淺析企業(yè)人力資源管理問題及對策

【摘? 要】隨著我國經濟發(fā)展取得了新的進展，人力資源相關的管理理論也逐步完善，很多企業(yè)也開始研究相應的人力資源管理機制的構建策略，開始逐漸的把人力資源作為一個企業(yè)運行的基本標準和指標來看待，企業(yè)對員工對于企業(yè)的滿意度和關懷員工的心理狀態(tài)和工作的效率等相關問題的重視程度越來越高。同時在新經濟背景下，絕大多數(shù)企業(yè)都能充分認識到人力資源經濟管理的重要性，運用一些方法手段來提高管理效力，旨在調動員工主觀能動性，使其工作效率和工作質量不斷再創(chuàng)新高，為企業(yè)創(chuàng)造更加豐厚的經濟效益。

【關鍵詞】企業(yè);人力資源管理;績效考核;對策

引言

隨著我國經濟社會的不斷進步和人力資源管理的理念不斷的成熟，更多的企業(yè)選擇將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的新側重點，并將人力資源管理的成效作為企業(yè)新的發(fā)展衡量標準。人力資源管理方面的成功與否可以展現(xiàn)員工在企業(yè)中的工作效率和日常的心理狀態(tài)，可以體現(xiàn)出企業(yè)未來是否具有核心競爭力和發(fā)展勢頭。人力資源管理的成效好，通常會帶動企業(yè)整體的工作效率的提升，進而企業(yè)的核心競爭能力也能夠有所發(fā)展，能夠推動企業(yè)穩(wěn)定和可持續(xù)化健康發(fā)展。人力資源管理中最重要的便是尊重員工的差異。要結合企業(yè)自身所處的發(fā)展階段和特點，積極創(chuàng)新人力資源管理的模式，把工作重點放在提升企業(yè)內部員工工作的滿意度上面，從而保證企業(yè)能夠穩(wěn)定長遠的發(fā)展。目前我國企業(yè)數(shù)量不斷增加，企業(yè)之間的競爭也不斷地加劇，如何有效的把握人才成為企業(yè)競爭最為激烈的部分，因此需要著重發(fā)揮人力資源管理機制的作用，促進員工在企業(yè)內的工作積極性，確保企業(yè)能提高自身在員工內心的滿意度，最終推動企業(yè)的穩(wěn)定長足發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源結構存在的問題分析

（一）人力資源管理的理念落后

現(xiàn)代人才培養(yǎng)和傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是現(xiàn)代人才培養(yǎng)側重于員工的激勵和培訓，而傳統(tǒng)人才培養(yǎng)主要側重于員工的管理和使用。在人力資源的培養(yǎng)中，不僅要考慮到人才的培養(yǎng)和活用，還需要考慮有效培養(yǎng)員工的巨大可能性。但是在我國，許多企業(yè)只側重于人才的能力，而忽視了人才的可能性。人力資源管理理念的落后直接關系到企業(yè)人力資源管理面臨的困境。

（二）人力資源績效考核機制存在的缺陷

考核目標的制定以及考核目標的科學以及合理性是績效考核首要需要考慮的要素，考核目的的明確性和標準的合理性能夠直接影響到績效考核制度在企業(yè)內的落實。目前，絕大多數(shù)的中小型企業(yè)都存在著考核目的不明晰以及考核標準不合理的問題，雖然有一些企業(yè)制定了明確的考核目標，但是通常和崗位的實際工作情況具有很大的偏差，因此實用性不強，體現(xiàn)出對于業(yè)務工作的側重，忽略績效考核的特點，缺乏績效考核的標準化流程，同時管理人員在流程中也沒有貫徹落實績效考核的內容，只是將年終發(fā)放考核表作為績效考核的形式，使得績效考核制度流于形式，違背了績效考核的本意。

（三）信息反饋機制建設缺失

目前企業(yè)的績效管理中普遍存在著信息反饋機制的缺失，績效管理不僅僅是一個讓企業(yè)管理人員及時掌握不同員工工作狀況的管理工作，還應該為員工提出針對性的建議，來促進員工以及企業(yè)的長遠發(fā)展。很多企業(yè)的管理人員沒有針對考核結果進行反饋，因此降低了績效考核的實際作用，員工自身無法得知自己在工作中的優(yōu)勢和不足，因此影響了員工的進步，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（四）人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相配

