國企人力資源管理中薪酬改革的思路

丁心卓

摘要 國有企業是國內經濟的重要支柱，為國內社會的經濟發展作出了很多的貢獻。隨著經濟的發展，國有企業需要通過改革來保持自己的活力，尤其體現在對薪酬改革的需求上。目前國有企業薪酬體系還存在一些問題，例如理論基礎不牢固、缺少自主權、改革力度不夠等，因此需要繼續探尋合適的薪酬改革路徑，以促進國有企業在經濟發展進程中發揮出更大的優勢。

關鍵詞 國有企業;人力資源管理;薪酬體系;改革

一、國有企業薪酬分配制度中的問題

（一）薪酬分配缺少自主權

國企和一般的私企有一個顯著的區別，國企并不是個人控股，而是隸屬于國家，在制定決策時需要聽從國家的安排和政策[1]，因此在薪酬改革時其面臨更多的掣肘和桎梏，缺少相應的自主權。

具體而言，很多國企需要接受政府在一定程度上的調控，在運作的過程中并沒有真正實現政企分離，其薪酬體系在某些方面需要由國家控制，聽從政府的安排，而不能自由劃分。比如，對國企來說，國家和政府會為其劃分一個固定的范圍，什么類別的企業就要遵循什么樣的工資標準，如果要進行薪酬上的調整，則不能超過這個標準劃分的范圍。企業的薪資分配權和管理權并沒有被企業管理人員完全掌控，對國企內部薪酬體系的管理和調整有消極的影響。

同時，由于政企分離并沒有在所有國企推行，所以部分國企的負責人會身兼數職，一方面是企業的管理層，另一方面又是公務人員。這種現象揭示了國企的現代企業法人改革并沒有真正落實到位。

（二）企業觀念落后

國企在很長一段時間里都占據著絕對的優勢地位，有國家作為背后的支柱，在經濟發展上享有一些特殊政策。但是，隨著改革開發的發展，私有企業的發展步伐開始加快，國家為了推動市場經濟發展，逐步扶持私有企業，在這樣的背景下私有企業逐漸興盛起來，國企的一些優勢逐步消失，觀念落后的問題逐漸顯現出來。

觀念落后問題幾乎在國企的所有員工身上都有所體現。比如國企的部分管理層具有一些“官僚”想法，一部分管理者沉迷于手里掌握的權力，在他們的眼中領導是身份的一種象征，因此部分人會將心思花費在如何鞏固或提升地位上，而忘記了在企業改革和發展上下功夫。而國企的員工有很多認為國企的工作就相當于“鐵飯碗”，因此大多數員工缺乏創新思想，一心求穩，在這樣的公司氛圍里，公司利潤得不到提升，想要提薪就難上加難。

同時，經過多年的發展，國企已經建立了自己的一套薪酬體系，但是這套體系并沒有與時俱進。國企的薪酬包含很多的獎金與津貼[2]，獎金與津貼的發放有“平均主義”的嫌疑，并且國企的薪資漲幅一般只與工齡和學歷有關，造成工資與能力不匹配，不利于形成良好的競爭環境。

（三）薪酬分配不注重員工意愿

薪酬改革的目的是增強企業員工的工作意愿，從而提升企業的經濟利潤。作為工作的承擔者，員工意愿應該是一個非常重要的考量內容，但是在進行薪資調整的時候，很少真正詢問員工的意愿和意見，而是由管理層探討后直接決定，這不利于形成良好的內部氛圍。與此相對應的是，國企的員工因為求穩的心態，很少主動維權或講出自己的真實意愿，這就使得雖然國企在薪酬改革上還有很多問題，但由于缺少真實的意見，就很難知道問題具體出在哪，影響了國企薪酬體系的改革步伐和力度。

（四）薪酬分配缺少調節機制

國企受到國家的管控，并不會完全市場化，薪酬的分配沒有與員工的個人能力形成一種對應關系，而是比較固定，這就造成了很大的隱患，如果無論能力高低都能拿到相同的薪酬，員工就不會認真完成任務，最終造成員工內部缺乏競爭，反過來制約薪酬體系的調整和改革。

（五）薪酬分配差異大

國有企業有一個特點，在某些行業它幾乎以壟斷者的姿態存在，能夠控制相應行業的價格，幾乎沒有來自市場外部競爭的壓力。但是隨著近年來國有企業改革步伐的加快，一些行業開始考慮或者已經引入了非國有的資本，國有企業也開始面臨市場競爭的問題。

