績效考核在電力企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

郭小燕

摘要：現(xiàn)如今，我國經(jīng)濟發(fā)展的十分迅速，電力企業(yè)也有了很大進步。當前，電力企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源績效管理存在諸多問題，這些問題的存在嚴重影響了電力企業(yè)的發(fā)展。為此，本文提出了優(yōu)化人力資源績效管理的方法，以充分發(fā)揮績效考核的作用。

關(guān)鍵詞：績效考核;電力企業(yè);人力資源管理;應(yīng)用

引言

時代在前進，社會在發(fā)展，我國電力企業(yè)的管理水平也在不斷提高。自從我國改革開放以來，國內(nèi)的經(jīng)濟有一個本質(zhì)的飛躍，各國電力企業(yè)相互交流，各種電力企業(yè)管理理念也隨之得到應(yīng)用，在發(fā)達國家電力企業(yè)管理中，人力資源管理是最為主要的管理制度之一，一個科學合理的人力資源管理制度可以給電力企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。人力資源績效考核可以有效提升企業(yè)內(nèi)部的競爭力，通過績效考核不斷完善電力企業(yè)內(nèi)部的管理問題，在一定程度上可以推動電力企業(yè)的發(fā)展進程。

1績效考核在電力企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

1.1對績效管理的認識不準確

一些電力企業(yè)將績效考核方式和一般考核方式相混淆，錯誤的認為人力資源管理是和各部門獎金密切關(guān)聯(lián)的考核，沒有深刻認識到績效考核也是電力企業(yè)人力資源管理的重要手段，使得人力資源績效考核管理手段和管理內(nèi)容不夠科學，也缺乏必要的績效考核衡量指標。另外，考核組織比較簡單，僅是憑借印象來對電力企業(yè)員工進行評分，這種行為違背了績效考核的初衷，甚至對電力企業(yè)員工帶來不良的情緒。

1.2考核模式單一，績效考核沒有引起重視

在電力企業(yè)中，考核模式比較單一，大部分電力企業(yè)注重年終考核，而且考核的差距不在，對員工的績效工資的發(fā)放影響較小。只有極少部分電力企業(yè)在績效考核中采用了類似于電力企業(yè)的考核方式，主要是一些自主創(chuàng)收的電力企業(yè)。而實行這種考核模式的電力企業(yè)往往過于追求經(jīng)濟利益，將員工績效工資與業(yè)績掛鉤，業(yè)績增長導致人們的付出增長過快，引起社會廣泛非議，比如在一引起醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)中，推行企事業(yè)式績效考核管理模式就存在類似問題，以藥養(yǎng)醫(yī)，醫(yī)務(wù)人員高績效的背后，導致人們醫(yī)療支出高漲，成為看病貴問題產(chǎn)生的根源。如果在教育事業(yè)中也應(yīng)用電力企業(yè)式的績效考核模式，必然會引起人們教育支出的增長。顯然，不注重績效與過于重視績效這種模式對電力企業(yè)來說都是不利的，必須加以改進。

1.3沒有充分運用好績效考核結(jié)果

推行績效考核，就要注重考核結(jié)果的運用。然而，許多電力企業(yè)對于考核結(jié)果不重視，不注重考核結(jié)果的運用，從而在員工心中對考核工作不關(guān)注，工作守舊，缺乏創(chuàng)新，出工不出力，效率難提高，使電力企業(yè)管理進入死胡同。在一些推行績效考核管理的電力企業(yè)中，有的電力企業(yè)因部分員工收益過高，不兌現(xiàn)考核政策;有的對績效考核人為干預，導致考核結(jié)果不實;有的電力企業(yè)有考核而無結(jié)果，既不與考核對象溝通，也不將考核結(jié)果公示，考核管理走過場，耗費了人力物力卻沒有結(jié)果。一些考核優(yōu)秀的人才沒有得到重視，導致人才外流嚴重，而一部分考核較差的員工沒有受到任何處罰，依然享受現(xiàn)有的優(yōu)待，助漲了平均主義，對電力企業(yè)發(fā)展造成極其不利影響。

2完善電力企業(yè)績效考核對策

2.1加大宣傳教育力度，樹立科學的管理理念

電力企業(yè)要加大宣傳教育力度，做好績效考核制度的宣傳工作，教育全體員工認真嚴肅的對待考核制度，樹立正確的績效管理理念，提高績效考核對電力企業(yè)人力資源管理和生產(chǎn)經(jīng)營活動的有效性。電力企業(yè)管理者要特別重視績效考核的作用，做好績效考核落地的工作，利用績效考核的特點提高員工的綜合素質(zhì)、提高電力企業(yè)的管理和生產(chǎn)效率。教育員工正確看待績效考核，不僅從行為上執(zhí)行績效考核制度，也要從態(tài)度和心理上理解和配合績效考核，從而達到電力企業(yè)和員工的共同進步及發(fā)展。

