基于DS 證據合成理論的高水平創新團隊創新能力實證研究
——以XX 院士生物工程創新團隊為例

王冀寧，郭 沖，王雯熠，周 治

（1.南京工業大學經濟與管理學院；2.南京農業大學金融學院，江蘇南京 210095；3.多倫多大學商學院,加拿大多倫多 ONL5L1C6；4.南京工業大學科學研究部自然科學處，江蘇南京 211816）

習近平總書記在黨的十九大報告中指出，“創新是引領發展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰略支撐；創新，必須培養造就具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊?！备咚絼撔聢F隊的建設，是通過凝聚優秀的創新群體，整合創新資源，形成優秀人才的團隊效應和當量效應，提升高等學校科技隊伍的創新能力和競爭實力，進而通過創新驅動我國經濟高質量發展［1］。

對于高水平創新團隊，其創新能力不僅僅發揮產生新知識、技術的現實能力，還具有創造價值與效益的潛在能力，是一個團隊的核心競爭力［2-3］。因而客觀地評價高水平創新團隊的創新能力至關重要，有助于各團隊認識把握創新實力，發現存在的差距、問題和薄弱環節，從而明確團隊的定位，不斷提高創新能力和綜合實力［4-5］。

目前，學術界針對創新團隊的創新能力的研究，主要集中于團隊創新的影響因素的分析、團隊創新能力績效評價指標體系的構建和基于科技團隊實際情況調研分析基礎上的實證研究3個方面，具體如下：

第一，分析團隊創新的影響要素。團隊成員的個人創造力與組織文化通常被認為是影響創新的兩個重要因素［6］，此外還包括人員、結構、氣氛、文化與環境［7］。但倘若從組織設計視角分析科技團隊的合理構建，研究如何提高科技創新能力問題，卻發現個人、組織及環境變量也同樣重要［8-9］。

第二，團隊創新能力績效評價指標體系的研究。部分學者將Malmquist 指數與數據包絡分析相結合，構建基于因子分析法和支持向量回歸機的高校科技創新能力評價模型［10］。而國家的教育和科技的政策導向，是加強創新團隊科研創新宏觀管理與分類指導的重要手段，是實施獎勵的前提和基礎，也是進行合理利益分配的依據［11］。與此同時，產出績效、行為績效與能力績效是評估科研團隊創新能力績效的重要衡量依據［12］。

第三，基于科技創新團隊實際情況調研分析基礎上的實證研究。例如，以全國61 所高校503 位科技工作者作為樣本進行研究，發現中小規模的科技創新團隊最為常見，主要為學科帶頭人型科技創新團隊，而科技經費是維系高?？萍紕撔聢F隊最主要的因素［13］?；驑嫿▌撔聢F隊激勵分析框架，并以北京創新團隊數據為基礎開展實證分析，研究發現具備產學研多機構協同開展研究、從事技術發明和基礎研究、團隊成員多專業構成且從事3 個以上專業研究、有重點實驗室支撐、以中青年為主且有良好的人才梯隊、高級職稱為主的上述特征中的任何一項的創新團隊獲獎比例相對較高，整體激勵效果也比較明顯［11］。

針對創新能力的評價研究，則主要集中在國家、區域以及企業等主體［6,10,14-16］，尚未以高水平創新團隊作為評價主體。因此，文章擬構建高水平創新團隊創新能力評價指標體系，以XX 院士生物工程創新團隊為例，評估高水平創新團隊的創新能力。

1 高水平創新團隊創新能力評價體系構建

高水平創新團隊的創新能力是團隊內外各種科技創新要素相互作用的結果，是團隊發展和競爭的決定性因素，也是衡量團隊科技實力和技術創新能力的重要尺度［11,16］。同時，對于創新能力的評估，創新的投入和產出是構成高水平創新團隊的創新能力評價模型的主要評價指標，而團隊的創新潛能體現了其可持續創新的能力［11,17］。因此，基于上述分析和相關文獻，參照國家科技部對于各種主體的創新能力的評價體系，從創新環境、創新投入、創新產出和創新潛能4 個方面評價其創新能力。

