公立醫院職能部門績效考核管理探討

黃建華

摘 要：隨著醫院績效改革的推進，對職能部門的認識和定位也發生了改變，職能部門在公立醫院戰略實施中有著重要作用。但是，因為公立醫院職能部門的特殊性，業務工作難以準確量化，如何公正、科學和客觀地對職能部門進行績效考核管理，有效提高職能部門的整體效率和積極性，是職能部門考核的難點。本文從公立醫院職能部門績效考核現狀和存在的問題入手，對職能部門績效考核體系的構建進行了探究，以供參考借鑒。

關鍵詞：公立醫院;職能部門;績效考核

一、引言

筆者通過對不同類型的公立醫院進行調研，發現公立醫院職能部門面臨很多問題需要解決，比如任務煩瑣、流程復雜、職責不明確等現象普遍存在。現有的公眾醫院職能部門績效考核方法，在績效考核目標、方式方法、獎懲機制等方面都還有待優化。公立醫院要加強對職能部門績效考核的重視，積極探索適合醫院發展需求的考核方法，積極促進公立醫院職能部門進一步優化管理，不斷提升部門工作質量和效率。

二、公立醫院職能部門績效考核現狀

1.部分公立醫院不夠重視

隨著醫療衛生體制改革深入推進，以及公立醫院績效管理不斷完善，公立醫院職能部門績效考核有了很大進步，并取得了一些成績。但是目前，大多數公立醫院對職能部門的定位還局限于服務支持，認為職能部門并不能直接為醫院創造效益。而且職能部門的工作大多數無法量化，很難評價部門工作成績，所以導致部分公立醫院較少考核職能部門的工作業績，主要把精力放在業務科室的績效考核。由于對職能部門考核缺乏足夠的重視，不能有效發揮職能部門的積極作用，導致公立醫院的管理水平較難提升。

2.存在平均主義現象

因為部分公立醫院對職能部門工作不重視，職能部門績效考核存在指標不明確、考核不具有針對性等現象，考核過程中存在很大的隨意性，導致績效考核難以公平公正。或者盲目為了公平公正，所有職能部門或所有崗位的業績都一樣，存在平均主義現象，根本無法發揮績效考核的積極作用。

3.績效考核指標不合理

雖然大部分公立醫院對不同職能部門及不同崗位設置了不同的考核參數，作為績效考核的關鍵指標，這些指標直接影響考核結果，各部門都非常關注這些指標的設置。但是在具體的實踐過程中，部分醫院僅僅考慮效益指標，這對職能部門的業績考核不太公平。由于績效指標設置不合理，缺乏足夠的科學性和全面性，導致績效考核缺乏公信力，考核結果也很難被職能部門接受，甚至會挫傷部分員工的工作積極性和主動性。

三、公立醫院職能部門的績效考核流程

1.確定崗位系數

職能崗位系數是對勞動強度、勞動技能要求、責任大小等要素的綜合反映，它是公立醫院職能部門薪酬管理的重要依據。通常需要對各個部門的崗位進行工作內容分析，然后明確任職資格條件和崗位職責內容，通過前期的分析結果，采用崗位參照法和要素計點方法，對職能部門各個崗位進行全面評估，確定報酬點，最終確定崗位系數。

2.組建評價小組

公立醫院職能部門績效考核過程中，可以組建兩個評價小組。其中，一個小組是院級評價小組，主要由醫院的主要管理人員、人力資源專家、職能部門的主要負責人和人事部門人員組成。這個小組主要負責確定報酬要素以及選取標桿崗位，逐一進行評價;另一個小組是部門評價小組，參照標桿崗位的打分，確定合理的薪酬區間，根據差距或差異對相關影響因素進行評估，最后確定部門崗位評分。

3.確定報酬要素

報酬要素的內容比較廣泛，對于職能部門來說，主要包括溝通能力、應變能力、協調能力、專業知識技能、書面表達能力、信息技術能力、工作抗壓力等。從這些因素中再找出相關的報酬要素，通過合理的分類分級，明確界限，運用一定的轉換方法，對不同的級別給出對應的分數。對每個崗位的報酬要素進行分析，確定權重比例，通過結合工作業績進行打分。