部分企業(yè)仍然使用舊的人力資源管理模式。由于這種模式的薪資系統(tǒng)、就業(yè)機制、人才培養(yǎng)系統(tǒng)和企業(yè)開發(fā)戰(zhàn)略存在明顯的不足，它不注意企業(yè)文化的構建，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)在市場經濟改革和發(fā)展中的需要。近年來，也有將人事部變更為人力資源部，使其具有新意義，但大部分企業(yè)都致力于以往的人事管理，致力于事務管理流程的實施，缺乏戰(zhàn)略和計劃，特別是長期的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。許多企業(yè)的人力資源部門不是為了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而大部分是為了管理企業(yè)員工而設立的。因此，雖然企業(yè)的人事部門在企業(yè)人員的招聘、配置、晉升、甚至工資方面有很大的權利，但這不是基于服務企業(yè)的開發(fā)戰(zhàn)略，人力資源管理部門與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的脫節(jié)還是沒有得到根本性的轉變。

（五）缺乏有利的外部環(huán)境

就目前招聘情況來看，大部分企業(yè)仍然沒有非常具體或者系統(tǒng)的招聘規(guī)劃，因而在招聘過程中，不僅勞心勞力，而且還很難招聘到與目標或者工作崗位匹配度高的人才。而金融市場對于人力資源管理機制的重視度越來越高，因此，企業(yè)招聘也逐步成為了關注的焦點。但是因為其市場問題等，造成現(xiàn)代企業(yè)招聘出現(xiàn)一定的阻礙與漏洞。企業(yè)員工的招聘與企業(yè)的人才準入制度息息相關，在對企業(yè)員工開展人力資源管理的過程中，應當加強對于人才準入制度的構建，通過針對企業(yè)內部發(fā)展情況所需，來對人才進行針對性的錄用，從而增加人才錄用的數(shù)量，解決企業(yè)部門人力不足的問題，同時也能夠在對問題針對性解決的過程中提升人才錄用的質量，加強人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的真實效能。

（六）組織結構不健全

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部對于招聘起到了非常大的作用，所以現(xiàn)代企業(yè)人力資源部的工作能力以及專業(yè)實力都會對公司招聘產生直接的影響。而就目前現(xiàn)代企業(yè)招聘來看，現(xiàn)代企業(yè)招聘問題主要體現(xiàn)在招聘方式單一陳舊、招聘需求的把握不當、公司招聘人員的專業(yè)技能有限等。

二、現(xiàn)代企業(yè)構建完善人力資源管理體系的具體對策

（一）創(chuàng)新人力資源管理工作的思想

企業(yè)若想在當前信息化時代中緊跟時代發(fā)展的步伐，就必須要實現(xiàn)在思想理念層面做出及時的更新和轉變，及時地把握時代發(fā)展的具體趨勢。在企業(yè)人力資源管理工作中也需要將數(shù)據(jù)化管理工作的思想理念進行宣導，實現(xiàn)對人事管理工作的革新和改善。具體來說，在人力資源管理思想的革新工作中，企業(yè)高層領導應當具備大數(shù)據(jù)時代基礎的應變能力以及工作管理的革新意識，及時了解大數(shù)據(jù)時代社會、市場、企業(yè)發(fā)展的特征，以及供給關系的變化，在工作管理的過程中注入全新的管理思想和管理理念，結合科學合理的數(shù)據(jù)分析工作來為相關工作變革提供決策性的參考依據(jù)。