1.1 創新環境

組織的環境與組織活動涉及的領域密切相關，組織的活動領域決定了與組織相互作用并實現其目標的外部環境［7,18］。創新環境是高水平團隊進行科技創新的保障，同時創新學術團隊是高校內部的組織［19］，因而高校的發展戰略、組織結構、政策體系、文化、國際科技進展情況以及高校外部的環境，都可視作高?？蒲袆撔聢F隊環境的組成部分［20］。因此，根據相關文獻以及團隊實踐經驗，將創新環境分為制度環境、科技環境和資源環境3 個二級指標。

1.2 創新投入

高水平創新團隊的建設形成其設備和人力資源優勢［21］，并以此合作完成重大項目的科技攻關，同時產生了具有顯示度的、前瞻性的研究成果［22］，解決了傳統意義上的因個人奮斗而無法適應科研工作要求的問題，在提高學科水平的同時，還支撐了相關學科的發展。對于創新投入的評價，包含團隊現有的資源和條件基礎，例如人、財、物［23］。因此，根據相關文獻以及團隊實踐經驗將創新投入分為基礎設施資源、人力資源和財務資源3 個二級指標。

1.3 創新產出

創新產出是高水平創新團隊進行科技創新的目的，用于評估團隊具體完成的創新成果［23］。對其創新成果的衡量除數量外，還包含了創新質量、時間和成本等，特別是成果的應用性，本質上反映了團隊工作的成功與否［24-25］。因此，根據相關文獻以及團隊實踐經驗，將高水平創新團隊的創新產出具體分為學術產出、人才產出、成果轉化、經濟產出和社會效益5 個二級指標。

1.4 創新潛能

作為合作創新的一種有效組織，高水平創新團隊采取成員之間分工協作和優勢互補的方式，激發科研人員潛能［26-27］。作為團隊創新行為的內在動機，其反映了團隊成員對團隊創新能力的普遍認知和信念［27-29］。因此，根據相關文獻以及團隊實踐經驗，將創新潛能分為創新文化、戰略前瞻、學習能力和可持續效益4 個二級指標。

因此，文章在上述分析的基礎上，綜合運用德爾菲專家調查法對初步構建的指標體系進行論證完善，最終形成了高水平創新團隊創新能力評價指標體系，評價高水平創新團隊的創新能力（具體指標體系見表1。

表1 高水平創新團隊創新能力評估體系

2 基于DS 的高水平創新團隊創新能力評價模型

高水平創新團隊創新能力評價過程中的各個因素之間相互影響，網絡層次分析法考慮了下層元素對上層元素的反饋影響和系統各層次內部元素之間的依存關系，可以更加準確地描述客觀事物之間的聯系，因而文章采用網絡層次分析法確定各指標的權重。其次，由于評價評估過程中面臨諸多如指標多、特征集不確定等不確定性問題，而證據理論可描述決策問題中的不確定性［30］，同時綜合不同信度函數，將不確定性評價問題量化為確定性評價問題，較好地融合來自多個證據源的信息［31］，目前已廣泛運用于決策評估領域［32-35］。據此，文章綜合網絡層次分析法確定權重，構建了基于證據合成理論的綜合評價模型。

2.1 評價指標權重和評價集

2.2 構建基本可信度分配

根據DS 證據合成理論，高水平創新團隊創新能力評價在三級指標下的不同表現形態為最底層的子命題［31］，由評價專家直接對其不同表現等級賦予置信度。假設有位專家對評價高水平創新團隊創新能力水平，令表示專家對指標的置信度。對各指標集稱權重最大指標為關鍵指標，其他為非關鍵指標［27］。假設是一級指標下權重最高的三級指標，其基本可信度分配為：

2.3 基于DS 證據合成理論的結果合成

2.3.1 基于DS 模型的高水平創新團隊創新能力水平

2.3.2 基于DS 模型的高水平創新團隊創新能力評價等級信任度

高水平創新團隊創新能力的評價等級的信度和似然度的公式為［30］：

2.4 基于DS 模型的高水平創新團隊創新能力綜合評價值計算

3 以XX 院士生物工程創新團隊為例實證研究

3.1 建立評價模型

在所構建的高水平創新團隊創新能力指標體系中，準則層內部的各指標之間并非相互獨立的，而是存在著相互作用，如成果轉化與經濟產出之間相互影響。因此，高水平創新團隊創新能力評價指標的要素之間以及要素內部也必然會相互作用，而非相互獨立。也就是說，指標體系中各指標之間的關系應當為網絡關系，而不是簡單的遞階層次關系［29］?；谇笆龇治?，并結合ANP 模型的結構，文章構造了高水平創新團隊創新能力的網絡結構（如圖1 所示）。