正是由于部分國企開始了市場化，國企之間薪資差異較大的問題逐步嚴重起來。一些仍占據行業主導地位或為壟斷行業的薪資水平會比較高，而一些地方性國企和逐步衰落的國企的薪資水平則較低，幾乎只能達到當地的平均工資。

除此之外，由于國企的員工除了正式員工之外，還存在另聘的員工、臨時工等，他們所做的工作與企業正式聘請的員工所做的工作差別不大，但是薪資差距卻較大，在企業內部形成了薪資不平等的情況。

二、國有企業薪酬分配制度的改進策略

（一）加強薪資理論知識認識

企業管理的理論一直在更新，國企想要進行現代化的改革，就要加強對理論的學習，更新自己的觀念，這是改革的基礎。國企要定期組織人員進行理論內容學習，提高他們的認識能力和水平，還要進行考核，并將考核成績納入評價體系，為日后人員調整和薪酬調整打好基礎。同時，要注重培養員工形成市場化和競爭化的觀念，摒棄原先“鐵飯碗”“平均主義”等的錯誤認識，因為只有形成良性的內部競爭機制，才能推動企業經濟利潤增長。

（二）多元化薪資構成

薪酬體系的構成和組合有多種形式，而不是僅有固定工資和獎金、津貼。國企可以將帶薪年假作為薪酬的一個重要組成部分，在形成多樣化的薪資構成的同時，打造人本主義的企業文化?，F在很多員工為了拿到全勤獎不敢請假，甚至在生病時也不敢請假，這就會造成員工對企業產生不滿，而帶薪假期就去除了這一顧慮。

要形成合理的薪資構成，一般來講基本工資是員工工資構成的最重要部分，能夠保障員工基本生活需要和勞動權益，因此基本工資在員工所獲得的薪酬中應該占到60%以上，剩下的則由績效工資、獎金等構成。這樣可以保障企業員工的基本生活，還能夠增強員工的競爭意識。

值得注意的是，獎金的發放要有一個嚴格明晰的標準作為前提，否則在多元化薪資構成的背景下，由于在實際發放薪資時可調整的范圍較大，如果有人想要從中牟利或者做“人情買賣”，在操作上比較容易。國企要注意增強員工的道德意識和法律意識，可以定期組織員工觀看普法類節目，或請法務部門進行演講。同時，建立嚴格的問責制度是十分必要且有效的，一旦發現不合規現象的發生，就要對涉及人員進行嚴肅的處理，以儆效尤。

（三）建立動態管理機制

首先，要根據企業的發展目標和員工的工作能力及效率，建立起一個合理全面的評價體系，作為調整員工薪資水平的依據和基礎。想要落實這一點，就需要企業建立公開透明的監督體系作為保障。只有這樣，才能最大限度地確保每一次對員工的評價和劃分都是嚴格按照相關規定執行的，減少因為私人恩怨而對員工產生不真實、不公平評價的情況。

其次，要在企業內部建立合理的競爭機制。想要優化國企的薪資體系，就要引入對員工工作效率和成果的考核，這樣才能防止薪資“一刀切”現象的發生，也就是說即使大家在同一個崗位上，由于工作取得的成果不同，薪資也會有所不同，能力越高、效率越高的人拿到的薪酬和福利也就越高。長此以往，會在公司內部形成一種良性的競爭環境和氛圍，使員工之間相互激勵，產生努力工作的動力，從而推動企業經濟的發展和目標的達成。當企業的經濟利潤超出預期之后，用于支付員工薪酬和福利的部分也會增加，形成企業與員工雙贏的機制。

最后，機制要動態發展。市場是瞬息萬變的，公司要根據市場的變化及時調整和確立企業的目標，雖然在考核員工的評價標準上整體的原則不可更改，但在細節處理上要隨市場變化而變化，這樣的機制才能更加合理。

三、結語

國企在過去很長一段時間里對我國經濟發展作出了巨大的貢獻，而且有一般私企做不到的功能，能夠保護我國一些產業的安全，并且承擔著重要的社會責任。在新的發展背景下，國企要及時提高自己的管理與認知水平，跟上時代發展的步伐。

（作者單位為中化二建集團有限公司）

參考文獻

[1] 陳玉秀.淺議國企人力資源管理中薪酬改革的思路[J].中外企業家，2020（6）：1.

[2] 盧典燕.國企人力資源管理中薪酬改革的思路探討[J].企業文化（下），2019（02）：256.