基于培訓(xùn)和考核角度探討國企人力資源管理工作

周昕

摘 要：當(dāng)前市場(chǎng)、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此人力資源管理工作順理成章地成了企業(yè)管理工作的核心，對(duì)于國企而言也是一樣。除競(jìng)爭(zhēng)之外，企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)也是人才的發(fā)展任用，所以人力資源管理同樣是國企發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理工作離不開培訓(xùn)及考核，基于此本文將從培訓(xùn)及考核角度對(duì)國企人力資源管理工作展開探討。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源管理;培訓(xùn);考核

引言：人力資源管理工作的目的，是對(duì)人才進(jìn)行合理、科學(xué)的開發(fā)與利用，充分發(fā)揮人才的價(jià)值，為國企創(chuàng)造最大化的效益。國企人力資源管理工作主要集中在人才的引入、培訓(xùn)、配置等方面，以使人才的綜合素質(zhì)得到可靠提升，并為國企創(chuàng)造更多的價(jià)值。而培訓(xùn)與考核直接關(guān)系到人才能力的提升及評(píng)定，因此這兩方面工作內(nèi)容在人力資源管理工作中理應(yīng)獲得充分的重視，以確保國企人力資源管理工作達(dá)到更高的完善度，并全方位提升國企的競(jìng)爭(zhēng)力。

1 國企人力資源管理工作現(xiàn)存的問題

1.1 人才招聘環(huán)節(jié)

人才招聘是后續(xù)所有問題的出發(fā)點(diǎn)，很多時(shí)候如果人才招聘環(huán)節(jié)能夠切實(shí)保證所招聘員工的綜合素質(zhì)，人力資源管理的難度將大幅下降。但就當(dāng)前國企人才招聘環(huán)節(jié)的運(yùn)行現(xiàn)狀來看，多數(shù)國企部門雖然會(huì)根據(jù)自身的人員需求向人力資源部門申請(qǐng)?jiān)鰡T，但很少會(huì)根據(jù)所需人才的能力制定相應(yīng)的規(guī)劃，而人力資源部門在人才招聘上的工作指標(biāo)又會(huì)使其側(cè)重于人才招聘的數(shù)量，相應(yīng)的對(duì)招聘人才的質(zhì)量及要求并不能做出充分保障，造成所招聘人才的能力與崗位需求適應(yīng)性不足，很難有效留住人才。

1.2 人才培訓(xùn)體系

人才培訓(xùn)是企業(yè)為了使所招聘人才勝任崗位需求所作的工作，通過對(duì)人才能力的提升及強(qiáng)化人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可，以確保企業(yè)對(duì)人才產(chǎn)生向心力。但當(dāng)前國企在人才培訓(xùn)體系上缺乏應(yīng)有的細(xì)化程度及規(guī)范化設(shè)置，從而導(dǎo)致人才培訓(xùn)體系完善性不足，培訓(xùn)過程存在隨意性，在一定程度上影響了人才培訓(xùn)的效果，也造成了培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。

1.3 績(jī)效管理工作

人力資源管理的關(guān)鍵之一就是績(jī)效管理，績(jī)效管理的意義在于考核、檢驗(yàn)員工的工作完成情況，從而為員工的薪酬調(diào)整、待遇優(yōu)化及崗位晉升提供數(shù)據(jù)支持，同時(shí)也是國企對(duì)員工各方面素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果的具體體現(xiàn)。然而國企在績(jī)效管理過程中普遍存在標(biāo)準(zhǔn)制定不合理的問題，同部門不同崗位員工采取同種績(jī)效管理方案的情況比比皆是;另外則是薪酬制度完善度不足，具體制度內(nèi)容上的高相似度與高差異化現(xiàn)象，均會(huì)影響到員工在工作中的積極性。