圖1 高水平創新團隊創新能力模型結構

3.2 確定指標權重

通過ANP 方法確定指標的權重的過程同AHP一樣，需要依據專家對于各個指標的重要性的評判，然后構造判斷矩陣，進而求出各指標的權重。為保證指標的權重合理性，由專家組評判各項指標的重要性。利用回收的德爾菲專家調查表中的數據，結合ANP 的原理，通過Super Decision 軟件計算出各指標的局部權重以及全局權重。

3.2.1 內部獨立指標層的權重

利用三輪德爾菲專家調查表中的數據和表1，構造兩個一級指標之間的判斷矩陣，并得出一級指標的權重，如表2 所示。

表2 高水平創新團隊創新能力指標控制層的判定矩陣

3.2.2 一致性檢驗

若C.R ≤0.1，則其具有滿意的一致性。為保證指標體系構建的可靠性以及專家打分的合理性，首先對隨機一致性比率進行檢驗。通過表3 中各判斷矩陣的一致性檢驗得分能夠看出，在本章節所構建的指標體系下，通過專家打分所構建的判斷矩陣都通過了一致性檢驗，具有較為滿意的一致性，也說明了本章節所得權重的科學性以及合理性。

表3 判斷矩陣的一致性檢驗得分情況一覽表

3.2.3 網絡層指標集以及各指標的權重

網絡層的各指標元素集以及各指標之間并非完全獨立的，相互之間還存在著一定的影響作用。因此，計算其權重時要嚴格依照網絡層級結構通過ANP 方法獲得其局部權重以及全局權重（各指標的具體權重如表4 所示）。

表4 高水平創新團隊創新能力評價體系指標權重

表4 （續）

3.3 樣本及數據特征

XX 院士生物工程創新團隊以××大學國家重點學科、省重中之重學科中的生物化工學科為技術支撐，以生物基化學品、生物質能源和生物基材料為研究對象，較系統地構建了工業生物技術研究體系，擁有一支以教授、副教授、博士和碩士為主的高素質、經驗豐富、年齡、專業結構合理的工程化開發能力強的專業技術隊伍，現有研發團隊118 人，其中專職人員47 人。其團隊擁有一位中國工程院院士，三位國家“863”“973”項目首席專家，兩名長江學者，兩名國家杰出青年，以及其他國家、省部各類人才計劃獲得者12 名。

XX 院士生物工程創新團隊作為一支典型的高水平創新團隊，評估其創新能力對研究高水平創新團隊的總體創新能力水平具有一定的借鑒意義。因而文章以XX 院士生物工程創新團隊為樣本，研究高水平創新團隊創新能力水平。同時根據前一節構建的指標，設計相應的評分標準，分為“好”“較好”“一般”“較差”和“差”五檔打分。為更客觀準確的對樣本信息進行采集，對每個調查員進行專業知識培訓，并通過預采集對樣表進行修改和完善，確定高水平創新團隊創新能力調查的最終采樣表。

依照所開發的數據采集表，于2019 年4—7 月通過知網、企業以及學校官網等途徑進行數據采集，獲取XX 院士生物工程創新團隊的45 675 個相關數據。

3.4 基于ANP-DS 模型的高水平創新團隊創新能力綜合評價值計算

根據高水平創新團隊創新能力指標的構成（如表1 所示），聘請科技創新專家、科學技術協會組織、科技創新戰略研究院共11 人對上述相關材料和數據進行分析，并對高水平創新團隊創新能力評價指標賦予置信度。

