煤炭企業薪酬管理與薪酬體系構建對策分析

王昆

摘要 社會主義市場經濟體制的日益完善使得煤炭企業進入了調整和轉型的新時期，然而不完善的薪酬管理體系卻成為了阻礙煤炭企業發展的關鍵因素，這就需要企業采取有效對策來對薪酬體系進行革新和完善。基于此，本文根據當前煤炭企業薪酬管理的實際情況，列舉煤炭企業工資分配需要注意的事項，最后探究薪酬管理與薪酬體系構建對策，以此來供相關人士交流參考。

關鍵詞 煤炭企業;薪酬管理;對策分析;體系構建

一、引言

對于絕大多數員工來說，上班工作的根本目的就是為了獲得薪資來滿足基本生活需求和實現個人發展，所以工資分配是員工關注的重點事項，而煤炭企業想要實現工資的合理分配就必須建立完善的煤炭企業薪酬管理體系。如果企業薪酬管理方面出現了問題，就會直接影響到員工工資的合理分配，進而導致員工缺乏工作動力，工作熱情不高，最后還會影響到企業整體的業務水平。為此，煤炭企業一定要基于現有問題，采取針對性措施來完善薪酬管理體系，為企業的未來發展打下堅實的基礎。

二、當前煤炭企業薪酬管理的實際情況

（一）煤炭企業薪酬管理力度不足

評估員工薪酬和劃分不同薪酬等級的人是企業的薪酬管理者，這一類人員主要負責維護薪酬管理系統的運行，所以管理者對薪酬管理的力度會影響到企業薪酬管理的質量。然而目前來說，很多煤炭企業的薪酬管理者都不具備能夠推動薪酬管理體系完善的能力[1]。我國煤炭企業中負責劃分薪酬等級的通常都是企業的中心領導者，企業的經濟管理工作往往是這些領導者關注的重點，但是他們卻忽視了薪酬管理的重要性，對薪酬管理管控力度不足。在領導者完成的工作中，一般只有明確不同崗位的薪資標準這項工作屬于薪酬管理的工作范圍。在領導者明確薪資標準之后，相關部門崗位會按照這一標準來執行，因此管理者的能力水平不足會導致員工薪資分配不合理。

（二）薪酬考核方法老舊

因為目前很多煤炭企業都沒有重視薪酬管理工作，所以大部分企業依然沿用以往的薪酬考核方法，基于所有員工的基礎薪資和年度績效來給員工派發績效獎金。盡管傳統的考核方法取得了一定的應用效果，但在績效考察方面還存在著漏洞，管理人員不會在對企業的盈利狀況和員工為企業盈利做出的貢獻進行考量之后為員工分配薪資，因此很多員工并沒有獲得績效對應的合理薪資。

三、煤炭企業薪資分配的注意事項

（一）企業薪酬組成結構

1.基本工資。員工工資中的關鍵部分就是基本工資，這部分的工資是受法律合同和國家政策保障的。在員工依法履行勞動合同的前提下，企業必須按照合同條例分配給每個員工應得的標準工資，以此來保障職工的基本生活需求。

2.績效工資。績效工資是企業基于標準工資，對每個員工的業務績效進行考核之后發放的工資，它使得員工的薪酬不再局限于標準工資，員工可以通過提升自我和努力工作獲得更多的報酬，這在一定程度上給予了員工壓力，但適度的壓力也可以有效激發員工的工作熱情。不過，企業需要把控績效工資的數額，在實際工資中占比過高的績效工資會影響工資分配的公平性，占比過低的績效工資會影響員工的積極性。煤炭企業中很多員工的績效工資就是由井下計件工資和地面計時工資組成的，企業通過記錄工人的地面工作時長和井下計件數量作為績效考核的依據。只有把員工的績效工資直接和煤炭企業的盈利狀況掛鉤，這樣才能體現出每個員工對企業的貢獻程度，使得每個員工可以真正將企業利益和自身利益結合起來，提升員工的工作積極性，為煤炭企業爭取更多的利益。

3.年終獎金。企業在完成一整年的工作之后會按照每個員工對于企業的貢獻情況和工作成就來為不同員工發放年終獎金，作為員工辛勤工作一年的獎勵，年終獎金有利于強化員工的向心力，為員工下一年度的工作提供更多的動力[2]。

（二）勞動組織結構

科學合理地定編、定崗、定員是規范企業薪酬管理的基本要求，對工作量相對不足、職能相近的科室和崗位，要進行整合精簡，全面杜絕人浮于事的現象，大力倡導“一專多能、一崗多責”，提高工作效率，激發員工的工作熱情及積極性，員工也可以因此獲得更多的勞動報酬，促進企業合理高效發展。