2 培訓(xùn)和考核角度下國企人力資源管理工作的優(yōu)化措施

2.1 做好人才招聘工作

由于人才招聘工作直接關(guān)系到后續(xù)人力資源管理工作的效果，因此該工作理應(yīng)得到人力資源管理部門的重視，不僅應(yīng)充分了解人才空缺崗位的各方面工作要求，還需對(duì)崗位所述部門文化、風(fēng)氣進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，同時(shí)對(duì)于應(yīng)聘人才也應(yīng)盡可能全面地進(jìn)行研究，將人才的綜合素質(zhì)、對(duì)崗位及企業(yè)的了解程度、實(shí)際工作經(jīng)歷及期望薪資是否合理等均進(jìn)行全面的調(diào)查，從而全面分析應(yīng)聘人員是否符合崗位要求。在原崗位員工離職之前就應(yīng)制定詳細(xì)的招聘規(guī)劃，并詳細(xì)了解員工離職的原因，若離職原因涉及崗位或企業(yè)，應(yīng)視情況作出合理的調(diào)整，提前做好相應(yīng)的招聘規(guī)劃工作，保證招聘的質(zhì)量。

2.2 完善人才培訓(xùn)體系

人才培訓(xùn)體系的完善不單是對(duì)現(xiàn)有培訓(xùn)體系進(jìn)行優(yōu)化或細(xì)化，還要根據(jù)崗位工作內(nèi)容及需求的不同對(duì)培訓(xùn)體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。由于國企處于持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)，這種崗位培訓(xùn)體系的調(diào)整也需具有相應(yīng)的動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)。調(diào)整內(nèi)容包括培訓(xùn)總體時(shí)長、各部分培訓(xùn)內(nèi)容占比、培訓(xùn)具體形式及其他培訓(xùn)相關(guān)事宜等。另一方面，人才培訓(xùn)體系的完善不僅應(yīng)重視企業(yè)方面的工作，對(duì)培訓(xùn)效果、人才對(duì)培訓(xùn)的滿意度及意見也應(yīng)作為培訓(xùn)體系中的一部分，以適時(shí)對(duì)培訓(xùn)中不合理的內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，確保培訓(xùn)體系的完善與國企自身的發(fā)展保持高度一致性，充分發(fā)揮培訓(xùn)的價(jià)值，使培訓(xùn)能夠起到切實(shí)提升人才各方面能力、培養(yǎng)人才對(duì)企業(yè)的向心力的作用。

2.3 優(yōu)化績(jī)效管理工作

績(jī)效管理工作的優(yōu)化應(yīng)使之更加科學(xué)、合理，能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)及創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行全面且中肯的評(píng)價(jià)，而為了保障績(jī)效管理結(jié)果的可信度，績(jī)效管理工作應(yīng)堅(jiān)持公平、公證、公開的原則，并接受員工合理的意見與建議。側(cè)重于員工創(chuàng)造價(jià)值的評(píng)價(jià)會(huì)忽視員工在企業(yè)內(nèi)的表現(xiàn)，因而會(huì)影響到國企某部門甚至整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)氣，這對(duì)國企的長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，所以員工在企業(yè)內(nèi)部的表現(xiàn)也應(yīng)當(dāng)作為績(jī)效管理的重要內(nèi)容。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)透明化，以使員工能夠以直觀的方式了解到自己的工作完成情況，并對(duì)自身與其他人之間的差距有一定了解，這對(duì)激發(fā)員工的工作積極性有很大幫助;另外績(jī)效管理工作中還需加入關(guān)于員工思想動(dòng)態(tài)的相關(guān)內(nèi)容，以便了解員工當(dāng)前的思想狀態(tài)，為員工的培訓(xùn)提供方向指導(dǎo)，并使培訓(xùn)內(nèi)容具有針對(duì)性;績(jī)效管理工作還需與薪酬機(jī)制建立緊密聯(lián)系，誘發(fā)員工在工作中創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而使員工個(gè)人與國企共同發(fā)展。

結(jié)語

培訓(xùn)與考核是人力資源管理工作中的重要組成部分，因而也需引起人力資源管理部門的重視，并強(qiáng)化這方面工作內(nèi)容。對(duì)于國企而言，其人力資源管理部門應(yīng)靈活采用各種方式對(duì)人才培訓(xùn)體系進(jìn)行完善，同時(shí)也需要優(yōu)化績(jī)效管理考評(píng)相關(guān)工作，以確保員工能夠符合崗位需求，確保人力資源管理工作能為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，從而推動(dòng)企業(yè)的長效發(fā)展。

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