關于我國高校人事制度改革的一些思考

劉超飛　辛伯玉

【摘? 要】高校教師人事制度改革，事關高等教育發展的質量與水平。在國家“雙一流”建設背景下，進一步深化高校教師人事制度改革顯得尤為重要。本文從高校教師人事制度改革發展歷程、我國高校人事制度現狀分析、我國高校人事制度面臨的主要問題、我國高校人事制度改革建議四個方面提出高校教師人事制度改革有關問題，以期為新時期的人事制度改革提供有益參考。

【關鍵詞】高校;人事制度改革;問題;建議

【中圖分類號】G645.1?? ???????????????????【文獻標識碼】A

高校是國家科教興國、人才強國戰略實施的主要陣地，直接關乎于國家的綜合實力和綜合競爭力的提高。從上個世紀八十年代開始，我國政府和高校積極探索高校人事制度改革，在高校從計劃經濟下的管理和教學模式逐步向適應市場經濟要求的新模式轉化進程中，其人事制度改革也取得了顯著的提高。高校校人事制度改革將成為調動教師教學、科研、管理積極性和提升高校整體實力的重要推手，同時也是推進高等院校綜改革的重要突破口，而人作為高校發展極為重要的因素制約著高校的發展。所以，人事制度的改革作為高校改革的重點任務迫在眉睫。

整體水平而言，我國高校和世界一流大學仍有明顯的差距，其根源既有外部體制機制的障礙，也有高校自身制度設計的問題。因此，深入了解我國高等教育發展歷史與事業單位人事制度的變遷，尋找高校現有人事制度變革的根源問題所在，進一步推進高校人事制度實質性變革，是擺在管理者面前的一項緊迫課題。高校教師隊伍的綜合素質是決定高校辦學質量最為關鍵的因素。只有具備了科學有效的人事制度，高校才能引進和留住高水平人才，并以此逐漸提升其綜合管理水平和辦學效益。因此在高校開展的各項改革中，人事制度改革已被公認為其最重要的實踐命題之一。

一、我國高校人事制度改革發展歷程

新中國成立以后，高等學校被列為我國的事業單位，其人事制度的確立、發展和變革都和事業單位人事制度這一大背景息息相關。從建國初期到現在，高校人事制度隨著社會的變革、國家政策的調整，經歷不同的發展歷程。

1、新中國成立之后，我國高校體系經公立化改造，逐漸形成了高度集中、統一化管理的管理體制。與其他事業單位一樣，高校也被納入了統一事業單位人事制度管理體系，因此展現出與其他事業單位所共有的人事制度特征，主要表現在：高度的集中化管理;依靠財政撥款，經費來源單一;資源配置計劃性較強;管理方式行政化。

2、高校人事制度改革初探階段：80年代中期至90年代前期隨著我國政治、經濟、文化等各方面的改革不斷深化，傳統事業單位體制中的種種弊端已成為阻礙我國社會發展進的重要因素之一。1985年頒布了《關于教育體制改革的決定》，首次提出要擴大高校辦學自主性，并相應地幵展高校人事制度改革;從1991年開始，一些部屬高校和北京所屬高校作為試點高校，嘗試進行校內管理體制的改革，對校院系權責歸屬、用人方式和校內薪酬分配等人事關鍵制度開展了積極的探索，通過這次改革，我國高校教師的社會地位得到了明顯提高、薪酬待遇也得以改善，對于穩定其教職工隊伍和調動教職工積極性均起到了積極的作用。

3、髙校人事制度改革發展階段：90年代后期至21世紀初期，我國逐步確立了發展社會主義市場經濟體制的戰略性目標，由此引發全社會人事制度進入改革的高潮，主要表現在：1993年國務院頒布了《中國教育改革和發展綱要》以及同年又頒布了《中華人民共和國教師法》，1998年我國政府頒布了《中華人民共和國高等教育法》，首次將高校教師資格授予條件以及施行聘任制度以法律的形式予以明確。之后隨著更多政策和文件的相繼出臺，高校教師的崗位分類管理、崗位聘任和各種彈性用人機制都得到了前所未有的推進和發展，同時，在政府主導和要求下，全國高校開始積極開展全方位的人事制度改革。清華大學和北京大學先后實施了崗位津貼制，建立了以基本工資、崗位津貼和績效獎勵等為主要內容的收入分配激勵辦法和“末位淘汰”和“外部競爭”機制。伴隨著高校人事制度改革的進行，一些關于高校人事制度改革的論文論著大量涌現，為后續的改革和發展提供相應的理論支撐。