（二）以績效考核為核心，打造完善、科學的管理框架

為了實現(xiàn)企業(yè)內績效考核的實際效果，需要從頂層設計的視角下出發(fā)對績效考核的制度和框架進行深入的思考，分析目前企業(yè)績效考核中的不足和績效考核中存在的實際問題，通過分析績效考核中問題出現(xiàn)的實際原因來得出績效考核的發(fā)展途徑，將績效考核作為考核的核心，打造出完善且具有科學性的績效考核制度體系和管理框架。因此企業(yè)人力資源的管理者需要起到帶頭的作用，強化管理者之間的溝通，提升績效考核的權重，將績效考核融入到企業(yè)的正常發(fā)展當中，成為企業(yè)管理和發(fā)展當中的主要方法，來體現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理方面的具體優(yōu)勢。績效考核在具體實施的過程當中，需要指定中長期的發(fā)展目標，來適應企業(yè)在不同發(fā)展階段中實際的要求，也適應員工在不同工作階段的實際特點，通過對績效目標的有效設定以及員工的工作狀態(tài)和心理進行深入的分析，從而實現(xiàn)對于績效的深入設計，實施績效修正、績效面談等幻劍來對績效制度進行深化，做到績效考核的合理性以及動態(tài)化管理，制定循環(huán)方式的考核手段來適應企業(yè)動態(tài)發(fā)展的實際要求，落實考核制度的主要內容，充分發(fā)揮績效考核的實際作用，助力企業(yè)目標的達成，實現(xiàn)對于企業(yè)內部問題的實時挖掘，實現(xiàn)對于企業(yè)內部員工的利益分配和激勵，充分發(fā)揮績效考核制度在企業(yè)發(fā)展當中的價值。

（三）為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)造良好的政治和社會環(huán)境

通過制度來規(guī)范員工的行為，工作職責，同時，員工也可通過制度要求自己的權利義務。一方面完善規(guī)章制度，讓員工相信公司的公平性，員工最注重的因素是發(fā)展和公平，而公平就是靠制度來體現(xiàn)的。讓員工得到公平的對待，才能使員工盡心盡力的為現(xiàn)代企業(yè)做事，讓企業(yè)能夠定向發(fā)展，也是維持現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的現(xiàn)狀，從另一方面來講，較高的公平性也相對減少了員工之間的猜忌，使得員工之間的關系更加融洽，有利于有效的避免員工之間，員工與現(xiàn)代企業(yè)之間的糾紛，使得員工、現(xiàn)代企業(yè)之間的相處更融洽。為了得出崗前培訓對于員工的影響，對企業(yè)的離職率進行分析，從現(xiàn)代企業(yè)人員的離職數(shù)據(jù)來看，現(xiàn)代企業(yè)的離職人數(shù)分析如下?，F(xiàn)代企業(yè)在員工上崗之前，都會安排專業(yè)人士對員工的崗位職責進行講解，讓他們了解到現(xiàn)代企業(yè)的文化前景和工作職責。在上崗的一個星期，更會由企業(yè)的優(yōu)秀的員工更他們進行一對一的工作指導。一方面是讓員工能夠快速的進入工作，另一方面，也消除新進員工心里的緊張感，讓他們能夠更好的適應新工作新環(huán)境。

（四）選擇清晰、明確的考核目標

企業(yè)的績效考核的根本作用是發(fā)掘員工的內在價值，從而推動企業(yè)整體的發(fā)展，從這點來看，需要充分調動員工工作的積極性，才能充分發(fā)揮員工的內在潛質，如果考核目標和標準存在模糊的現(xiàn)象，就會對員工工作的心態(tài)造成一定程度的影響，甚至會造成績效制度成為員工發(fā)展的反作用。對此就需要制定清晰且明確的考核目標，對于考核的目標進行量化，再實施的過程當中根據(jù)企業(yè)實際的發(fā)展特點來指定，確保績效考核能夠跟企業(yè)的自身發(fā)展相融合?？茖W的考核制度和明晰的考核目標能夠體現(xiàn)企業(yè)考核的實際水平，結合目前企業(yè)的績效考核實情，需要根據(jù)不同的崗位來指定階段性的考核目標，對于企業(yè)的考核上面，需要做到因地制宜和與時俱進，針對不同的時期進行靈活的變通。

