企業人力資源管理中員工培訓創新的思考

張海龍 莫湖軍

【摘 ?要】企業的發展離不開員工的有效支撐，在現代社會發展中，雖然信息技術占據了有效的地位，但是依然離不開工作人員的協助，所以工作人員的業務水平高低成為了企業生產發展的主要原因。如今的企業員工層次不同，思想也存在差異，如何為企業更好的服務，是企業絞盡腦汁的，所以在當下，企業都在加緊對員工的培訓，作為其培訓部門，人力資源部成為了企業關注重點，如何在員工培訓中創新發展，是企業思考的重點。本文針對企業人力資源管理中員工培訓創新進行思考，以幫助企業與員工協同發展，實現共贏。

【關鍵詞】企業;人力資源管理;員工培訓;創新思考

引言：

經濟全球化的今天，國內企業與國外企業的競爭日益激烈。國內企業在管理理念、企業經營等方面與國外先進企業還有一定的差距。企業間的競爭也是人才的競爭，加強企業人才的培訓，是促進企業效益提升、企業競爭力提升、企業可持續發展的重要手段。企業應加強對人力資源的管理，重視對員工的培訓工作，為員工創造更有利的條件，使其充分發揮自身潛能和主觀能動性，更好地為企業服務。文章分析了當前企業員工培訓工作面臨的困境以及影響培訓效果的原因，并提出完善企業員工培訓的相關策略。

1.企業人力資源管理的基本內涵

人力資源是企業管理中的主要部門，主要負責企業的管理和監控，從而制定相關的管理制度，協同公司進行戰略合作。人力資源在人員管理和資源配置以及員工激勵政策方面，要建立有效的招人、育人、用人和留人體系，這幾大戰略目標，特別是企業內部員工的基礎培訓和人員管理方面，從企業內部出發，對員工的整體情況進行了解，組織內部員工培訓的系統性和協調性。人力資源管理中要全面布局，從企業的戰略性、系統性和匹配性進行規劃，統籌安排動態應對能力，實現企業標準化管理，建立有效的規章制度和考核績效，從員工實際需求出發，妥善安排企業員工的日常，提高員工與企業共命運的思想，促使企業健康穩步發展。

2企業人力資源管理中員工培訓的現狀

2.1培訓過于形式化，忽視企業發展的目的

在企業發展中，部分人力資源管理存在管理懈怠的現象，并沒有針對員工培訓進行研究，而是直接照搬其他機構培訓模板，對于培訓的目的和研究并沒有深入研究，使得培訓內容并不符合企業發展，培訓流程過于形式化。部分企業人力資源管理部門在對員工培訓內容設計中，并沒有與工作有效結合，而是培訓與工作實際是兩碼事，這種現象，表面看企業對于員工的培訓比較重視，不論從環境還是PPT課件，都看起來無懈可擊，但是真正工作操作中卻毫無可用性。也就是說，培訓只是為了單純的完成企業下發的任務，從而忽略了企業實際的需求和發展的目的，造成了人力、物力的浪費。對于企業影響來說也會產生不良影響，容易造成員工態度疲乏和懈怠，無法提高員工的積極性，因此違背了企業培訓員工的真正用意。

2.2缺乏系統培訓

員工的培訓是必不可少的，但是部分企業在培訓的過程中，經常的出現三天打魚兩天曬網的現象，沒有一個具體的培訓流程，這種培訓形式缺乏系統性，造成員工的反感。部分企業內部經常會針對員工思想內容的培訓較多，想要更多的干預員工思想，來達到增產增收的結果。所以部分企業培訓的時候一上來就強調企業和員工是一家人，企業發展好，員工也就生活好。等到鼓舞員工的士氣之后，如果企業內部又出現問題，還是重復以前的培訓內容，就這樣的重復培訓，這種培訓方式缺乏了針對性和系統性，可能只會短時間看到效果，但是針對員工以后的表現，還是會出現弊端。

