醫院實施崗位績效工資制度探索

文/廈門市婦幼保健院 黃婉秋

一、實施背景

為了提高公立醫院運行效率，調動醫務人員的積極性，努力讓群眾看好病，國家層面提出了深化公立醫院人事制度改革，完善分配激勵機制的重大舉措，包括科學合理核定公立醫院人員編制，建立健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的符合公立醫院特點的人事管理制度；合理確定醫務人員待遇水平，完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性。其中，聘用制度和崗位管理制度是實行崗位績效工資制度的基礎，事業單位崗位設置管理試行辦法的全面實施為推行崗位績效工資制度打下了堅實的基礎，在此基礎上，建立崗位績效工資制度，公立醫院要結合人員績效考核辦法的制定，進行績效工資的合理分配，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。

二、崗位績效工資的構成

崗位績效工資制度是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把人員的工資收入與其工作崗位、工作績效掛鉤的工資分配制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

基本工資和津貼補貼是按政府人事部門規定發放的那部分工資，目前實行的基本工資是按照2006年事業單位收入分配制度改革方案，根據崗位和級別的不同，執行國家統一的政策與標準。

績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。目前公立醫院人員的績效工資主要是與醫療服務收入掛鉤的獎金。為維護公立醫院的公益性質，需要改變這部分單純與醫療服務收入掛鉤的獎金分配制度。

三、績效工資的分配

（一）績效工資的構成。績效工資劃分成基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩塊，即：績效工資=基礎性績效工資+獎勵性績效工資。其中，基礎性績效工資是體現醫院各類各級人員在不同崗位上所發揮的勞動能級的一種薪酬。在崗位設置和崗位聘用制度全面實行的基礎上，按員工所聘任的專業技術崗位、管理崗位和后勤崗位的崗位工資級別為標準發放。獎勵性績效工資是績效工資中浮動的部分，主要體現工作量和實際貢獻等因素，結合績效考核結果發放。

（二）獎勵性績效工資的分配。1.獎勵性績效工資的分配原則。（1）堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜。（2）以崗位職責、工作業績和工作表現作為衡量績效工資的基礎。（3）績效考核，動態管理，制定客觀公正的績效考核制度，實施定期考核，根據考核結果，按照內部分配方案兌現績效工資，實現績效工資的動態管理。2.獎勵性績效工資的分配辦法。第一個辦法是沿用現行的獎金分配制度，現行的獎金分配制度主要是與醫療服務收入掛鉤的獎金，是以科室為核算單元，科室內部二次分配。科室核算主要是科室應計收入減去科室應計支出的部分，結合全員全程目標責任制考核結果發放，具體的計算公式如下：科室應得獎金=科室人均計獎收入×科室核算人數×獎金系數×考核系數。考核系數的確定，要綜合考慮科室的醫療質量、醫療安全、護理質量和醫院感染質量控制等方面，引導員工在關注經濟效益的同時，不能忽略為患者提供高質量的醫療服務。另一個辦法是采用工作量計獎。以工作量作為核算績效工資的方式。工作量計獎適用于醫療、護理、醫技三塊，行政人員按平均獎計獎。醫師類按診療項目統計工作量計算績效工資，扣除科室可控成本后與質量控制指標綜合計算。具體為：醫師績效工資=（醫師工作量×績效工資率-可控成本）×質量考核分數。風險性和技術含量高的項目，績效工資率高，反之則低。門診、手術分配到人，病房分配到組。護理類按部門工作量指標統計工資量，扣除可控成本后與各項質量控制指標綜合計算。具體為：護理績效工資={[(護理費+護理治療費)/(8/護理時數×護理人數×22)]×(總床日量+入院病人數×3+出院病人數×3)-護理人員基本工資}×質量考核分數。醫技類按部門工作量指標統計工作量，扣除科室可控成本后與各項質量控制指標綜合計算。具體為：醫技績效工資=工作績效指標×績效工資率-科室人員基本工資。質量考核分數是指對科室整體的考核，按科室簽訂綜合目標責任書，設置考核指標和考核總分。原則是：加快學科建設，加大科主任管理，發揮資源優勢，逐步完善醫保自律機制，嚴格執行收費標準，切實加強質量管理，逐步建立以公益性為核心的公立醫院醫療質量、安全、服務的綜合績效評價體系。

四、配套制度

作為崗位績效工資制度的配套制度，設計合理的績效考核制度成為績效工資分配的關鍵。績效考核有助于醫院構建有效的激勵機制，是薪酬與激勵的基礎。績效考核要分層分類考核，分成對科室的考核和對人員的考核兩部分。

（一）對科室的考核可以借鑒平衡計分卡法。平衡計分卡的框架體系包括四個部分：財務、客戶、內部運營和學習成長。財務衡量指標，說明已采取的行動所產生的結果，同時，平衡計分卡通過對顧客滿意度、內部程序及組織的創新和提高活動進行評估的業務指標來補充財務衡量指標。醫院建立平衡計分卡，可以從財務指標、客戶指標、內部運營指標和學習成長指標四個維度綜合考核。財務維度就是我們以往收入減支出的部分，降低這部分比例，顧客維度可以設計如病人滿意度、門診工作量、投訴、差錯、事故與賠償等方面的指標，內部流程維度可以設計醫療質量、院感質量、甲級病歷、護理質量、合理用藥、出院病人平均住院日等指標，學習成長維度可以設計科研教學、員工成長等指標。這樣就改變以往單純以收入減支出為全部分配基數的考核辦法，顧客、內部流程和學習成長的維度體現了工作量和工作質量的導向。

（二）對人員的考核采用360度考核法。360度考核法主要以定性指標為主，分成對中層干部和一般員工的考核兩部分。中層干部由下屬和直接領導依據《中層干部績效考核表》進行評分，權重為下屬30%，直接領導70%，計算加權綜合得分。一般員工由相關人員和直接領導依據《一般員工績效考核表》進行評分，權重為相關人員30%，直接領導70%，計算加權綜合得分。考核結果應用強制分布法，確定考核等級，并與考核系數掛鉤，如下：

等級 A B C D E分布比例 10% 10% 60% 10% 10%個人考核系數 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8

具體的績效考核實施辦法由各家醫院根據自身管理基礎和人員特點自行制定實施。