（五）制定人力資源結構規(guī)劃

人力資源結構規(guī)劃的關鍵是進行優(yōu)秀的崗位設計。崗位設計必須首先是確立企業(yè)職位。設定職位時，需要考慮公司的現(xiàn)狀和將來的發(fā)展，根據(jù)公司各部門的業(yè)務需要調整職位。當公司正在準備開發(fā)新產品、增加新的生產線或開拓新的市場時，需要根據(jù)工作內容的需要及時考慮確立新的職位。其次，崗位設計需要明確的職務責任和工作標準，需要成立特別的崗位設計工作組，對公司不同部門的需求進行分類和分析，定義職務責任、內容、權限和工作負荷，明確學歷、職稱以及專業(yè)的要求。此外，在崗位設計中，除了明確每個崗位的責任外，還需要根據(jù)內部資源整合崗位。如果崗位負載不充分，還需要考慮安排其他相關任務，以最大化企業(yè)人力資源的效率。

（六）構建員工溝通協(xié)調長效機制

企業(yè)人力資源管理工作具有典型的系統(tǒng)性與整體性特點，其中既包括選人用人，也包括育人留人等。改變企業(yè)組織形態(tài)，做到有方向、有組織、有步驟地調整與改進，構建學習型組織。為提升人力資源管理實效性，有必要在企業(yè)內部扎實開展企業(yè)文化建設，將精神價值等要素作為文化建設的重要載體，提高廣大員工的認同感，打造凝聚力強、敬業(yè)精神突出、工作激情迸發(fā)的工作團隊，使廣大員工沉浸于濃厚的文化氛圍中并實現(xiàn)自我價值。注重員工溝通與交流，及時傾聽企業(yè)員工對自身價值、職業(yè)規(guī)劃等方面的意見建議，改善人際關系環(huán)境，促進企業(yè)產值效益提升。

（七）提升工作的科學性和規(guī)范性

利用完善的信息化管理手段，就需要運用先進的信息管理系統(tǒng)，來實現(xiàn)企業(yè)整體的信息化建設水平。當前的主流信息管理系統(tǒng)可以為企業(yè)內部的管理提供信息支持，通過對于信息系統(tǒng)的有效銜接，就可以獲得所需要的參考數(shù)據(jù)。企業(yè)在內部運營的過程當中，如果發(fā)生信息流的傳輸，就可以通過信息管理系統(tǒng)進行及時的記錄，其中與人力資源管理部門有關的工作信息將會通過信息管理系統(tǒng)進行有效地銜接，部門的員工也可以直接獲得準確的記錄，提升企業(yè)內部工作的科學性和規(guī)范性。此外信息化的人力資源管理模式下，管理人員可以針對現(xiàn)有的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，為工作中所采取的合理安排提供相應的依據(jù)，指導企業(yè)的具體生產安排和后續(xù)的工作流程設計，增進企業(yè)內部的科學化和一體化。

結語

企業(yè)在人力資源管理工作中不能夠盲目跟風，需要收集到具備使用價值的信息數(shù)據(jù)，避免企業(yè)無效功所帶來的浪費，同時及時地構建成本維護體系，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展?？傮w來說，在當前企業(yè)人力資源管理工作中，結合大數(shù)據(jù)技術，需要全面分析出管理效益與支出之間的關系，盡可能結合企業(yè)以及市場的狀況來對現(xiàn)有的人力資源管理工作進行適當?shù)男拚屯晟啤．斍捌髽I(yè)人力資源管理實踐中依舊存在諸多薄弱環(huán)節(jié)，阻礙著企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃宏觀策略的有序推行與實施。因此，企業(yè)管理人員應從自身實際需求出發(fā)，充分遵循企業(yè)自身實際，精準把握企業(yè)人力資源精細化、集約化管理要點，緊跟現(xiàn)代先進人力資源管理發(fā)展規(guī)律，創(chuàng)新人力資源管理理念，強化人力資源管理績效激勵與評價，為充分挖掘人力資源管理整體價值奠定基礎，為促進企業(yè)宏觀人才戰(zhàn)略高質量實施保駕護航。

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作者簡介：

魏媛（1993）女;漢族;北京市;學位：北京人民大學人力資源管理專業(yè)2018年級在讀在職研究生;研究方向：人力資源管理。