4、高校人事制度改革深化階段：21世紀初期至今是我國高校人事制度改革的深化階段，國家人事部于2006年出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》，同年國家財政部下發了《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，再次要求事業單位根據自身特點實行設崗管理，引入具有激勵機制的崗位績效以及分級分類的薪酬分配制度。為了更好地引進和培養高層次人才，2011年起教育部開始面向全國實施各類人才計劃，這些不同層次的人才支持計劃為高校引入和培養高端人才建立了有效機制。近幾年，隨著政府加大力度推行事業單位養老保險改革、職業年金制、事業編制改革以及高校“去行政化”，高校即將迎來突破外部機制體制瓶頸、提高人事制度改革效率和效益的新機遇。與此同時，高校在國家政策引導下進一步細化教師的崗位分類管理，漸進式地改進和完善聘任制和薪酬分配制度。通過借鑒性地引入國外一流大學普遍實行的“準長聘制”、“年薪制”、“非升即走制”、“帶薪休假”等多項先進的人事制度，為將來建立具有中國特色現代大學制度奠定了堅實的基礎。

二、我國高校人事制度現狀分析

我國高校在經歷了數次人事制度改革之后，隨著國家相關新政策出臺，無論是其內部制度還是其外部環境都得到了很好的改善，迎來了快速發展的新機遇。同時，我國高校也出現了許多新問題—學生注冊人數增、政府和社會問責壓力加大以及全球高校人才競爭和流動加劇等。總結和分析這種新形勢，掌握我國高校內部人事制度現狀與外部環境變化，有助于更好地判定未來我國高校人事制度改革方向。

1、實現了教師分類管理

以前我國高校普遍使用同樣的考核標準要求不同類別的教師，致使一些教學質量高、教學效果好的教師因缺乏科研成果，而受到輕視，甚至被迫離開高校。目前我國高校基本實行分類評價評價制度，整體上高校教職工分為專任教師、行政管理人員、教學輔助人員幾大類。專任教師又分為：教學為主型、教學科研并重型、科研為主型和社會服務型四大類型。堅持思想政治素質和業務能力雙重考察、全面考核和突出重點相結合，注重對師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業發展的綜合評價。堅持分類指導和分層次評價相結合，根據不同崗位教師的職責特點，分類分層次分學科設置評價內容和評價方式。突出教育教學業績評價，將人才培養中心任務落到實處。

2、實行高校教師聘任制

（1）在教師準入方面，目前我國很多高校已經基本實現了按需設崗，并面向全國甚至全世界公開招聘;

（2）在教師聘用和晉升制度方面，一些高校開始借鑒性地引入北美高校普遍施行的“終身教職制”、非升即走制或“末位淘汰”制等;

（3）在教師結構方面，越來越多的高校開始以學緣結構合理化為目的，采用多種方式對本校畢業生的聘用采取不同比例控制，以減輕“近親繁殖”的影響;

（4）在教師民主參與方面，多數高校建立了由教授組成的院、校兩級學術委員會，參與教師的聘用和晉升以及學科建設相關的各項活動。

3、薪酬分配制度改革

現在我國多數高校在薪酬分配方面已建立了崗位津貼制。雖然每個高校具體的薪酬構成模式并不完全相同，但都把教師的薪酬主要分為了國家基本工資、崗位津貼和績效工資這三大部分。由于這種分配制度的核心原則是以教師所取得的職稱決定其基本工資，近年來，一些高校還積極探索年薪制、特殊津貼、杰出人才津貼等多種薪酬分配模式，通過薪酬激勵機制，吸引并留住更多的高端優秀人才。