4.選擇崗位評價方法

公立醫院職能部門績效考核中，崗位評價方法一般分為兩種，分別是要素計點法和崗位參照法。

一是要素計點法。首先要選取標桿崗位作為參照，這個崗位要具有穩定的工作職責、廣泛的參考性，而且還要能夠涵蓋醫院的全部職級，要能夠代表醫院所有部門、所有崗位的職能特性。對標桿崗位的選取要注意控制總量，一般為醫院總崗位的10%到15%，太多的話會讓評價小組難以評價;太少的話，評價結果會失去公正性。通過標桿崗位的選取，評價小組對每個崗位進行分析評分，綜合評定每個標桿崗位的價值，或者報酬總點數。

二是崗位參照法。綜合前期的崗位評價結果，評價小組將還沒有評價的崗位與已經評價的崗位進行比較，根據崗位職責、崗位技能要求、崗位責任等，對該崗位進行評分。需要注意的是，職能部門的評價分數需要與臨床科室考核進行對比，確保薪酬差異在合理區間，以保證績效考核的公平性和合理性。另外，也可以選取普通臨床醫師崗位作為參考，確定職能部門崗位的績效基礎系數，確保二者基本相等或差距很小。

四、部門與崗位績效考核的優化建議

職能部門績效考核由兩個部分組成，分別是部門績效考核和崗位績效考核。二者在具體落實過程中，各種側重點，需要根據實際情況分步實施

1.部門績效考核

部門績效考核的指標涉及面廣，來自方方面面。在對職能部門進行績效考核的過程中，明確科學合理的考核方法很重要。一般情況下，適用于公立醫院職能部門績效考核方法主要有平衡計分法、關鍵績效指標和目標管理法，以及360度考核法等。績效考核指標的確立需要經過以下過程。

通常情況下，應該結合客戶維度、業績維度、內部管理流程、個人學習成長等四個維度，設立績效考核指標。通過這四個維度，把醫院戰略指標層層分解，進而明確部門關鍵績效指標、崗位說明書、科室成本費用控制、遵守勞動紀律情況、參加醫院培訓率、會議參加率、對醫院管理的建設性建議、工作滿意度等。在此基礎上，對這些指標分配相應的權重，這也是績效考核工作中的一個難點。需要在廣泛收集意見、咨詢相關專家的基礎上，采用層次分析法。這個過程雖然煩瑣復雜，計算也較為麻煩，但在實際運行中應用比較廣泛，具有足夠的代表性。如果績效指標過多，可以將這些指標分層分類，先算出一級指標的權重，然后再算出二級指標的權重，最后再確定三級指標的權重。

2.崗位績效考核

崗位績效考核指標是在人力資源部門的具體指導下，由職能部門全體員工共同制定，這也是對職能部門關鍵考核指標進行進一步分解。在這個過程中，也容易出現無法量化的問題，需要在充分協商的基礎上，確定具體工作、工作量、工作質量等屬于哪個績效等級，以此綜合評定員工的績效等級。

部門主要負責人是崗位績效考核的評價者，醫院管理層一般不參與。但是為了防止部門負責人憑主觀判斷進行績效考核，影響考核結果的公正性，可以結合關鍵事件的方法進行評價。同時，完善績效申訴機制，員工如果對考核結果有異議，可以進行申訴，經相關部門調查評定后確定最終的績效結果，從而確定績效分配方案。

五、結語

公立醫院職能部門績效考核過程中，明確相關工作人員的崗位職責是重中之重，有三個關鍵點要引起注意。

首先，無論是績效考核的各項指標的確定，還是崗位系數的確定，都需要以明確的崗位職責為前提，否則就無法保證績效考核的針對性和可操作性，也就無法建立起詳細和深入的績效指標體系。

其次，在績效管理中，績效考核只是其中的一個組成部分，無法完全取代績效管理，二者不能畫等號。完成績效考核之后，需要及時向醫院管理層、部門管理者及部門員工反饋結果，同時分析考核結果，制定改進方案，為員工改進工作中的不足提供必要的指導。所以，績效管理工作是一項動態的、長期的工作，需要不斷優化工作方案，改進流程，提升工作質量。

最后，醫院職能部門績效考核要適應醫院發展需求，既不能置若罔聞，也不能事無巨細，消耗過多精力。績效考核工作也要有成本意識，要認識到績效考核并不能解決所有問題。在職能部門績效考核的過程中，同時還需要加強組織文化的建設，重視團隊精神培養和團隊建設。多管齊下，共同推動公立醫院高質量發展。

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（責任編輯：王文龍）