（三）全方位考核薪酬

在煤炭企業進行工資分配時必須對不同職工的應得薪酬進行全方位考核，確保企業工資總額增長低于經濟效益增長，職工實際工資水平增長低于勞動生產率的增長。考核范圍包括工作經驗、技術難度、職責履行情況等方面，工資分配要向井下生產一線傾斜，向苦、臟、累、險崗位工種傾斜，向技術水平高的崗位工種傾斜。根據崗位勞動差別，合理拉開分配檔次，力求處理好職工之間的工資收入比例關系，確保對企業貢獻大的員工獲得更多報酬。

四、薪酬管理與薪酬體系構建對策分析

（一）革新薪酬管理制度

隨著市場物價的不斷提高和國民生活壓力的日益增加，傳統的薪酬管理制度逐漸被行業市場淘汰，企業的薪酬標準和職工工資也不能一成不變，而是應當根據行業薪資的變化情況和社會發展動態來適當調整薪酬標準，這樣才能在幫助煤炭企業爭取更多人才的同時，為企業留住能力強且經驗豐富的老員工。同時，每個職工的績效獎勵必須合并在月薪中，在員工升職之后才給予他之前績效獎勵的做法并不合適[3]。

（二）合理發揮薪酬優勢作用

相同的薪酬在使用不同的發放形式時發揮的影響作用也各有差距，而為了最大限度地發揮薪酬的優勢作用，煤炭企業可以利用激勵效應。首先，煤炭企業可以對員工的實際情況進行了解，根據員工的需求來設計相應的福利條件，這些福利條件可以為員工提供更多的便利，強化員工對企業的向心力，還能夠提升企業的社會影響力。其次，企業不能頻繁使用激勵手段，必須合理調控激勵效率，既要把控好激勵的時效性，又要控制好激勵的規模，規模過大的激勵有時也會起到反作用。同時，企業不能定期使用激勵手段，出乎意料的激勵會起到更有效的作用。另外，企業還要積極對為企業做出貢獻的團隊進行激勵，促進員工團隊之間的團結協作。

（三）構建完善的薪酬管理體系

完善的企業薪酬管理體系必須滿足以下要求：企業要能合理公平地分配工資、員工的個人價值能夠得到有效實現、每個履行職責的員工都能獲得應得工資。首先，企業必須根據不同崗位的價值和對企業做出的貢獻來劃分職位等級，設立每個崗位的薪酬標準，也為應聘不同崗位的員工提供一個參考依據。其次，煤炭企業可以用矩陣式薪酬結構來代替原有的薪酬結構，為每個職位的薪酬設定一個合理的浮動區間。同時，還可以為員工提供一個崗位和薪酬等級共同晉升的機會，讓員工看到企業的晉升空間，激發員工斗志。另外，薪酬管理體系會同時涉及企業、員工、部門等多個利益體，這需要領導者將其和企業管理機制進行有效結合。除此之外，部門的績效也關乎個人的績效，但是對于一個部門不同職位等級的人員績效考核的時間區間不能保持一致，如果管理層是按照年份來進行績效考核，那么下一等級的崗位人員就要按照季度來進行績效考核，普通員工則可以按照工作任務的執行情況來進行績效考核，發放井下計件工資、地面計時工資。

（四）遵循以人為本的原則

企業在構建薪酬管理體系時必須遵循以人為本的原則，每個員工之間存在個體差異性，哪怕同樣的員工在不一樣的情況下都會存在需求差異。標準工資不高的員工群體的需求普遍是獲得更多的績效工資和年終獎金，而標準工資和職位工資高的員工則更重視精神激勵，他們會更關注個人成就和深造機會。因此，企業必須根據不同職位人員的實際需求來選取合適的激勵手段，這樣才能讓員工感受到企業的關懷和人性化。

五、結語

當前煤炭企業薪酬管理中存在煤炭企業薪酬管理者能力不足、薪酬考核方法老舊等問題，這給企業未來發展帶來了不利影響，而企業可以通過革新薪酬管理制度、合理發揮薪酬優勢作用、構建完善的薪酬管理體系、遵循以人為本的原則等方式來構建完善的薪酬管理體系，以此來激發員工活力，維護企業業務系統的正常運行，促進煤炭企業的可持續發展。

（作者單位為山西保利裕豐煤業有限公司）

參考文獻

[1] 孫偉，孫巖，任翔.關于煤炭企業薪酬管理體系的研究與分析[J].華東科技（綜合），2018（5）：31.

[2] 武衛紅.企業薪酬管理體系存在的問題及對策[J].人力資源，2019（14）：103.

[3] 易娜.薪酬管理體系對煤炭企業員工激勵作用分析[J].經濟視野，2018（2）：93.