4、積極開展多層次人才支持計劃

為了使我國高校能吸引并培養出具有國際影響的學科領軍人才，我國政府積極探索制度創新，加大對高端人才引進的支持力度。目前，已經在國家層面形成高端人才引進計劃;在高教層面還推出“創新團隊發展計劃”、“新世紀優秀人才計劃”等一系列人才支持計劃。與此同時，一些高校為了促進其重點學科和優勢專業的發展，投入重金構建多種可持續發展的人才支持與培養體系，隨著我國多層次人才支持計劃的推進，這些優秀人才已在創新團隊建設、人才培養、協同創新等方面顯見出明顯的學科帶動作用和人才培育效果，對所引進高校提高師資隊伍水平、增強綜合競爭力均發揮了巨大的作用。

三、目前我國高校人事制度面臨的主要問題

近年我國政府和高校在改革的進程中，積極開展制度創新，以更加科學化和規范化的制度調動教師積極性和創造性，從而提升我國高校綜合辦學質量和師資水平。然而由于受當前體制機制的制約和一些歷史遺留問題的影響，現階段我國高校的內部人事制度還面臨以下主要問題：

1、改革動力不足

我國高校推行人事制度改革已經三十多年，但是受到以往長期傳統觀念的影響，一些高校管理者和教師對于高校人事制度管理的意識并沒有發生真正的轉變，改革意識不強。目前仍有不少高校只是根據學校的現有經費、編制數、現有人員情況進行基數分配，因人設崗、崗位權責不清、一崗多聘等現象仍不同程度地存在于部分高校。某些高校雖然在形式上采用了聘任制，但是在實際操作上，并未嚴格按照公幵招聘、競聘上崗、聘期考核的規章制度執行。

2、薪酬分配不合理

“以崗定薪”并未完成實行，按照崗位責任和重要性設置薪酬分配的方式，也將激發教師競聘上崗的積極性。然而，目前我國一些高校仍存在將薪酬與個人或者其身份直接掛鉤的現象，造成同崗不同津貼的局面，最終導致教師對崗位責任感不強，也缺乏競爭精神。工資差距偏小，激勵作用不明顯，很多高校經費來源和經費數額比較有限，無法為世界頂級人才提供具有國際競爭力的薪酬待遇，因此很難吸引這些優秀人才的加入。

3、績效考核制度不完善

目前我國高校現行的績效考核制度大多是對教師教學和科研的全能要求，考核周期一般以年為單位，考核評價指標只與教學、科研、社會服務的最終結果掛鉤，強調成果的數量和效率而忽視成果的質量，重視科研而輕視教學。我國高校的考核評價體系中，給予科研的權重明顯高于教學的權重，在這一“指揮棒”下，教師為了通過考核，往往將主要精力投于科研工作，減少備課時間，導致其講課內容欠缺精度和深度。這種任務型講課不僅是對學生不負責，敗壞了教師自己的聲譽，也不利于今后高校的長期發展。

四、我國高校人事制度改革建議

1、政府在深化高校人事制度改革時，應逐步減少強制性政策工具的使用，給予高校更大的改革創新的空間，并在人才引進、改善高校外部機制體制環境等方面加大力度，為高校提供更多的政策支持;

2、隨著高等教育普及化和博士畢業人數大幅增加的情況下，高校將進一步完善其“準入”和“退出”制度的建設—公開招聘、減少本校畢業生留校比例、提高入選資格門檻，分類設崗、分類考核，實行非升即走等競爭機制都將成為未來高校評聘制度的“標準配置”;

3、高校將對全職教師采用終身教職和有限聘期制相結合的聘用制，同時將逐步提高兼職教師占比，實現多種聘任方式并存;

4、在薪酬分配方面，未來我國高校將繼續加大不同職級之間的工資差距。此外，在多種資助渠道下，高校會將資源更多地向高端人才和優秀青年教師傾斜，以吸引或留住人才，保證高水平的教師隊伍。

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基金項目：

河北省人力資源和社會保障廳項目（JRS-2021-316）和河北地質大學青年基金項目（QN201702）資助

作者簡介：

劉超飛，1988.7，男，蒙古族，畢業于中國礦業大學（北京）礦業普查與勘探專業，現任職于河北地質大學，助理研究員。

辛伯玉，1989.11，女，漢族，畢業于長春教育學院漢語言文學專業，現任職于河北地質職工大學，助理館員。