核體系、年度考核的指標體系、教師教學質量考評體系、教學建設工作考評體系、科研成果的評價體系;強化同行專家以及專業組織和學生在評價體系中的作用，完善分類評價標準。真正實現按勞分配、優勞優酬，獎勤罰懶、獎優罰劣，激發教職工的工作積極性、主動性和創造性。

總之，“雙師型”教師隊伍是高職院校培養高素質技能型人才的核心力量。在新時代背景下，高職院校要不斷改革和創新“雙師型”教師隊伍建設的思路與措施，解決師資數量不足和質量不高的問題，有效提升技能型人才培養的質量和水平，推進學校“雙高”建設的步伐。

【參考文獻】

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【基金項目】廣西教育科學“十三五”規劃2019年度課題資助經費重點課題（A類）課題“校企協同創新視域下高職院校‘雙師型教師‘學校教師—企業員工雙角色交替培養模式研究”（2019A026）;廣西高等學校高水平創新團隊及卓越學者計劃資助（桂教人〔2018〕35號）

【作者簡介】孟盈盈（1983— ），女，工程碩士，柳州鐵道職業技術學院講師，研究方向：電氣工程;黃 鶯（1980— ），男，武漢大學電子信息學院在讀博士研究生，柳州鐵道職業技術學院教授，研究方向：職業技術教育、智能檢測與控制技術。

（責編 盧 雯）