3企業人力資源管理中員工培訓創新的策略

3.1分層培訓，全面提高員工專業技能

企業人力資源管理中的員工培訓需要根據員工的工種不同進行單獨培訓，不能一窩蜂的集體進行培訓，這樣缺乏針對性。個別管理員工知識相對比較高，學歷也高，所以一般的培訓起到針對性的作用。而普通員工的培訓也要分層設計，特殊工種的技能培訓方法不同，提高員工的技能方面和知識以及思想覺悟方面都是需要進行特殊設計的。企業對員工分層培訓，不僅能夠全面提高員工的工作技能，而且還節約員工時間，避免浪費資源。畢竟不同的工種培訓不同，行業不同員工感興趣的點也不一樣。在企業內部，人力資源管理部門畢竟能力有限，可以組織企業內部優秀員工的力量，通過不同的層次進行培訓傳授技能，也可以聘請外部培訓老師到企業進行考察，并進行培訓設計，已達到提高員工全面發展的有效目的。

3.2深入跟蹤，檢驗培訓效果

企業內部的員工培訓，除了設定分層培訓內容以外，對于員工的培訓后期效果反饋和培訓跟蹤檢驗效果都要進行有效的檢驗，這也是對員工崗位練兵和培訓的實際要求，避免搞形式培訓。企業內部員工培訓完成以后，人力資源管理人員要對培訓結果做一個評估報告，其中關于培訓內容的評估，培訓效果的評估都要有一個完整的書面報告。關于培訓內容，通過與員工溝通，詢問是否貼合實際需求，進而調整有關培訓內容。關于培訓效果，制定每周目標任務測評，檢查檢驗培訓結果，查明未完成的原因，從而達到培訓內容符合實際需求。然后根據反饋結果進行調整相關培訓內容，并且調整相關制度是否還符合企業發展。

3.3建立科學的評估體系

企業人力資源要提高培訓工作的質量和效率、提升受訓人員的技能和素質，就需要建立科學的管理體制。培訓是一項系統性的工作，是一場持久戰，因此企業應建立相應的激勵制度，使培訓工作在企業的發展中發揮應有的價值。企業應根據培訓的目標建立相應的激勵制度，并為受訓人員提供一定的薪酬保障，充分調動他們參與培訓活動的主動性和積極性。培訓評估體系能夠充分掌握培訓的效果，根據評估的開展程度，可以將其劃分為四個層次：一是反映層評估，即了解受訓人員對學習課程的反映和評價，包含對培訓教師的評價;二是學習層評估，即受訓人員在學習的過程中掌握了哪些內容、有什么領悟等，考察其綜合能力的變化;三是行為層評估，即員工在接受培訓之后對知識技能的運用能力，以此判斷他們在培訓過程中對知識的掌握和運用情況;四是結論性評估，即全面掌握受訓人員的最終結果，并通過結論性的評估分析他們對培訓是否滿意等等。

4結束語

綜合所述，企業的發展需要員工的支撐，但是想要員工與企業共同進步，就需要不斷提高員工的個人思想素質和技能的培訓，企業人力資源管理要統籌計劃員工的培訓計劃，不斷完善培訓內容，有針對性的對員工進行培訓，從知識、技能、思想等多方面提高員工的整體綜合發展，樹立企業經營發展目標，使得企業和員工能夠一同想著發現目標努力，這也是企業對于員工培訓的目的。企業內部員工培訓必須形成周期性模式，在形成系統培訓時要嚴格按照制定的模式來進行培訓。根據不同的員工工種進行不同的分割，針對管理層員工更多的是加強思想培訓模式，按月或者是半月定期進行培訓模式，提高管理員工在培訓模式中的思想意識提高。不同的員工由于崗位不同，培訓方式需要按照不同的周期進行單獨培訓，周期系統的培訓要形成體系，培訓后期的跟蹤以及后期培訓調整都要做出書面報告，形成內部管理資料，方便后期企業發展可以有效進行借鑒，促進企業全面發展。

參考文獻：

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