2.2創(chuàng)新與完善績效考核管理體系

第一，完善績效考核體系，主要是完善人才的引進與留存制度，加強對人才的培訓，降低員工對績效考核的不適應(yīng)性。對于大型電力企業(yè)而言，應(yīng)加大對人力資源部門的資金扶持，鼓勵各個部門開展相關(guān)的專業(yè)培訓與交叉培訓，最主要的是通過培訓內(nèi)容不斷完善電力企業(yè)文化，通過優(yōu)良的培訓環(huán)境獲得員工對電力企業(yè)的認可，保障電力企業(yè)人才留存率不斷提高。對于中小電力企業(yè)而言，適當引進高端人才，先改善高層人才質(zhì)量，先要求高層進行績效考核評價，進而自上而下實施績效考核管理。

2.3完善績效考核形式

①規(guī)范業(yè)績考核周期。考核周期就說隔多久會考核一次，大多數(shù)電力企業(yè)都是以年為單位審核一次，或者一個季度半年等考核一次，少部分電力企業(yè)是一個月考核一次。不同的任務(wù)根據(jù)經(jīng)驗采取不同的績效考核周期。對于職能管理人員多數(shù)應(yīng)采取一年或者半年進行考核一次，而對于生產(chǎn)性質(zhì)的人員來說，由于他們的工作性質(zhì)原因需及時對他們的工作內(nèi)容進行反饋，所以需縮短業(yè)績考核周期，例如一個月考核一次;考核周期短也有短的好處，因為在短期內(nèi)，考核人員對于被考核的員工工作效率方面有一個比較準確和清晰的概念，如果是一年為單位進行考核，那考核的準確性將大打折扣，只能憑借考核人員以往的主觀進行判斷了。②科學選擇考核方法。不同的工作內(nèi)容有不同的業(yè)績考核方法，該考核方法的原則是能公平公正的評價不同表現(xiàn)的員工，必須保持較高的威信度。目前我們選擇的業(yè)績考核方法包括：目標管理法、關(guān)鍵業(yè)績指標法、要素評定法、強制分配法、序列法、配對比較法、標尺法、工作記錄法、行為錨定法、360度考核法等多種方法。根據(jù)工作內(nèi)容性質(zhì)的不同，應(yīng)用于不同的業(yè)績考核場景中，這些考核方法并不是十全十美的審核方法啊，都有其優(yōu)缺點，需具體問題具體分析。③績效考核指標定性。針對業(yè)績考核的標準，將平分標準劃分等級，界定每一個等級評分的依據(jù)。這種等級也不宜過多，一般以四個為標準，不然評比的難度將會加大。每一個等級固定相應(yīng)的分手速，在績效考核評分比中盡可能的描述的詳細準確些，并且跟隨電力企業(yè)發(fā)展逐步完善評分標準。如果績效考核的標定性由于一些不可控的因素，無法具體“量化”，那就必須增加評比的績效考核管理手段。例如如果該員工的績效考核評分為優(yōu)，則需考核人員與員工溝通，并寫明績效溝通原由，監(jiān)督其業(yè)績考核的公平性。另一方面也可加大績效管理申訴的力度，讓對于績效考核結(jié)果有異議的員工可以申訴。以上這些手段都可以幫助員工重視績效評比，從而調(diào)動員工的積極性。

2.4強化績效結(jié)果的反饋與運用

績效考核是績效管理的基礎(chǔ)，涉及電力企業(yè)、部門和員工的績效，績效考核結(jié)果能夠反映電力企業(yè)問題，如管理流程設(shè)計、職能劃分等問題。因此，在電力企業(yè)人力資源績效管理過程中，人力資源部門應(yīng)當在考核結(jié)束后及時整理并歸檔績效考核結(jié)果，聽取員工的意見，通過評估與反饋，根據(jù)各項需求進行統(tǒng)計和分析，為制定和落實人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓政策等提供參考。

結(jié)語

隨著社會經(jīng)濟快速發(fā)展，加之現(xiàn)在員工素質(zhì)較高，傳統(tǒng)的電力企業(yè)管理模式難以適應(yīng)現(xiàn)代電力企業(yè)發(fā)展的要求，必須轉(zhuǎn)變觀念，重視績效考核工作，提升管理水。為此，需要做好績效考核指標體系設(shè)計，重視考核結(jié)果的綜合運用，引起員工自發(fā)努力，推動電力企業(yè)管理能力的整體提升。

參考文獻

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