表5 高水平創新團隊創新能力評價指標權重規范化值

表5 （續）

根據外部指標的調查采樣結果和內部指標的數據統計結果，經過專家討論后，給出高水平創新團隊創新能力的三級指標的初始證據可信度，將初始可信度乘每個三級指標所對應的權重，即得三級指標的基本可信度計算結果。在進行D-S 合成的過程中，因計算量大，按照證據理論評價的步驟，利用Matlab 編寫D-S 合成程序，利用該程序，對三級指標的基本可信度進行數據合成，可得到二級指標的可信度。同理，得到二級指標和一級指標的基本可信度計算結果。最后，利用編寫的程序，對一級指標基本可信度的結果進行合成運算，可得到高水平創新團隊創新能力等級的可信度，如表6 所示。

表6 高水平創新團隊創新能力指標評價等級的可信度

根據公式，將可信度最終折合成百分制，我國高水平創新團隊創新能力的綜合評價結果為：

4 實證結果

由于90<93.305<100，因此，通過上文基于DS模型的高水平創新團隊創新能力評價，XX 院士生物工程創新團隊的創新能力等級為“好”，而對于評價結果中有一定“較好”等級的支持度是因為當前創新團隊存在科研資助力度較小、高風險研究重視不足等問題。其突出表現為以下幾點：

科研成果銜接社會需求，團隊內部機制完整。高水平創新團隊充分考慮國家與市場需求，積累了豐富的理論研究和實踐經驗，積極引領地區經濟建設和社會發展，同時團隊內部擁有完整的運行機制、合作機制、人才培養機制和管理體制，形成了創新團隊內在動力。

推進人才隊伍建設，優化跨學科團隊制度。將創新團隊的人才培養與人員培養相結合，完善內部的考核、激勵和績效制度，不斷壯大團隊隊伍，提高團隊成員的學術水平以及學歷層次，敦促團隊有序和高效的運行。

（3）重視團隊文化，激發創新潛能。高水平創新團隊負責人牢牢把握團隊短期與長期發展戰略，因而團隊內部對目標認同度、創新團隊精神等方面相對成熟，從而調動和激發創新團隊成員積極性。且組織內部的知識共享機制和共享氛圍，也在不斷促進團隊的成長和科研活動的進行。

5 對策建議

文章通過構建高水平創新團隊創新能力評價模型，以XX 院士生物工程創新團隊為例，綜合利用評價模型和數據采集結果，對高水平創新團隊創新能力進行了測算，分析當前高水平創新團隊創新能力的整體大致相對水平。研究發現，目前高水平創新團隊創新能力整體水平為“好”，但仍有需改善的地方。

因此，文章在分析研究結果得出結論的基礎上，結合高水平創新團隊創新能力評價現狀，提出了以下幾點具有針對性且可操作性較高的提升策略。

（1）構建創新團隊支撐體系，實行專項科研政策傾斜。當前創新團隊的科研經費來源盡管趨于多元化，但高水平創新團隊尚處于組建與起步階段，應主動設立用于資助和獎勵的專項科研資助經費。同時構建創新平臺，鼓勵成員積極申報承擔國家和地區的重大科研工作。

（2）全面考量選用團隊帶頭人，建立領軍人物培養選拔機制。建立完整的創新團隊領軍人物的選拔機制，從事國家重點規劃發展領域或國際重大科學與技術前沿的研究，充分發揮團隊的領導者在學術上的指導作用，從而不斷激發成員的創新意識和活力。

（3）突出創新團隊區域特色，完善創新團隊規模結構。高水平創新團隊應結合地方特色，尋求與區域經濟結合發展。與此同時，通過充分考慮團隊的現有規模和結構優勢、學術積累情況以及學校所處區域的資源優勢，來形成其相對優勢。

（4）構建創新團隊文化，促進團隊可持續發展。營造適合組織生長和鼓勵創新的繁榮學術環境，通過平等對話機制，使團隊成員暢所欲言、敢于向權威提出質疑，在團隊內部建立知識共享機制和知識平臺，促進團隊的可持續發展。

注釋：

1）德爾菲專家組由11 位科技創新相關領域的專家組成,包括5 位高校從事科技創新方向研究的教授、3 位科學技術協會組織成員、3位科技創新戰略研究院工程師。

2）最終高水平創新團隊創新能力得分的評價判定標準為:100 分為滿分,60 分為及格,得分處于［0,30）為差,［30,60）為較差,［60,75）為一般,［75,90）為較好,［90,100］為好。